营销与领导力知识.doc

【VIP是这样成交的】1、这个世界没有谈判，只有强者向弱者的通知。2、一切的销售在于要求。3、销售产品之前必须先把自己卖出去。4、没有成交是因为客户没有感受到产品的帮助。5、降价永不发财。6、销售成交时都是感性的。人生是一场销售的游戏。早上好！只有到潮水退潮时，我们才清晰看到谁没有穿衣服。 紧抓品质，打造流程！帮助国家完善基础教育，帮助孩子全面成长，帮助员工实现幸福人生。我们的五年目标是：打造极具社会责任感的成熟企业。日前，大连万达集团也传出董事长王健林被调查、限制出境的消息。4月8 日，万达集团发表声明进行了公开辟谣。声明中称，网上关于王健林先生受到有关部门调查、限制出境的言论完全是谣言。”昨日，王健林出现在清华大学经济管理学院，以“创新与竞争优势”为标题做了演讲。他认为，创新模式有三大，傍大、产业链和标准化。同时，他也调侃“被调查”传闻，“如果我明年还能站在这儿讲课，那就说明没事儿喽。”“有传言很正常，特别万达是从大连走出来的，”王健林说，“但15年前万达就做了决定，所有公司都不能收取现金，制度上杜绝行贿。万达是少有的敢公开说我们不行贿的企业。”他也提出，“在商言商，在政言政，最好两个不掺和”。不过，他也认为这种理想的政商关系，以当前的中国社会环境，要实现政商分离比较困难。王健林用“什么清华北大，还不如胆子大”来形容最初创业的情景，引起现场清华大学经济管理学院学子的议论。同时，他提出做全球旅游行业的第一是万达的目标，并且毫不谦虚的表示，“只要万达进入的行业，无论是国企还是央企，都不再有机会成为龙头老大”。日前，受大连实德集团董事长徐明“失踪遭调查”的消息影响，同属大连的王牌企业万达集团也传出董事长王健林被调查、限制出境的消息。对此，王健林参加第七届“中华慈善奖”报告会时回应称：“我最近一段时间，不是也经常在电视台的新闻节目中出现吗？今天来这里，谣言自然不攻自破。”4月22日，他又在武汉高调参加中国绿公司年会，并称：“2020年万达商业地产的收入比重将降到50%以下，彻底实现转型。”王健林“被调查”传闻前，万达就已被卷入“大规模裁员”、高层吃“散伙饭”等谣言。对此，万达方面全部回应称，报道不属实，公司运作一切正常，资金链并没有问题：看远，才能览物于胸；看透，才能洞若观火；看淡，才能超然物外。送给自己的五句话1再难也要坚持；2再好也要淡泊；3再差也要自信；4再多也要节省；5、再冷也要热情。团队建设的5个统一团队需做到五个统一：统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。统一的目标目标是团队的前提，没有目标就称不上团队，因为先有了目标才会有团队。有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要的是第二步统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。统一的思想如果团队的思想不统一，你说东他说西，就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。统一的规则一个团队必须有它的规则，规则是告诉团队成员该做什么，不该做什么。不能做什么是团队行事的底线，如果没有设定底线，大家就会不断的突破底线，一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。统一的行动一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。统一的声音团队在做出决策后声音一定要相同，不能开会不说，会后乱说，当面一套，背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的，但在决定面前大家只能有一种声音。我培训过的一家美资企业做得非常好，他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵，甚至可以和总经理争吵，但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。成功团队的四大特征凝聚力成大业的孙中山、毛泽东，都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者，就是希望他能创造一个环境，结合众人的力量，营造一个未来！正是这种凝聚力，在创造着人类的历史。试想如果团队成员远离你，甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求，你还会成功吗？合作大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。士气没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。团队建设的要素优秀的组织领导组织领导一般应具有如下素养： 一、品德高。 品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。 二、能力强。 要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。 三、多领导，少管理。 作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来去管理下属，这个是治标不治本的，通过组织授权是团队建设与管理的基础，但通过“领导”的方式，也就是通过个人内在涵养提升，展现自己的严于律己、率先垂范等等人格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。共同的事业愿景共同的事业远景，包括如下方面： 一、找到组织存在的价值和意义。 人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。 二、实现事业的组织分工与责任。 为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。清晰的团队目标清晰的团队目标，包括如下要素： 一、制定组织的经营目标 二、组织成员个人的利益目标互补的成员类型互补的成员类型，包括如下两点 ： 一、团队成员的个性互补。 团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。 二、能力互补。 战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。合理的激励考核合理的激励考核包括如下方面： 一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。 在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。 二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。 奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，系统的学习提升系统的学习提升，包括如下方面： 一、创建学习型组织。 知识改变命运，学习决定未来。只有打造学习型组织，保持决策的先进性、前瞻性，企业的流程才不会“僵死”，才会实现“大企业的规模，小企业的活力”，这种学习型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。 二、打造学习型个人。 作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。人力资本希图是现代人事希图的主要形式，它是包管人力资本哺育、提拔、应用的无效方式。在人力资本希图的实践中，各级领导或人事希图工作者若是灵活应用人事心理效应，就梗概短缺幻化下属或人才的被动性，令量才录用，才尽其能，从而使工作任事达到最优。盲目应用罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔观察某校，随便从每班抽3名弟子共18人写在一张表格上，交给校长，极为承担地说：“这18名弟子经由过程科学测定全但凡智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，缔造这18名弟子几乎逾越平常，出息很大，再其后这18人全都在不合的岗位上干出了不凡的效果。这一效应等于期望心理中的共鸣情形。应用到人事希图中，就乞求领导对下属要投入情绪、希望和特别的蛊惑，使下属得以发挥本人的踊跃性、被动性和缔造性。如领导在交办某一项工作时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们告捷的动态。”何等下属就会朝你等候的左袒发展，人才也就在等候当中得以发生生机。我们素日所说的“说你行，不成也行；说你不成，行也不成。”从某种意思上来讲也是有一定原理的。一个人若是本人才干不是很行，然则经由过程鼓舞后，身手得以最大制约的发挥，不成也就变成了行；反之，则相似。短缺应用贝尔效应英国学者贝尔先天极高。有人估量过他毕业后若研讨晶体和生亡故学，定会博许多次诺贝尔奖。但他却毫不勉强地走了另一条旅程把一个个开发性的课题提出来，指引他人登上了科学高峰，此举被喻为贝尔效应。这一效应乞求领导者具有伯乐肉体、人梯肉体、绿地肉体，在人才哺育中，要以国度和民族的大业为重，以单元和集体为先，慧眼识才，放胆用才，敢于晋升任用才干比本人强的人，被动为有伎俩的下属缔造脱颖而出的机缘。适合应用鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，若是能让其活着抵港，买价就会比死鱼高好几倍。但只要一只渔船能告捷地带活鱼回港。该船长严守告捷保密，直到他身后，人们打开他的鱼槽，才缔造只是是多了一条鲶鱼。副本当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境生疏，就会四处游动，而沙丁鱼缔造这一异己份子后，也会紧张起来，放慢游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到口岸。这等于所谓的“鲶鱼效应”。应用这一效应，经由过程个体的“中途列入”，对集体起到竞争作用，它相符人才希图的运转机制。目前，一些机关单元实行的暗地应考和竞争上岗，等于很好的典范。这种方式梗概令人发生生机危机感，从而更好地工作。奥秘应用海潮效应海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的相关也是何等。社会重要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国度，要加大对人才的宣传力度，形成恭顺知识、恭顺人才的优秀习尚。对于一个单元来讲，重要的是要经由过程调节对人才的酬劳，以达到人才的合理配置，从而加大本单元对人才的吸收力。那会很多知名企业都提出何等的人力资本整办理念：以酬劳吸收人，以情绪凝集人，以痕迹鼓舞人。谨慎应用马太效应新约马太福音有个故事：天国仆役要外出，临走前把家产分给了3个不合伎俩的客人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千；领二千的也赚了二千，惟独那个领一千的把银子埋到地里。仆役归来，对前两位大加称扬，用原数表彰他们，却把第三位客人的千两银子收归来奖给了第一名。随后看护他们：但凡有的，还要加给他，让他无余；没有的，连他全部的也要夺归来。这等于马太效应。这一效应梗概给予我们三点斥地：一是要按照每个人的理论才干，委以响应的工作，授以响应的职务；二是要启发人才适应市场经济的发展，构建竞争领会，被动染指竞争。只要伎俩而不去应用，也是不受欢迎的。三是要应用目标鼓舞机制，奖勤罚懒，精美劣汰。只是应用过程中，要按照政策掌握分寸。防范应用首因效应第一印象所发生生机的作用称之为首因效应。按照第一印象来评估一个人屡屡失之偏颇，被某些皮相情形蒙蔽。其主要表示有两个方面：一是量才录用。对仪表堂堂、风仪翩翩的肆意得出优秀的印象，而其缺点却很肆意被忽视。二因而言取人。那些缄口藏舌、对答如流者屡屡给人留下好印象。因此在观察稽核提拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。如果非要给领导力下一个定义的话，我会把它描述成：一种有关前瞻与计划、沟通与协商、真诚与均衡的艺术。在这个社会中，无论我们是否身居领导者的位置，都应该或多或少地具备一些领导者的能力。这是因为，有了领导力，做事才能从宏观大局上去考虑，不至于在工作中偏离了目标和方向；有