人事管理制度.doc

天津市华彩电子科技工程有限公司管理制度HCHR-001-12-01版本号：1标题：人事管理制度共 22 页 第一章 总 则第一条 为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家和天津市关于劳动人事管理的有关规定，参照国内外企业人事管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条 公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。第二章 编制与定员第一条 公司各部门用人实行定岗定员。第二条 公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报公司经理/主管以及总经理/副总经理批准后，并在人力资源部备案后实施。人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。第三条 各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经主管经理批准后，在人力资源部备案。第四条 因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。第三章 公司员工招聘管理规定第一条 为适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则。第二条 公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。第三条 招聘程序（一）、申请：用人部门填写人员增补单，经部门最高主管经理签字批准后交至人力资源部。（二）、审核：人力资源部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回人员增补单。（三）、发布信息：人力资源部根据人员增补单要求寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。（四）、面试：人力资源部对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知人力资源部安排面试。见人员招聘流程图。（五）、录用：用人部门决定录用后，填写员工录用表，并报请部门主管经理批准后，提交给人力资源部，由人力资源部向应聘者发出录用通知。（六）、入职：由人资部为新员工办理入职相关手续，并提供相关证件及资料。（七）、员工试用及转正管理：1、试用期期限：员工试用期为1-3个月，如员工表现突出，考核成绩优秀，经部门主管经理申请，人力资源部审核，副总经理/人事行政总监批准后可提前转正，试用期至少为1个月。 2、员工转正管理： 1）、 人力资源部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工上交个人试用期总结。2）、经部门主管经理批准，人力资源部签署转正通知。3）、为转正员工办理人事手续（养老、医疗、工伤、失业、生育、公积金）等社会保险。 4）、 员工转正后其所享受的工资标准按照集团薪酬体系标准执行。 5）、 试用期最长不得超过6个月，到期经考核仍不合格者予以辞退。人事招聘流程图人力资源部用人部门管理层提出招聘需求预算核查审批停止招聘选择招聘渠道并发出需求信息否同意招聘不同意招聘第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价判断做出录用决策做出录用决策确定薪酬、福利等办理录用手续招聘结束新员工转正流程图人力资源部用人部门管理层审批延期转正或辞退填写薪资通知单否部门负责人签署意见与建议签署转正通知与待转正员工面谈并发放转正通知办理养老、医疗、工伤、失业保险与住房公积金的手续迁转个人档案结束员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工同意审批延期转正或辞退否同意第四章 员工离职管理第一条 离职种类一、辞职（自动离职）：员工因个人原因提出的辞职。二、辞退：员工经确认不能胜任本职工作，对其进行培训或调换岗位仍不能达到要求的员工，公司予以辞退处理。三、 合同期满：因合同期满不再续签合同而出现的离职。四、 开除：员工严重违反公司的规章制度或触犯法律法规，将予以开除。第二条 离职程序一、 离职申请的提出：1、 试用期内员工离职应提前7天提出申请。2、 正式员工离职应提前30天以书面形式提出申请。二、 离职面谈：员工离职时部门主管经理应主动与之进行面谈，对绩效良好的员工应积极挽留；同时人力资源部也应主动与之进行面谈，了解员工离职的真正原因，离职去向及对公司的建议，并在离职手续办理中记录沟通的内容。三、离职申请的审批流程：1、辞职：由员工本人提出申请，得到本部门主管经理签核后，报人力资源部审批后，方可进行工作交接。2、 合同期满：如由员工本人原因提出则遵照辞职手续办理；如由公司提出则按照辞退手续办理。3、 辞退或开除：由用人部门提出申请，经本部门主管经理签核后，报人资部审批后方可进行工作交接。四、离职手续的办理：离职审批获批准后，员工应按照离职审批表及移交清册的程序进行手续办理，待手续完成后将离职审批表及移交清册递交至人力资源部将其归档留存。五、离职生效日期及薪资发放：离职员工离职日期以正式批准生效日期为准；待离职员工将离职手续办理齐全后的次月方可发放薪资。第三条 试用期间辞退一、发现不符合应聘条件者。二、违反国家法纪，违反公司制度，损害公司利益，破坏公司形象者。三、不能胜任本职工作者。四、此前在其他单位受过严重处罚者。五、发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。第五章 员工福利制度第一条 福利分为法定福利和公司自定的激励性福利，其中法定福利总额的提取与员工整体薪酬水平及公司所在地相关的政策有关，目前法定福利为社会保险及法定假期；公司激励性福利是薪资之外员工自费支付工作费用的补贴。第二条 法定福利一、 条件：原则上与公司签订劳动合同的员工均可享受。二、 时间：社会保险原则上每月15日之前入司者当月缴纳社会保险，15日之后入司者次月缴纳社会保险。因员工个人原因造成保险、公积金未按时转入公司者，其保险及公积金自行承担，公司不予补缴、同时也不予以经济补偿。三、 执行：法定假期按照国家及地方休假规定执行。第三条 激励性福利一、补贴福利：1、通讯补贴：是公司对员工因工作需要所产生与其相关的通讯费用的补贴。具体请参照通讯费管理办法。2、生日福利：指以体现公司人性化管理，企业为员工每年生日设置的福利。1）、生日福利以员工法定身份证登记日期为准。2）、以等额蛋糕券、生日礼物等方式或集体举办庆祝活动，原则上不以现金形式发放。3、年功奖：连续在公司工作满一年的员工，从第二年起第一个月开始计发的年功奖，标准为20元/月，200元封顶，随工资按月计发。二、休假福利：（一）、女员工享有“三八”妇女节半天；第六章 员工考勤和假期管理制度第一条 工作时间的规定考勤周期为本月26日至次月25日，如最后一天或两天洽遇公休日或节假日，则考勤提前。每月28日下班前由前台将考勤汇总后报向人力资源部。正常工作时间：隔周单、双休制。星期一至星期六工作时间：08:30 - 12:0013:30 - 17:30休息时间： 12:00 13:30第二条 员工考勤规范（一）、迟到及早退：1、员工超过上、下班时间10分钟（含）以内视为迟到。2、超过上班时间10分钟或提前下班10分钟者依规定办理请假手续；3、 一个考勤周期内迟到（或早退）累计或单项次数达到3次以上时，则每出现一次该情况，扣除20元。4、迟到（或早退）次数达5次以上，则每出现一次该情况，扣除一日薪资。5、员工迟到时间1小时以内（含）者，则扣除半日薪资。6、员工迟到时间1小时以上者，则扣除一日薪资。（二）、旷工：凡员工未按照员工请假手续申请假期的，一律视为旷工。旷工一日则扣除三日薪资，依此类推，连续旷工3日以上（含3日）属严重违反公司规章制度，公司有权与之解除劳动合同。（三）、事假：指员工因个人原因不能正常上班的无薪假。1、休假需提前一日申请；2、累计请假天数不得超过员工请假规定明细表中的规定；3、如员工遇特殊情况申请休假天数连续超过10天（含）时，需经公司总经理批准，否则按旷工论处。 （四）、病假：指员工因患病不能正常上班而申请的休假。请病假需有医院开具的病休证明，并最迟于假满上班后一日内交至人力资源部，逾期未交者视为事假；请病假一日扣除20日基本薪资。（五）、产假：女员工提供有效证明材料，具体休假时间按照员工请假规定明细表中的规定执行。（六）、护理假：男职工在妻子晚育产假期间，享受有带薪护理假7天。（七）、婚假：凡符合国家法定结婚年龄，本公司在职正式员工均可享有些假。1、符合国家规定的晚婚员工，【女员工年满23周岁，男员工年满25周岁（按结婚证签发日计算），且为初婚者】可享受10天婚假。2、申请婚假需提前两周向公司提出申请，并需该员工提供结婚证原件及复印件。3、假期须一次性休完，遇节假日不顺延。（八）、丧假：指公司正式员工两代以内的直系亲属亡故，而申请的休假，休假天数为1-3天，具体则依据员工请假规定明细表中的相关规定；申请丧假需提供亲属死亡证明，假期可于一月内分两次性休完，遇节假日不顺延。 （九）、年假：员工连续工作满12个月，均可享受代薪年假，每增加一年增加一天。 1、员工连续工作满一年，不满十年者，享有5天代薪年假。 2、员工连续工作满十年，不满二十年者，享有10天代薪年假。 3、员工连续工作满二十年者，享有15天代薪年假。4、对于员工当年未休的年假不再累计；员工因离职，其未休完假期自动作废，公司给予相应补贴，申请年假需提前三天申请。（十）、调档假：试工期转正员工享有调档假1天，可分两个半天休完，自调档手续办完后自动休完。（十一）、法定假：国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日。（十二）、加班：1、 加班认定：根据国家关于员工每日工作8小时，每周工作时间40小时，以及法定节假日的规定，每月标准工时数为21.75日。公司在员工完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排员工在标准工作日以外工作的，视为加班行为。2、 不能认为加班的几种情况：1）、因为个人原因，没有及时完成规定的工作定额或任务而发生的延时工作；2）、员工因工作需要出差，在享受差旅补助的情况下，日法定标准工作时间外、休息日等不再认定为加班；法定节假日，公司将根据实际情况给与一定的补偿；3）、 没有按照规定办理加班审批手续或审批手续不符合规定而未被批准的，不能视为加班；4）、 其他不符合加班认定范围的行为。3、加班的审批程序1）、员工本人填写加班申请单，将加班事由、时间、人员安排填写清楚，由本部门经理签核后提前一日报人事行政部，经前台文员核查后，报人事行政总监审批，申请单暂时留存于申报部门；2）、 同一部门两个以上员工加班，应在申请中确定加班期间的负责人，由该人负责加班期间人员考勤、水电、防盗等安全工作并在加班申请单上注明；3）、 待加班结束后，加班人员应及时填好加班申请单中加班总结一栏，详细描述加班期间的工作成果，由本部门经理签核，经前台文员核查后，报人事行政总监审批，加班单留人事行政部，并与员工本人请假卡一同存档。4、加班补偿1）、作为加班的补偿方式，公司首先安排调休；2）、如因特殊情况，而不能安排调休的，公司将给予加班工资，在当月考勤中执行并同薪资一同发放；5、 加班的薪资计算方法为：安排员工在日标准工作时间以外加班的，按照员工本人日标准薪资的150计算；安排员工在休息日工作的，按照员工本人日标准薪资的200计算；安排员工在法定节假日工作的，按照员工本人日标准薪资的300计算；加班工资的计算以员工基本薪资为基数；6、主管级（不含）以上员工不享受加班补偿。7、调休的规定1）、调休自加班起一个月内有效；2）、员工因工作需要出差时逢休息日，在享受差旅补助的情况下，公司不再另行支付加班补偿；一个月内累计三个休息日可安排一日调休，但调休应该在出差任务完成后的1个月内安排，逾期不再累积计算；3）、员工申请调休程序按照其它假期申请程序办理。考 勤 统 计 流 程 图 下载并整理打卡记录 下发至各部门确认 员工本人确认后，由本部门负责人核准 如有必要需要员工本人确认根据上班、打卡记录填写考勤记录根据请假单统计请假时数逐人逐条核对打卡记录 重新核对部门考勤汇总表 部门主管经理签字确认 将考勤汇总表、打卡记录、请假单等单据上交人事部 人事部经办人员负责对各部门考勤进行复查 核对打卡记录是否与考勤记录吻合考勤统计表各项内容填写是否齐全请假单据是否齐备、与考勤统计是否吻合 不合格合格 人事部经办员将各部门考勤汇总交至人事经理23第七章 绩效评估第一条 总则（一）、目的：为了建立和完善公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特制定本规程。（二）、释义：绩效管理是根据公司核心价值评价理论与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。（三）、定位：绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第二条 基本目标（一）、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。（二）、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源队伍。（三）、在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第三条 基本原则（一）、公正性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。（二）、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（四）、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（五）、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容。，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（六）、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。第四条 适用范围：公司全体员工（一）、绩效管理依据：绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。（二）、 管理者（评估者）：各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。（三）、被管理者（被评估者）：被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果。（四）、绩效评估方式：绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。（五）、评估的时间与频率：绩效评估为年绩效评估。年绩效评估在每年的年底进行。（六）、绩效考核指标:受绩效考核员工的考核内容详细说明见人事制度的绩效考核指标表。第五条 绩效计划与年度关键绩效指标的设定（一）、释义：绩效计划与年度关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。（二）、程序：设定绩效计划与年度关键绩效指标的过程如下：1、根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。2、确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。3、确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。4、确定各项工作目标的权重。（三）、主管评估：1、释义：主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估之后，由被评估者的主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估。主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。2、主管评估的基本原则：1）、评估者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。2）、主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。3）、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判。3、 主管评估的依据：主管评估的依据主要是预先设定的被评估者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。4、 主管评估程序1）、工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估。2）、提出工作期望：评估者对被评估者的主要优缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。5、评估结果反馈：直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管的评估，共同达到对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案。评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评估结果。6、 绩效改进计划：各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。7、 薪资调整：依据绩效结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。8、员工发展档案：各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。9、免职：对于年度绩效评估结果为“60分”以下的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加行政人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员评估结果为“60分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由人力资源部向公司领导提出免职或降职处理的建议。绩效评估实施流程召开绩效评估沟通会议，对参与绩效评估的人员进行培训对各部门的绩效进行评估，由各部门的上级主管部门负责人进行沟通业务支持部门进行相关部门满意度评估确定各部门内部员工绩效评估分数分布比例限制员工进行自我评估主管人员评估与员工沟通确定评估结果并讨论员工发展计划，制定个人发展计划下属评估同事评估客户评估综合各项分数，确定最终评估结果上级主管经理审批评估结果，评估表格经员工本人、直接主管经理、上级主管三方签字后交人力资源部备案人力资源部与各部门经理共同制定员工奖金分配方案、薪酬调整、职位调整计划，报公司领导审判后实施第八章 奖罚与升、降职制度第一条 总则（一）、公司实行任人唯贤、量才录用、论功行赏、奖罚分明的用人原则。（二）、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋薪、晋级的对象。对员工的晋薪、晋级应严格要求，公平对待。（三）、本制度适用注明奖罚条款的其他各项规章制度。第二条 奖励制度（一）、对员工的奖励实行以精神鼓励与物质奖励相结合的办法。（二）、公司设立如下奖励方法：1、通报表扬；2、奖金奖励；3、晋升提级；4、奖励期权。（三）、凡为公司做出重大贡献的员工（包括试用期员工），均可给予现金奖励。（四）、在本职工作岗位上做出突出贡献者，同时具备较强的业务能力和领导才能者，可提升行政职务。（五）、奖励程序如下：1、员工所在部门领导提名。2、人力资源部审核。3、主管经理审批。4、特别奖须经主管经理提名，报公司总经理批准。（六）、奖励按时间划分可分为不定期奖励和年终特别奖。（七）、奖励晋升名单由人力资源部发布，公开表彰，发放奖金。第三条 处罚制度（一）、员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予通报批评、扣发部分工资、罚款、降级、开除等处分；情节严重，触犯法律的，提交司法部门依法处理：1、违反国家法律、法规、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；2、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的；3、不服从工作安排和调动、指挥或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；4、拒不执行公司或部门领导决定，干扰公司工作的；5、工作不负责任，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；6、玩忽职守，违反操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；7、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；8、财会人员不坚持财会制度，丧失原则，造成经济损失的；9、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博等，尚未达到刑事处分的；10、挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信影响恶劣的；11、泄露公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费；12、散布谣言，损害公司声誉或影响公司正常经营的；13、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；14、有其他违章违纪行为，应予以处罚的。（二）、各部门主管对员工违反公司的行为，应及时向公司报告，员工也可检举揭发。（三）、公司接到报告、检举后，应立即进行调查。调查完结，并将调查结果和处分意见，报公司有关领导批准，交有关部门执行并通知受处分人。（四）、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。（五）、对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。第九章 员工辞职、离职和辞退制度第一条 员工辞职（一）、正式员工：辞职需提前30天提出书面报告。试工期：辞职需提前7天提出书面报告。否则公司有权停发该员工当月薪资。试工期间，员工不满3天提出辞职者无薪资。（二）、离职手续的办理：离职员工凭已核准的离职申请表到人事单位，按照当地劳动人力资源部门的要求和程序，办理劳动合同终止手续。 （三）、离职人员薪资的核发：1、离职人员需在人力资源部办理完全部手续后，依其在岗最后一个月实际出勤核发的薪资，于次月薪资发放日发放。2、离职手续未办理完备者，其薪资暂不予发放，待离职手续办理完备时方可发放。第三条 劳动合同终止（一）、出现下列情况之一，公司有权立即解除劳动合同，对被辞退的员工公司不给予任何补偿。1、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；2、在试用期内，不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4、员工入职时提供虚假个人情况资料；5、员工在本公司任职期间，在其他与本公司相关行业公司兼职的；6、在工作业绩上弄虚作假者；7、连续旷工3天（含3天）以上或一年累计旷工超过6天（含6天）者。（二）、出现下列情况之一，公司可解除劳动合同，但原则上需提前30天书面通知员工，并根据国家有关规定给予一定的补偿金。1、因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的。2、不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、公司经营状况或技术设备条件发生变化，致使员工富余的。（三）、员工辞退程序1、部门提出解除劳动合同请求，填写辞、离职及解雇人员申报表，由部门主管经理签字批准后上报人力资源部；2、人力资源部根据解聘原因，与被解聘人就解聘方案达成一致意见；3、一个工作日内，人力资源部向被解聘员工出具书面解聘通知；4、被解聘人在最后一个工作日前，办理交接手续并填写辞、离职解雇人员交接单和有关资料。5、 员工离开公司后一月内，人力资源部办理离职人员社会保险转离手续；6、 经公司派出培训或进修者，如工作期限未满合同规定，则须按合同规定交还或赔偿有关费用；第四条 公司员工无论辞退、辞职、退职，必须填写辞、离职及解雇人员交接单，经确认办妥各项手续，财务部得到行政人力资源部的通知后方可结算工资，未经公司批准而不到公司上班者视为自动离职处理，停发工资。若给公司造成经济损失者，公司有权追究当事人的经济责任，情况严重者追究其法律责任。第十章 工资冻结与解冻管理流程为了加强对工资发放的管理，尤其是对因各种原因引起的停付、缓付工资的管理，特制定本流程。第一条 工资冻结的种类及管理流程：员工工资被冻结，一般是由于其未按要求办理离职手续、或给公司造成一定的经济损失需赔偿等原因造成的。工资冻结时应按情况不同而采取不同的方式处理：（一）、在工资报表报人事行政总监前决定冻结工资的：这种情况应及时将该员工的工资从报表中删除，并在工资报表电子版中增加“本月冻结工资人员”表。（二）、已办理完审批手续，但在工资报盘前决定冻结工资的：这种情况应及时在财务请款及银行报盘时将该员工的工资减除，并：1、 人力资源部应及时填写员工工资处理意见书，注明被冻结工资的员工的姓名、所在部门、冻结原因、应付工资、税、实发工资等内容(并附工资条)。2、 将员工工资处理意见书报人力资源部备案。3、 在工资报盘前尚有未了事宜的，应采取此方式处理。严禁人力资源部因任何原因扣发员工工资。第二条 冻结工资的解冻流程：员工在补办手续后，人力资源部应针对以上两种情况，分别按以下方式办理工资解冻手续：（一）、冻结工资未列入工资表的：应在员工办理完手续的当月将其被停发的工资按原部门列入工资表中。（二）、冻结工资已列入工资表，但未实际支付的：1、不得再次在工资表中列出需解冻的工资。2、人力资源部应将需解冻的工资与当月的工资一并请款、报盘。请款时应注明包括解冻工资的金额。第十一章 员工培训制度第一条 总则（一）、凡本公司员工，必须参加本公司所举办的有关教育培训，包括职前教育及在职相关业务教育培训等。（二）、通过职前教育和在职业务培训，使员工深入了解公司和业务开展情况，培养积极的竞争意识，提高业务能力，使之成为企业的优秀员工，并保证员工不因知识贬值而导致职业生涯的危机。（三）、公司倡导知识共享，提倡员工把自身所持有的知识技能、经验、所学到的新知识、新观念等通过学习栏公布、内部讲座等形式贡献出来，以实现资源共享、共同成长。第二条 职前教育（一）、职前教育由人资部组织。（二）、职前教育培训程序为以下几个阶段：1、 公司人资部的教育培训。2、 各部门的劳动技术教育培训。3、 工作现场培训。（三）、由人资部进行教育培训的内容为：1、 了解公司概况和目前的发展状况；2、 明确公司的经营宗旨和发展目标；3、 了解本公司的机构设置和组织；4、 了解公司的各项管理制度；5、 了解公司各部门的业务范围和经营项目；6、 了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。（四）、各部门培训教育的内容为：1、 了解各部门的业务范围和职责；2、 了解本部门每天例行的业务和临时性业务；3、 了解本部门工作计划和发展计划；4、 了解本部门的各项管理制度；5、 熟悉本部门从事具体工作的工作方法和思维模式，提高工作效率。（五）、现场培训的主要内容为组织员工到项目现场考察，结合现场情况介绍有关项目，增加员工对所经营项目的感性认识。（六）、职前教育的教育培训计划表由人资部负责和各部门负责人拟定。第三条 在职员工的业务培训（一）、在职员工的培训教育分为内部培训和外部培训，由人资部负责组织和管理。（二）、人资部每年年初和年中进行员工培训需求调查，年初调查主要针对培训的内容、级别、参加人员等情况进行统计和分析，而年中调查主要针对年初培训效果、满意度以及下半年培训要求进行统计和分析。（三）、根据年初培训调查情况以及公司业务发展要求，制定年度、季度培训计划，根据年中调查情况调整年度培训计划。（四）、培训组织和管理 1、 根据公司内各部门提出的培训申请，可由公司内部提供培训资源的，应优先进行内部培训；确定公司内的资源无法满足培训需求的情况下，挑选适当的外训机构进行培训；2、 甄选培训机构与课程，安排培训时间，并公司内部公布年度、月度培训计划。确定参加培训人员名单；3、 组织培训工作。每次培训，参加人员必须填写培训签到单，否则视为没有参