余世维经典语录.doc

简介创办香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司 哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士 在大陆培训市场成功推销“执行力”“经理人”这两个概念曾服务客户：曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。 生日：农历：一九四八年七月二十七阳历：一九四八年八月三十一血型：A 编辑本段演讲特色正面评价讲故事很精彩：绘声绘色，幽默风趣的故事，几乎成了余世维的招牌 结合表演，他擅于借助语言及语言以外语调和肢体动作来达到表演的效果 把自己包装成咨询业一颗璀璨的明星和一位极富爱国精神的有识之士。 常站在学员的立场、中国人的立场来发表意见，引起共鸣 负面评价.喧宾夺主， .关联性差， .严重趋同， .政治色彩， .互动性差 生搬硬套外企模式 编辑本段相关文章拒绝承担个人责任忘了公司的命脉：利润眼中只有超级明星在公司内部形成对立只见问题不看目标纵容能力不足的人成功指标：IQ/EQ/AQ培养团队精神强化团队意识如何管理下属思考顾客在哪里增强逆境抵抗力的自我减压方法资源利用与竞争策略的选择资源、能力和竞争分析-余世维是华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。 一年演讲时间在 300 场次以上，上海贝尔连续 3 年请 余世维博士讲课 120 多场次！中国柯达仅 2002 年就请 余世维为管理高层讲课 30 场！ 编辑本段余世维资历美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业 管理 博士后 余世维从英国牛津大学国际经济博士后世界多所著名大学客座教授曾任：日本航空公司*地区副总裁美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理谊联企业股份有限公司副总经理曾辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、 ABB 、 APP 、史克、立达制药、西门子、摩托罗拉、中国电信等。 余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界，受到普遍欢迎的培训专家， 2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属，对于深圳咨询业，他的影响是最有价值的，广博的见闻、严谨的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几*宝，值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考的问题。 - 李朝曙 余世维博士 美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业 管理 博士后、英国牛津大学国际经济博士后、国际经理人协会特邀讲师 世界多所著名大学客座教授、 余世维是一位极具学习力的学习型人才。几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师著名的企管顾问。 余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。 余世维博士为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念解决存在问题的高效处方。具有国际演讲大师美誉的 余世维博士的授课， 寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中 ，风格生动幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力感染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企业咨询及培训，深受企业好评 共同见证 余世维老师是我接触了解的明星讲师中最有特色、最令人尊重、授课效果最好的一位，也是我们重复邀请最多的讲师。他的授课不仅内容丰富，案例实在，时间紧凑，哲理分析透彻，实用性强，容易记忆，形式活泼，生动风趣，而且讲师形象佳，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，又能对企业管理产生长期的影响作用。 余世维老师是我们企业倍受欢迎的老师。（上海贝尔） 通过余世维博士深入浅出的生动讲课，我们发现了自身在管理当中的一些误区和问题，为日后的工作的改进提供了很大的帮助。（美的集团） 余世维老师上课好听，全场精力集中，无人不愿听。 余世维老师讲课联系我们企业实际，有案例、有方法、有观念，便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。为此我们一再请 余世维老师上课，总公司上，各分公司也上。（中国柯达公司） 编辑本段余世维语录1. “重要人的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”管理商数 2. 真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。 3. 管理就是让别人完成事情。 4. 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。 5. 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。 6. 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。 7. 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。 8. 管理= 管人+ 理事 9. 好的管理者就是要组织离了你照样转！ 10. 管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！ 11. 高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确 12. 性格决定命运，气度影响格局。 13. 先管住，再理顺！主要是管人给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。 14. 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。 15. 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 16. 管理就是用合适的方法管人管事。 17. 我爱你们，但不要以为真的一样。 18. 执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨朝令夕改；制度本身不合理缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐囿于条款，不知变通；缺少良好的方法不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化没有形成凝聚力。 19. 客户满意不等于忠诚！ 20. 力求完美！21. 要负起个人责任！ 22. 第一次犯错是不知道，第二次是不小心. 第三次一定是你故意的！ 23. 这是我的错！ 24. 一生只做一件事！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！ 25. 外面的列强在看着我们！ 26. 今天我们关起门来讲！ 27. 不要说“我以为” 28. 一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。 29. 一个鬼都没有 30. 伟人：克尽本分，把该做的事情做好。 31. “美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音” 32. 听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？ 33. “我出去就当我死了！” 34. 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 35. 不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！ 36. 目标要量化在每一月（周. 日） 和每一个过程里面！ 37. “我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。 38. 听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？” 39. 不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！ 40. “思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！” 41. 真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。 42. 管理是让事情与自己预期的一样完成！ 43. 好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根， 44. “这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。 45. 凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。 46. 完美体现在各个细节之处。 47. 执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。 48. 男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段） 49. 说的跟真的似的！ 50. 我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！ 51. 管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。52. 做人就不要做事,做事就不要做人! 要负起个人责任! 第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的! 53. 我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。 听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对?54. 努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。 要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。55. 我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。56.有本事把我学的东西都学去.我扒不得这样.2007年5月，余世维从上海慧泉辞职。余老师的辞职短信： 5月9日中午12:45接到余老师发给苏老师的短信： 内容如下： 建诚兄：我想李老师已经把她和我的最后谈话告诉了你就是我拿我该拿的钱，离开慧泉。你要做的几件事： 1， 对总经理与黄埔校长职务的真除。 2， 协助李老师处理我应分配的资产。 3， 协助李老师出售我的股权。 4， 照顾好那一家子。 我对你的兄弟之情，表示由衷感谢。（本件转发李、张、黄、孙、孙、陈、王悉）。 余世维。 晚上余老师又发我消息：李老师跟孙盟说，是余老师害怕分手，不是她。李老师又跟我太太说，余世维每次跟她吵架，都会乖乖地回去。汗青，你说我可能回慧泉吗？我那么犯贱吗？余世维。 12日：在保定现场招生，余老师与晨2：20发消息如下：我忘了提醒你，我既然离开慧泉，也辞去了黄埔校长，我上课也就不便再为黄埔军校宣传。否则将来无法对学生解释。希望你谅解。余世维。 发给苏老师：建诚兄：我已经与慧泉分手，也辞去了总经理。现在该辞去黄埔军校校长一职了（否则不就成了二百五吗？）今天下午李老师要我试穿军校制服，我怎么肯能穿呢？（这不又成了十三点吗？）这一次分裂事件，让你无故卷入，又为我支撑残局，我感激莫名。以上辞意，请转告李董事长，谢谢。（本件转发张、黄、孙、孙、陈王、魏）余世维。 2008年新讲座如何塑造管理者的性格魅力职业化的养成与塑造 打造高绩效团队余世维 ：华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。 一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课120多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课30场！余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，中层管理培训及企业学习及发展咨询。 擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。 其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。余世维作品打造高绩效团队主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘DVD+1CD+3本手册 定价: 830元 职业化的养成与塑造主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘DVD+1CD+3手册 定价: 830元 打造高绩效团队主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘DVD+1CD+3本手册 定价: 830元如何塑造管理者的性格魅力主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘DVD+1盘CD+3本手册 定价: 830元 职业化团队主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘VCD 定价: 630元 职业化团队主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘VCD 定价: 630元赢在执行主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘VCD 定价: 630元有效沟通主讲:余世维机构:慧泉国际 规格:6盘VCD 定价: 660元有效沟通、切割营销合订版规格:12盘VCD 定价: 980元 销售型公司学习方向课程主讲:余世维机构:时代光华 规格:光华 定价: 4800元 卓越管理者的辅导与激励技巧内容介绍：讲师：余世维美国诺瓦大学公共决策博士哈佛大学企业管理博士后研究牛津大学国际经济博土后研究被誉为“中国管理教育第一人”国人最为推崇的实战型培训专家之一演说家的风采，战略家的气度，理论家的才华2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”。2007年再次荣获“中国十大领导力专家”荣誉称号余世维如是说.我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：“国者人之积,人者心之器。”当属至理。迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：（1）管理思想的启发（2）管理工具和方法的推介（3）管理效果的追踪惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力外，更需要塑造我们的根本性格沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当。卓越管理者的辅导与激励技巧内容提要：第一部分辅导一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c.反思：1公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。2很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。a.反思：1一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？2员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。b.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。第二部分激励五、激励的概念与作用心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析六、激励的操作考虑依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化七、激励的广义范围从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇九、常用的激励工具或方法和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等十、激励模式：a.激励