论信息化在企业人力资源管理中的应用

河南科技大学国际教育学院毕业论文论信息化在企业人力资源管理中的应用摘要伴随着企业的日益发展和规模的不断扩大，企业内部的各项管理行为，包括人力资源管理的实施，必须以科学、规范和高效的方式运转。传统的人力资源管理手段主要依靠人工进行统计分析，数据延迟落后，工作效率低下，不能有效直观的掌握企业的动态人力资源数据，使人力资源管理部门浪费了宝贵的管理时间，不能将应有的精力投入到管理工作上，而且领导层不能直观的获取管理数据，延迟了管理决策的制定。随着信息技术的飞速发展，人力资源管理凭借信息化的发展而日益成熟，对企业提出了新的要求，企业在内部管理上也需要不断地进行调整改进，需要大量的、及时准确的数据为企业的各项分析决策提供科学有力的支持和帮助；另一方面，由于制度建设的不断加强，在各项规章制度的执行落实上需要做大量的、例行性的工作，必须有较高的处理效率。本文通过分析企业实际工作中所遇到的一些问题，以及通过学习专业书籍后的一些体会加以整理，针对企业人力资源管理工作中的一些共性的问题加以探讨和解决，通过实习期间对人力资源管理方面的理解和分析，对现有各方面的资源进行整合，从而为企业的发展提供坚强的人力资源保证。关 键 词：信息化，人力资源管理，企业，E-HR，E-HR实施THE APPLICATION ABOUT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM IN ENTERPRISEABSTRACT Along with the development of the enterprise and the expansion of the scale, the behavior of the enterprise internal management, including human resources management implementation, must be in science, criteria and efficient way of operation. The traditional human resource management methods are mainly rely on manual work to deal with the data, data delayed backward, which is inefficient and can not effectively grasp the dynamic state of human resources. It is not only a waste of precious time for the human resources administration departments, which not to be due energy into management work, but also a delay for the leader getting management data and in making decisions. With the rapid development of information technology, the management of human resource is increasingly mature, which puts forward the new request to the enterprise. The enterprise is constantly in need of alteration and improvement in internal management, which needs more timely and correctly data for the analysis and decision of the enterprise to provide scientific and effective support and help. Whats more, due to the improvement of the system construction, high efficiency has been required to ensure the fulfillment of the regulations and rules, which have to do abundant and routine work. By analyzing some practical problems in real work, as well as what has learned from the book, this paper probes into some general character of human resource management. Moreover, by understanding and analysis during the internship in human resources administration departments and existing information has been unified to provide a powerful and secure backing of human resource for the enterprise.KEY WORDS：Information, Human Resource Management, Enterprise, E-HR, E-HR implementation目录前言1第1章 人力资源管理信息化的理论简述31.1 人力资源管理信息化的涵义31.2 人力资源管理信息化的内容41.2.1整合信息，充分共享41.2.2整合业务，流程协作41.2.3整合管理，集团控制41.2.4整合服务，全员参与51.3 人力资源管理信息化的特点51.3.1 易用性51.3.2 完整性与集成性51.3.3 网络功能51.3.4 灵活性与开放性51.3.5 强大的报表/图形输出功能61.3.6 系统安全性6第2章 人力资源管理信息化的重要性72.1 企业的人力资源管理依赖于信息化72.2 信息化促进企业的人力资源管理72.3 信息化在企业人力资源管理过程中的作用82.3.1 有利于提高工作效率92.3.2 有利于降低管理成本92.3.3 有利于规范业务流程102.3.4 有利于员工信息透明102.3.5 有利于稳住留住人才11第3章 人力资源管理信息化的发展历程123.1 薪资计算系统阶段123.2 薪资/人事管理系统阶段123.3 人力资源管理系统阶段123.4 人力资源管理信息系统阶段13第4章 企业人力资源管理信息化过程中的现状和问题144.1 中国企业人力资源管理信息化现状144.1.1 国内形势下的现状144.1.2 国际形势下的现状144.2 当前国有企业内部的问题164.2.1 企业管理人员的观念落后、意识缺位164.2.2 企业信息化的硬件水平较低164.2.3 追求一步到位，造成停滞不前174.2.4 职能弱化、职能分割和职责不明17第5章 人力资源管理信息化的案例185.1 项目简介185.2 信息化人力资源管理过程中的成果185.2.1 统一管理平台，实现集中管理185.2.2 建立管理构架，提高运作效率195.2.3 实施薪资福利，强化岗位管理195.2.4 管理人事信息，规范员工行为195.2.5 引入竞争机制，促进企业发展195.3 项目总结19第6章 实现企业人力资源管理信息化的对策和方法216.1 提高企业自身管理水平，提高管理工作效率216.2 强化信息意识，促进人力资源组织管理216.3 完善培训工作，重视和注重人才自我评价的实现226.4 加强信息系统开发，规范人力资源的业务流程226.5 塑造优秀的企业文化，形成正确的价值观236.6 实现企业人力资源管理方法的创新236.6.1 实施差别化管理与人性化服务236.6.2 采用数据仓库和数据挖掘技术236.6.3 改进企业的工作设计方法24结论25参考文献26致谢28IV前言 伴随着企业的不断发展和规模的不断扩大，信息技术和人力资源已成为现代企业经营的核心战略资源。企业内部的各项管理行为，包括人力资源管理，必须以科学、规范和高效的方式运转。首先，信息技术的飞速发展，人力资源管理凭借着信息化日益成熟，对企业提出了新的要求，企业在内部管理上也需要不断地进行调整改进，这就需要大量的、及时准确的数据为企业的各项分析决策提供科学有力的支持和帮助；其次，随着制度建设的不断加强，在各项规章制度的执行落实上需要做大量的、例行性的工作，这就需要有很高的处理效率；最后，企业的人力资源管理具有先天的和内在的复杂性，利用信息技术提升企业人力资源管理水平显得尤为重要。因此，如何利用信息技术更好地加强对人力资源的管理，以提高企业员工积极性、主动性和创造性，从而提高企业的工作效率和企业的核心竞争力已成为现代企业能否繁荣昌盛的关键。随着社会宏观经济环境的改善，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，人力资源已经真正成为企业的第一资源。如何使人力资源信息化成为企业共同关心的话题。为了企业人力资源信息化建设，本文旨在通过系统全面的阐述人力资源管理信息化的相关理论，揭示和分析企业信息化建设的影响和作用,对人力资源管理信息化现状的调查、深入的分析和研究，并提出了人力资源管理信息化发展战略和障碍，为企业提供科学的、可行的建议和方案的合理性的信息，同时，为企业的可持续发展引领方向。这将为企业提高生产、经营、管理及决策等各方面的水平，提高企业效率和市场竞争力，提高我国的整体产业的经济实力，具有重要的积极意义，对企业在人力资源管理过程中提高信息化管理水平具有重要意义。国外对E-HR研究较早，理论成熟，并且出现了相对稳定的E-HR产品，国内E-HR起步较晚，但是发展十分迅猛，前景十分看好，国内企业在实行E-HR的进程中，在取得巨大成绩的同时也存在着一些问题，这些值得我们去研究，总结出现的经验，去指导解决已经出现的问题，给企业的发展带来新动力。人力资源管理信息化是大势所趋，相信随着时代的进步，这一现代化的管理思想会越来越成熟，给企业带来更多的经济效益。本文通过查询国内外研究文献以及通过实习期间的学习，结合相关的企业案例，理论与实践分析相结合，从人力资源管理出发，分析信息化在企业人力资源管理中的应用。通过对国内外的相关著述及文章进行比较分析，为论文的观点提供学术基础和立论依据，旨在为中国的人力资源信息化进程提供可以借鉴的实施方法论。26第1章 人力资源管理信息化的理论简述企业的人力资源管理是企业管理中的重要环节，企业以生产经营活动为中心，人是一切生产经营活动中的主体，因此，人力资源管理的优劣会直接关系到企业的生产经营目标，适应企业发展规律，不断完善企业的人力资源管理水平，提升企业整体管理水平，促进企业发展具有重要的意义。当今计算机技术日臻成熟，企业的生产活动逐渐进入了自动化生产时代，因而使企业的设备快速更新，生产节奏加快，对人力资源管理提出了更高的要求。因此，人力资源管理也需要引入新技术、新理念，进行信息化建设，优化管理流程以及多余的细化，提高管理水平，以适应企业发展的需求和需要。1.1 人力资源管理信息化的涵义从“信息化”的字面理解，人力资源管理信息化首先是以信息获取、信息处理、信息存储、信息传递、信息利用为基础，将信息管理与日常的人力资源管理业务相融合、相协调；其次，信息化是重新规划整合人力资源管理业务的过程，实现信息化需要人力资源管理思想、理论、方法的变革和创新；第三，信息化管理是人机结合的复杂系统，将深刻地改变人们的工作方式、学习方式、生活方式、交往方式和思维方式，需要人们能够熟练地驾驭和使用计算机、网络和通信技术。E-HR，即E-Human Resource，全称信息化人力资源管理或者网络人力资源管理，是人力资源管理软件借助网络将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，实现企业人力资源管理的信息化，同时与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，提高效率，降低企业的管理和运作成本，使人力资源管理真正提升到企业战略层面1。即，它是基于先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率，企业全体员工共同参与企业管理的过程，从而实现人力资源战略地位的综合和开放的人力资源管理新模式。人力资源管理信息化是新经济时代信息发展的趋势下的人力资源管理，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP（企业资源计划）、ASP（应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于互联网的人力资源服务网络系统。一般来说，可以从三个方面来理解：一是基于信息技术的管理程序化，信息技术系统把各有关信息进行迅速、有效地收集，并进行整理分析信息，为企业提供准确信息和解决方案；二是通过利用信息网络技术的广泛资源，从猎头服务商、人才咨询公司等获取人力资源管理服务资源；三是通过运用先进技术，革新企业人力资源管理理念，提高人力资源管理效率2。1.2 人力资源管理信息化的内容人力资源管理信息化主要分为以下四个方面：1.2.1整合信息，充分共享首先，信息化管理需要根据有关信息结构体系标准，对本公司、本单位的各类信息进行有序的组织，将以前以文书、档案和其他形式保存的信息资料电子化、数字化，进而将信息资料提炼和处理成便于检索和重复利用的结构化数据。其次，对信息的收集、存储、处理、传输、再利用等方面进行整体规划，明确维护和更新信息的职责，保证信息数据的完整、准确、规范。第三，明确信息内容的访问权限，在安全保密的前提下，实现信息资料的充分共享。1.2.2整合业务，流程协作以网络为基础的信息化管理系统就像一个人身体内的神经系统，可以快捷、准确地进行上情下达和下情上达，并促进机体内各器官协调有序地开展工作，保持机体的生机和活力。人力资源管理信息化可以通过完善的岗位设置和业务流程设计，使部门内部、部门之间、各部门的工作岗位之间开展实时、高效的业务协作，摆脱了传统的职能分工的束缚，建立敏捷型的组织和团队，从而获得成本、质量、服务和效率等方面的显著改善。因此，业务流程再造被称为继泰勒的科学管理和全面质量管理之后的第三次管理革命。1.2.3整合管理，集团控制 通过充分共享信息数据，信息化管理可以使多级组织机构在各个层级之间实现信息数据和业务进展情况的透视，避免由于信息不对称和不一致引发的管理偏差，提高决策的针对性和准确性。同时，凭借信息化高效的信息处理和网络传送能力，可以有效拓宽管理幅度，减少管理层级，实现扁平化管理。信息化管理可以将目标管理和过程控制有机地结合起来，形成目标明确、职责到位、过程清晰的管理格局，实现信息可视、流程可视、状态可视的可视化管理。1.2.4整合服务，全员参与通过综合运用信息技术、网络技术、通讯技术，人力资源管理信息化可以使公司内部的各级领导、专职人力资源管理人员、全体员工共同参与到流程化、网络化的管理活动中来。通过规范化的工作流程提高公司制度的执行力，使组织活动协调、有序，不再受时间、地域的限制，提升管理的有效性和服务的满意度。1.3 人力资源管理信息化的特点一般来说，人力资源管理信息化分为以下6个特点。1.3.1 易用性操作界面友好、简洁，便于用户的理解；采用导航器界面，引导用户进行每一步操作。1.3.2 完整性与集成性系统设计应完整而直观地反映人力资源管理的工作内容与业务流程，便于用户规范管理；对员工数据的输入工作只需进行一次，减少大量的重复录入工作。1.3.3 网络功能提供网络自助服务功能，使企业所有人员都可以了解到人力资源相关信息，并在授权范围内参与配合人力资源部门工作。1.3.4 灵活性与开放性既可作为一个完整的系统使用，也可以将模块拆分单独使用。用户可根据自己要求方便地进行二次开发、更改界面显示，提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导入导出以及与外部系统的无缝连接，可方便引入各类office文档。1.3.5 强大的报表/图形输出功能提供强大的报表制作与管理工具，用户可直接设计所需报表；提供灵活报表生成器，可输出各种条件报表、Excel电子表格；提供完善的图形统计分析功能，输出的统计图形可导入MS Office中。1.3.6 系统安全性对关键数据进行加密存储，即使系统管理员也无法直接读取数据；建立数据定期备份机制；提供数据灾难恢复功能；设定用户对系统不同模块的操作权限；建立日志文件，跟踪记录用户使用系统以及对数据的修改情况。第2章 人力资源管理信息化的重要性人力资源信息化管理使人力资源部门整合现有的管理资源，提高管理效率；摆脱传统的繁琐工作束缚，能有更多的精力投入到管理工作上来；能使管理层直观的看到企业的动态人力资源数据；能使员工进行员工自助查询，进行新知识的学习等。对科学的发展企业，稳定企业，有重大的意义。2.1 企业的人力资源管理依赖于信息化首先，加强人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息，可以说是企业所有员工最为丰富的信息库3。对人力资源进行信息化管理可以使企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率4。最后，办公自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲，也是属于办公系统的一部分，如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效评估，都可以运用计算机和网络完成。2.2 信息化促进企业的人力资源管理传统人事管理工作早期只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等微不足道的具体事务性工作, 后来逐渐涉及工作分析、绩效评估、劳动报酬制度设计及管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划和组织等。也就说，传统人事管理的主要担任行政事务管理专家这个角色，而对于其他三种角色：战略性人力资源战略转型、变革的先驱和员工代言人，传统人事管理所做的工作就很少了5。随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型，就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。综合考虑信息化在人力资源管理中的作用，不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率，在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。这两方面使人力资源管理部门名副其实地进入“管理”的战略伙伴角色。这是人力资源管理信息化给企业人力资源管理带来的最积极的影响。其次，人力资源信息化彻底改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线工作的的业务经理可以通过互联网获取最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩6。2.3 信息化在企业人力资源管理过程中的作用信息化人力资源管理是企业信息化的重要组成部分,它的作用可以归结为以下5个方面：2.3.1 有利于提高工作效率企业希望人力资源部门尽可能高效率、低成本的完成管理工作，即用最少的钱提供最好的服务。影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假管理；员工信息管理等业务内容。这些服务往往占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错。由于缺乏有效的技术手段和技术管理，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，容易造成收集到的信息经常出现不准确和滞后的现象，不能为领导的决策提供正确的理论支持。而信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化将信息技术和管理技术有机结合起来，使人力资源管理人员不用再陷入繁杂的日常事务性工作中，节约了人力成本，降低了员工流动率。同时，人力资源业务的办理速度加快、相关决策速度和质量提高，出错率大大下降，降低了企业管理成本。使得人力资源管理部门从传统的“成本消耗”部门转向“价值创造”部门。2.3.2 有利于降低管理成本企业在实施人力资源管理信息化以后，在员工培训方面，员工可以随时随地接受“在线”培训，利用网络传授业务知识，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过因特网和网络技术，各级主管可以及时迅速地看到各级下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样评估的成本也可以大为降低；在管理员工档案方面，利用计算机管理员工档案是最有效的手段之一，使员工的档案资料进行数字化管理，不仅方便管理者和员工们检索和查阅，提高了档案的利用率，而且省去了传统管理办法所需的大量纸介质、装订材料、档案柜等，还能节省空间。人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用管理人员大量的时间，特别是工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等环节较为繁琐，利用人力资源管理信息化通过网络实现人力资源管理职能，可以大大减少相关的费用，比如通过网络招聘人才，企业可以节省大量的参加传统招聘会和发布广告的费用，求职者也可以通过视频会议系统，足不出户地完成整个面试过程。同时，信息化可使管理人员从机械性重复性的日常事务工作中解脱出来，从而减少管理人员，降低操作成本，更好地提高工作效率。2.3.3 有利于规范业务流程当今，人力资源管理者不再只是行政事务管理者和员工的监督者，而是逐渐成为战略决策者和咨询者，希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划和离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化将相关人力资源管理的分散信息紧密集中在一起并进行有效分析，优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程结合更加紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理因其自身的特点在于随意性大、外来干扰因素多，主观性问题突出等。在招聘、调配、考核和薪酬管理等环节上，缺乏严格的操作标准，往往容易收到管理者个人主观意志的影响。人力资源管理工作中主观能动性相对浓重，影响了人力资源管理的质量。而信息化人力资源管理在信息系统下，运用先进的项目管理理念建设信息系统和先进的流程设计以及监控技术，使信息透明化的同时，操作上也较为客观公正，可以在一定程度上排除主观的干扰，让人力资源工作更加科学化，合理有效，推动部门不断发展进步。2.3.4 有利于员工信息透明对于公司高层管理者而言，他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等。对于中层管理者，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过这个平台，他们可以在网上管理自己部门的员工，比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假等流程进行在线审批等。对于一般员工，他们可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、提交请假、休假申请、实现在线报销等。由此可见，信息化管理不仅可使上级的信息和资料直接传达到基层部门，有利于管理和政策的实施，还有助于企业迅速有效地收集有用的信息，加强内部员工沟通，加强对企业人力资源管理的实时监督，提高人力资源管理部门的工作效率。2.3.5 有利于稳住留住人才不少企业在不同程度上存在着人才流失现象，人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。在信息化时代，随着员工信息意识和自主性增强，他们对人力资源管理信息透明化的需求也越来越强。特别是知识型员工，他们十分注重个性化的人力资源发展规划，渴望对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权，希望能够实施自我管理，更加主动地把握自己的发展前途。信息化人力资源管理通过网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据员工的个人需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理，更加自主地把握自己的前途。此外，基于人力资源管理信息化，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。因此，信息化人力资源管理以人为本和人性化的管理理念顺应了员工自我管理的趋势。人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升，员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。第3章 人力资源管理信息化的发展历程信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了四个阶段：薪资计算系统阶段、薪资/人事管理系统阶段、人力资源管理系统阶段和人力资源管理信息系统阶段。3.1 薪资计算系统阶段人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的，除了能自动计算人员薪酬以外，几乎没有更多实用性的功能，如报表生成和数据分析等，也不保留任何历史信息。在60年代末，有的发达国家的计算机技术飞速发展，已经进入了实用阶段，同时企业的规模越来越大，以手工计算和发放薪资既费时费力，错误率极高，非常容易出差错，由此，薪资管理系统便应运而生。这就是人力资源管理系统的第一个阶段能自动计算薪资的初级阶段。3.2 薪资/人事管理系统阶段到20世纪70年代末，第二代人力资源管理系统在第一代基础之上设计和改进了非财务人力资源信息和薪资的历史信息，并研发了初级的报表生成和数据分析功能。随着计算机技术的飞速发展，在计算机薪资管理的基础上，开始记录企业员工们其他的基本信息，包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能，人力资源管理系统进入了薪资/人事管理系统阶段。3.3 人力资源管理系统阶段到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现初次革命性的变革。这一代人力资源管理系统的数据库几乎将所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用。另外，随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。人力资源管理系统发展进入第三个阶段人力资源管理系统阶段。3.4 人力资源管理信息系统阶段人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于互联网和网络技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益7。同时，由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更亚于土地、厂房、设备与资金等。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。第4章 企业人力资源管理信息化过程中的现状和问题中国人力资源管理信息化进程起步于20世纪90年代，企业是人力资源管理的一个主战场，信息化人力资源管理是企业改革的核心之一。4.1 中国企业人力资源管理信息化现状 现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。下面从国内形势和国际形势进行分析。4.1.1 国内形势下的现状20世纪90年代以来，以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势更是越来越明显，并取得了令人瞩目的成就。目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。受制于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，企业的人力资源管理信息化的发展并不顺利，涌现出人力资源管理观念上存在误区，人力资源管理机制上存在缺失，人力资源管理手段上信息化水平较低等问题。有些国有企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业实施“家长式”管理，缺乏科学性，员工的潜力没有充分发挥。总体而言，企业人力资源管理的状况不容乐观，呈现出人力资源充足、人才资源不足，出现许多经济转轨时期的特点。在人力资源已成为企业第一资源的背景下，探寻企业人力资源管理信息化过程中，具有现代价值的人力资源管理在当前仍显得尤为重要和迫切。4.1.2 国际形势下的现状据从国际人力资源管理现状和发展趋势报告所得到的启示相关调查发现，中国的企业和全球的企业相比，在对未来经营环境变化的适应能力方面较之国外有不小的差距。其中有一个问题，如何评价对组织的人力资本适应未来经营环境变化的能力，完全适应变化或基本能适应变化，中国企业仅仅是1/5，大约为22%。而同比国外的企业达到2/3（67%）差距很大，达到45个百分点。针对这个调查结果，主要从以下几个角度来阐述：第一，大部分中国企业还处于不成熟的现状。在调查过程中，在与企业家交流的时候发现，中国真正搞现代化、市场化意义上的企业不过是从1992年才开始的。相比西方国家已经经营了几十年、上百年的企业，中国还不过只有短短二十年的时间。所以在企业自身的发展阶段上，中西方企业还有相当的差距。当然，这跟我们的经营环境和市场的发育程度也有关系。第二，部分企业意图转型，却不知怎么转型。人力资源的转型主要目标是提升整个组织的适应性和灵活性，提升企业领导力建设和企业文化是企业转型的主要的两个引擎。人力资本管理的效率是促使转型的主要保障，也是转型的目标之一。通过调查，在国外全球性的市场，比较容易或者说比较顺利的适应市场经营变化的企业里面，发现他们有一些共同的基本特征。其中排在前三位的有：（1）它们能够有效地预测未来技能。（2）有良好的机制和能力能够识别人才。首先是知道他们未来需要什么样的人；其次是知道在哪儿找他们所需要的的人。（3）高校的协作。所以首先企业要知道未来需要什么样的人，第二个是企业要知道在什么地方可以找到、发现甚至培养什么样的人。“凡事预则立，不预则废”，现在我国更多的企业知道现在在做什么，今年做什么，但是很少想到三、五年以后要做什么，以及为了实现企业的长远目标，从现在开始应该如何培养企业的员工和高级管理干部群。中国企业在市场上找到企业真正所需要的、能胜任工作岗位的人才的能力也比较弱。第三，对于企业内部和企业之间的协同或协调能力问题。在协调方面，也就是协同作战这方面，我们中国企业和全球企业的差距比较而言，仅为13%。协同是一个世界性的难题，通过调研发展，影响的因素有：绩效考核的方式还不尽合理；组织重视的程度不够；现有的组织结构不利于了这些合作的开展8。绩效考核的方面，在调查报告里提出的问题是不鼓励员工协作或者是没有有效地激励员工间的协作。在中国的企业里反馈信息高达64%的回答是“这是一个比较大的难题”，绩效考核现在是人力资源面对的主要挑战，其中在协同上很少有企业真正能把企业协同、工效作为主要的指标，能够反映到关键的领导人和关键的岗位上。组织结构问题方面，很多组织结构存在着业务上的交叉，很多企业里大量的存在着这种灰色地带，员工之间工作细分不分明，部门之间工作冗余，工作交叉，这几个因素是现在妨碍企业进一步协同工效的障碍。其他的障碍还包括现有的技术工具或者信息管理不能够有效的支持协作，如何有效的去帮助企业其他部门的员工，去帮助其他部门达到工作的目标是企业协同工效的目的。另一个原因是是每一个人的工作繁重，员工们基本没有空余的时间去协助其他的员工，以及一些知识产权的规定也限制有效的开展协作。从调查的结果来看，知识产权问题还不是太严重，从而反映了中国企业对知识产权的重视本身还需要再上一个台阶，很多人并不觉得知识产权对于他们的工作以及对于他们企业的重要性有多大。4.2 当前国有企业内部的问题 近年来，我国国有企业在人力资源建设方面采取了诸多措施，但是由于国有企业在体制、理念等方面的原因，导致信息化人力资源管理在实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，还亟待在实践中不断完善。以下就国有企业人力资源管理中存在的几个突出问题作初步的探讨分析：4.2.1 企业管理人员的观念落后、意识缺位人力资源的管理较为复杂，牵扯到企业内部的每个人，信息化的人力资源管理更是如此，所以企业各方的配合支持是极为重要的，尤其是高层管理人员，更是需要对此给予足够的重视。大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益无法在短期内体现，很多企业的高层决策人员和管理人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业的竞争力的意义，不愿意在人力资源信息化上增加投入，在一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，存在着各种各样的误区，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。4.2.2 企业信息化的硬件水平较低信息技术对企业来说占据着很重要的位置，它对于企业的竞争力是具有推动作用的，并且影响着工作人员的价值观和思维方式。企业是否具有广阔的发展空间，管理者是否能够带领员工越做越好，都在于企业是否充分合理地利用了信息技术在管理中的优势。信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程，需要系统技术人员和全体员工的大力配合，才能保证信息化建设始终与企业的发展目标相互配合，这是企业人力资源管理信息化建设成功的保障9。信息化人力资源管理人才，不光是需要专业技术人员，同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。因此，当前的人力资源管理人员，不但是IT人才，还是人力资源和IT的混合人才10。缺少组织规划、复合型信息化人才的加入，系统的日常维护很不方便，导致信息根本无法在部门间畅通地流动交换，无法实现与客户关系管理、物品流出管理等系统的无缝链接，无法实现信息化系统的完整功能。4.2.3 追求一步到位，造成停滞不前 很多单位在进行人力资源信息化的过程中，出于长远的公司利益考虑，往往趋向于选择完美的软件系统。要实现人力资源管理信息化，企业必须根据自身的发展现状和实际需求制定切实可行的目标，切忌追求一步到位，贪大求全11。事实上，成功的人力资源信息化是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，盲目追求完美解决方案，可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程，造成停滞不前，缺乏一个统一有机的结合，产生重复劳动，是高层管理人员无法正确地选择合适的软件系统，企业员工也不能有效地完成自己的工作，大规模的对现在的管理模式进行再造，则会引起一场“管理革命”。当前的人力资源信息化管理很大程度上也还停留在人员的考勤、薪酬调配和招聘等简单的流程上面，所辖的范围包括：人员分配、绩效考核、工作业绩分析等。管理信息化系统的更新存在很大问题，信息化系统的功能最大化开发和应用值得探讨12。4.2.4 职能弱化、职能分割和职责不明大多数中小企业或各分子公司不是像大型企业一样设立专门的人力资源部，而是由办公室承担了人力资源管理职能。中小企业改制后，实现了人员精简，因此，办公室会承担大量的行政后勤事务性工作，所以在人力资源管理方面投入的工作时间就相对不足，造成行政后勤事务性工作与人事管理工作相互扯皮，这在一定程度上弱化了整个集团的人力资源管理职能。人事管理工作与其他部门的事务相互关联，但有些小型的企业使其职能相互交叉，相互辅助工作，这种职能的分割不利于企业的人事管理的统一，更不利于整个企业人事决策的贯彻执行。企业其他分厂和车间的人事管理由谁负责目前并不明确，职责不明不可避免导致推诿扯皮，这也在一定程度上弱化了公司的人力资源管理职能13。第5章 人力资源管理信息化的案例人力资源管理信息系统在中国发展了二十年，取得了可喜的成就，为我国的企业发展做出了巨大的贡献，本章采用案例分析法对这一信息化进程作分析，为以后的信息化工作汲取教训、总结经验，经过挑选中国移动通信集团山东有限公司的人力资源信息化管理项目具有普遍的代表性。5.1 项目简介中国移动通信集团山东有限公司（以下简称山东移动通信）隶属于中国移动通信集团公司，组建于1999年7月，2000年11月在美国纽约和香港上市，为中国移动（香港）有限公司内地全资子公司之一。下设17个市级公司，125个县（市、区）级分公司。目前，中国移动（香港）有限公司是我国在境外上市公司中市值最大的公司之一，是连续三年入榜福布斯“全球400家A级最佳大公司”的唯一中国企业，人员数量急剧膨胀，原来的人力资源管理模式难以适应当前的发展局势，集团领导层从战略高度决定要求人力资源管理借助信息化手段进行整体掌控。21世纪，山东移动通信人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程，它以全新的E-HR系统作为集团人力资源管理业务的信息化平台，建立适应山东移动通信当前人力资源管理需求的信息管理系统，实现人力资源管理流程规范化与系统化，并提高人力资源管理部门的工作效率，目前该项目已经顺利通过验收，成功上线。5.2 信息化人力资源管理过程中的成果在E-HR实施过程中，由调研得知，根据国家和集团公司、香港公司关于深化企业制度改革的要求，山东移动通信更加注重信息化在人力资源管理中的应用。5.2.1 统一管理平台，实现集中管理建立人力资源管理体系架构，统一管理平台，初步实现人力资源基本业务的集团化集中管理。实现企业与员工之间的劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系；员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。5.2.2 建立管理构架，提高运作效率建立统一规范的组织架构、人事档案，在全公司范围内建立统一的人事管理构架。适应市场变化和需求，科学设置企业组织机构，建立上下级之间责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效的组织机构和管理体系，提高运行效率。5.2.3 实施薪资福利，强化岗位管理实现全公司范围内所有单位使用薪资福利管理，完成日常薪资福利计算工作；充分发挥工资分配的激励功能，建立以岗位工资为核心的工资分配体系，加大岗位责任考核力度，使员工收入与其责任、贡献成正比。强化岗位管理，通过推行双向选择、竞争上岗，在企业内建立员工竞争上岗、转岗和待岗相衔接的动态管理体系，促进人员合理流动，优化人员结构和专业分布，形成有效的竞争机制。5.2.4 管理人事信息，规范员工行为实现全公司范围内所有人事信息、人员变动管理的日常业务工作，并实现各个部门统一控制，各部门内部分散使用的管理模式。规范企业各类员工行为，采取灵活多样的用工形式，严格控制企业增员，通过多种途径实现减员增效。5.2.5 引入竞争机制，促进企业发展在企业内部充分引入竞争机制，增强员工的风险意识和竞争意识，建立员工能进能出、管理人员能上能下、员工收入能增能减的机制，合理配置企业人力资源，不断提高企业的核心竞争力，促进企业持续稳定的发展。5.3 项目总结 山东移动通信的E-HR项目总体来说是成功的，使山东移动通信能从整体上对人力资源进行信息化管控，降低了管理成本，促进了企业的和谐发展，为提高集团的竞争力提供了强有力的信息化支撑，但是我们要认识到此项目的不足之处，如需加强企业内部支持体系的建设，加大知识消化的力度与深度，同时加强实施顾问团队的打造，提高实施能力，为以后我国的E-HR项目提供可以借鉴的宝贵经验。第6章 实现企业人力资源管理信息化的对策和方法目前国内实施信息化人力资源管理的多是一些经济实力较强以及跨行业或跨地区的大中型集团化企业或有雄厚技术支持的跨国企业，他们希望通过引进一套优