试论我国私营企业人力资源管理

四川师范大学学报（社会科学版）2007年12月 Journal of Sichuan Normal University(Social Sciences Edition) Dec,2007试论我国私营企业人力资源管理韩 雪a 作者介绍：韩雪，女，四川师范大学文理学院政法系辅导员； 李 江b 李江，男，四川师范大学文理学院管理系辅导员。（四川师范大学文理学院,四川 成都 ）摘要：21世纪，私营企业的生存与发展的关键，在很大程度上取决于该企业的人力资源管理的效率。随着全球化的竞争愈演愈烈，良好的人力资源的管理体制对于国内的企业，特别是私营企业来说，是尤为重要的。针对企业不同的文化和背景制定不同的管理方法，让企业的人才都能够有合适自己的岗位，让他们发挥出自己最大的潜力，建立好的奖励制度，激励员工更努力的工作。很多私营企业在吸引人才这方面相对较弱，怎样解决好这些问题就是当务之急，所以在企业的人力资源管理上面要注意管理系统的运用，采用先进的人力资源管理系统可以大大的提高工作效率。本文就上述问题进行简单的分析，希望能给私营企业一些帮助，让企业在对人力资源实行改革的时候可以少走弯路，尽快找到适合自己的路，使得企业得到更快、更好的发展，更好的适应全球化的竞争，促使企业在竞争中发挥出自己最大的效能。关键词：私营企业;人力资源;管理制度232 韩 雪 李 江 试论我国私营企业人力资源管理一 我国私营企业人力资源管理的现状近几年来，随着经济体制改革的不断深入，私营企业在社会主义市场经济体系中的地位也在不断提高，有越来越多的私营企业融入到社会主义的建设当中，并且有一大批实力雄厚的私营企业在不断地成长，然而，他们在成长的过程中都会遇到相同的问题，也可以说是一种阻碍企业发展的障碍，那就人力资源管理的问题。新兴的中小型企业对于人力资源管理还没有相当的认识，这也跟企业的规模有一定的关系，因为自身企业的规模相对较小，所以人力资源的管理相对简单，而且不够完善。虽然企业部门多，但缺乏总体规划，以及合理的管理策略，尽管在初期并没有暴露出较多的问题，但随着企业的发展壮大，随之而产生的人力资源管理的问题变得日益突出，原有的管理模式已不能适应目前企业的规模，建立一套完善的人力资源管理模式迫在眉睫。二 私营企业人力资源管理现存主要问题1.在聘任过程中存在的问题缺乏对战略性人力资源规划重视的问题伴随着社会的发展，市场经济条件下的竞争日益激烈，民营企业所面临的问题也越来越多，这就需要企业管理者对企业要有一个总体的规划，然而，多数的企业只考虑到企业的规划，而忽视了人才储备，尽管有些企业做了一些人才储备上的工作，比如招收一些高学历的人员到企业来，但由于缺乏针对性，导致效果并不理想。例如，一个北京某名牌大学的研究生，学的是机械专业，但是他毕业之后却被一家从事农药生产的企业高薪招去，作为人才储备起来。说是人才储备，实则是人才浪费。管理者的选拔制度陈旧的问题 企业中的人员流动、流失是不可避免的，但管理人员的选拔和继任制度陈旧也是不可回避的问题，导致员工对企业缺乏认同感。比较多的私营企业在人才流失后才进行招聘，用以填补空缺。也许招进的新员工可能会很快地适应目前的这份工作，但是有一点是可以肯定的，那就是对于本职工作的理解程度、熟练程度以及对企业文化的了解等方面均不及老员工。没有遵循适人适位原则的问题 很多企业在招聘过程中过分注重学历，普遍认为学历高的就是高级人才，而且还可以提高公司的档次。虽然学历很重要，但它不是衡量人才的唯一标准，要看所招聘的人员是否适应他所应聘的职位，能否完成本职位要求完成的相关工作。所以在选择管理者的时候要注意很多问题，例如：诚信、职业道德等等。 招聘工作失误的问题企业在招聘过程中，通常会有如下问题产生：1）没有明确的招聘标准。企业在招聘的时候应该说明需求，要不就会收到很多不合适的简历，特别现在很多企业有性别的限制，一定要注意很多细节，这样可以减少很多不必要的麻烦。2）没有明确的招聘流程。每个企业的招聘方式不一样，流程也有区别，所以在招聘前一定要做好这方面的工作。3）招聘手续过于简单或者过于繁琐。招聘过于简单就不能更好的了解应聘者的真实和有用的情况，而过于复杂对招聘方来说不管是人力财力都是很大的浪费，还有可能的是造成高级人才的流失。4）负责招聘的人员缺乏经验。招聘者在招聘的过程中会遇到很多意想不到的事情，如果没有招聘的经验，很可能影响一个企业的形象。5）缺少吸引和留住中高级人才的条件。很多企业不愿意出优厚的条件来招聘高级人才，致使人才流失。 缺乏适合企业发展招聘规划的问题 通常情况下，招聘工作中出现的问题是由于缺乏人力资源规划和招聘规划造成的，企业经常会出现人员不足的现象，计划经常会因为人员不到位、不及时而做出调整，大多数的企业都是在企业需要新进一个项目或者生产一方面的产品的时候，临时到外面招聘一些人员从事工作，这种头疼医头，脚疼医脚的做法是非常不可取的。对于企业来说虽然可以解一时之忧，但这种缺乏总体规划的人员引进对企业今后的发展是非常不利的，很有可能导致人才匮乏的问题。良好的招聘规划对企业今后的发展有百利而无一害。没有考虑到招聘效率的问题随着信息技术的发展，越来越多的人选择网上招聘和网上应聘，这是因为网上的信息几乎都是免费的，适合广泛的人群。但很少有人考虑这种方式招聘和应聘的成功率有多大。有些企业在招聘过程中启用了受众目标很多的媒介广告，致使很多人对招聘广告做出反应，从而使负责人力资源的管理人员失去了对招聘成本等方面的控制能力。因此，在企业从事招聘工作的同时，也要将招聘效率问题考虑在内，以保证企业以相对较低的成本，取得最佳的招聘效果。2.在培训过程中的问题培训需求分析错误的问题 培训需求分析是企业员工培训的第一步，但是有很多企业没有很好的界定每个员工的培训需求，有相当多的企业是为了培训而培训，许多管理者只是把培训当作一个简单的任务来完成，有些甚至不明白企业为什么要对员工进行培训和进行什么样的培训，根本的问题就是管理层虽然明白培训的重要但是却对企业需要什么样的培训不明确，使得企业的很多培训带有盲目性和随意性。还有就是很多企业在出现了管理问题的时候才意识到培训的重要，于是临时安排培训，只满足短期需求和眼前的利益。而一些企业虽然员工本人提出培训的要求，企业管理人员只是简单予以同意或反对，并未采取实质的措施，后果是企业和员工的分歧随之产生，不利于企业乃至员工的进步和发展。培训计划与培训经费相冲突的问题 在制定培训计划时，首先要考虑的就是培训所产生的相关费用，也就是我们所说的培训预算问题。通常情况下，培训预算与培训计划经常冲突。很多企业在节约开支的时候最先想到的就是培训经费，由在外的培训改成内部培训，因为内部的培训费用只是在外面培训的零头，如果再缩减，培训了还不如不培训，免得浪费金钱又浪费时间，还没有效果。培训任职管理人员的问题面对市场经济条件下日益剧烈的竞争，有越来越多的企业高层管理人员也加入到培训的行列中来，针对任职管理人员的培训，重点应在对这类的专业深度及广度上进行培训，提高中、下层管理人员的能力，优化高层管理人员，从而使企业得到和谐、平稳的发展。 企业培训是每个企业都要面临的问题，有些中、小型私营企业认为培训只是针对大企业、大集团的，是一件很奢侈的事情，如果有这种观念的话，那这个企业是不会走很远的。培训的方法和手段是多种多样的，每个企业都有自己不同的做法，当然培训的最终目的还是要使企业能够得到进一步的发展。但同时培训只是使企业能够平稳、良好发展的一个方面，企业对员工的绩效评估也是促使企业发展的良好方法。3.有关绩效评估所产生的问题相关管理人员的重视程度不够目前企业中还有很多高层管理者对绩效的评估不够重视，认为绩效考核只是一种形式。如果没有企业高层管理者的重视和支持，企业的绩效评估只能是一种仅仅停留在定期填表交表的形式上，再好的理念和体制都只能停留在形式上。只有得到管理者的支持，才会形成有效的绩效评估，此外，管理者要让大家知道他对绩效考核的重视程度，并由企业的高层管理者一直贯彻到中层以及基层管理者。绩效评估制度不健全 有许多私营企业的绩效管理缺乏效率，主要是因为没有完善、规范的绩效评估及绩效管理制度。所以在评估的过程中容易出现个人偏见，评价不全面，太注重员工的近期表现而忽略了长远考虑等。缺乏部门与部门之间的配合 在企业中，任何人力资源管理的行为如果没有部门经理的支持，那都是难以实施的。企业绩效评估在企业当中尤其需要各个部门的配合，由于本身的性质所决定，人力资源管理部门需要与其他各个部门协调、配合，才能够顺利完成岗位工作的绩效评估管理。员工缺乏参与的积极性 绩效评估是调动员工工作积极性的杠杆，其根本目的是对人力资源的开发和管理，如果没有员工的积极参与，没有员工的认同，就不能达到既定目标。而要提高员工参与的积极性，首先应当让绩效评估的思想深入全体员工心中，建立评估人员与被评估人员的沟通，“通则不痛，痛则不通”，必要的沟通可以将潜在的问题与矛盾扼杀在萌芽中，也是调动员工积极性的良方。对绩效评估的总结人力资源的绩效评估，是通过对员工过去一段时间内工作的评估，来评判这段时间员工的状态和成绩，并做出有效的奖罚。但在现实中人为的因素可能造成偏差。所以企业在选择绩效评估体系的时候一定要结合公司的现状和文化,以求达到最好的激励作用。绩效评估在现代企业制度中占有重要的位置，是企业生存的关键，也是人力资源部管理的核心。企业在绩效评估制度制定和设计时一定要注意全面、公平、合理，多听取员工的建议，让他们也参加到评估制度的制定当中来。合理的绩效评估可以极大地调动企业员工的积极性，反之，也会大大降低员工的工作热情。关键在于绩效评估是否能够公平、公正、合理的反应某个岗位工作的成果，并且要得到绝大多数员工的认可，这样才会达到绩效评估的效果。三 解决私营企业人力资源管理存在问题的对策1.如何解决在聘任中存在的问题首先，对于企业的人力资源管理来说招聘是第一步，俗话说：病从口入，可见入门这一关是多么重要，因此，人力资源管理的第一步就是要优势吸引、严格筛选、合理引进、科学录用人才，在完成了第一步对人才的引进、录用。还有就是要明确人力资源有效总体规划的重要性，结合本企业的现状做出合适的人力资源规划。如果管理者能够根据其经营和发展战略，在人力资源的吸引、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有计划、有步骤地开展人力资源管理活动，这将会提高企业的竞争实力，最终促使企业经营和发展战略的顺利实施。其次，就是在高层管理者的选拔过程中应当注意以下几个方面：第一，不同的岗位需要具备不同的工作技能的人员，例如：一个销售业绩出众的人才不一定就具有很好的管理方面的能力。所以不同的岗位对应聘者要有不同的要求，而且还要做好人才储备工作，以备不时之需，这就是为什么越来越多的企业要求员工的工作技能尽可能的全面。第二，在企业不同的发展阶段对于管理的需求也不尽相同，例如：初期的要求是发展，就是要企业扩大规模和生产线，在此期间针对企业的产品研究和开发还没有固定的客户，此时需要的就是能够随机应变的管理人员，可以根据企业的现状制定相应的策略。而在企业的发展成熟阶段则需要的是一个稳定的管理制度来巩固，在提高市场占有率的同时还要通过规模经济来降低成本，采用规范化的管理制度来约束员工的活动。因此在选拔人才的时候一定要做到明确用人的标准并且还要具有一定的灵活性，正确的选择候选人，避免脱离实际和求全责备，对候选人的要求过高。对于高层管理人员可以在企业内部选择人才，在提高员工积极性同时，还可以降低企业的成本，培养企业人才。最后，关于适人适位的问题，很多企业存在着滥用人才和一人兼数位，这些情况企业应该好好的引起重视，企业应该建立起一个员工的数据库，我们可以根据管理系统查询到他们不同的知识背景和特长来准确地安排职位。利用这些数据可以让我们的员工在适合他们的岗位上更好的发挥他们的才能，真正做到人尽其能，这样既为他们提供了一个良好的发展平台，而且还能够很好的留住人才，更好的调动员工积极性。2.如何应对培训过程中的问题 在现实环境中，很多企业并没有把出现的这些问题集中起来讨论，从而导致一些不必要的麻烦。随着全球经济的高速发展，企业要不断地发展就要通过培训来适应新的环境，企业的员工培训是人力资源管理和开发的关键部分。 首先，针对上面提出的培训需求分析，正确的做法是首先确定岗位知识和技能，根据不同的岗位、不同的员工制定计划，做到有的放矢，也便于掌握员工的变化，对新招进的员工进一步了解，控制成本。一般培训的需求主要在以下几个方面：一是工作要求的变化和顾客需求的变化。二是内部人员的变动，例如，岗位变化，新老员工的交替等。三是下面文中将提到的绩效变化，而且大多都是绩效不足。所以在培训之前一定要做好培训的需求分析，以免造成不必要的损失。其次，如何在尽可能低的培训预算下完成原有的培训计划。通常的解决办法是企业内部培训，一般来说，外部培训的预算要比内部培训高的多，因此多数企业都会采取内部培训的方式来解决这个问题。又如一些企业会用一些相关的制度，比如每个员工都要发一本工作学习笔记，或者在公司内部BBS上有讨论区，新员工可以就一些问题询问老员工，或者翻看企业以前一些离职人员的工作学习笔记，这样做几乎不需要什么预算，但是却达到了企业内部培训的效果，而且，也加快了接手离职人员的工作交接进度。最后，就是关于高级管理层的培训问题，这些人员是一个公司发展的支柱，对于他们的培训不能仅仅只限于基本原理的培训，而要他们在实际中进行锻炼，熟悉生产经营管理，对下级进行实地考察，这样可以让管理者和员工进行交流，还可以彼此做出评估，以便在现实工作中他们能够显示出领导的能力，展现他们的才华。3.绩效管理的应对措施一个良好、有效的绩效评估管理制度应具备如下特点：制度应与企业文化及管理理念相一致。制度要有所侧重。不评估无关内容。每个企业都应有自己企业的企业文化，企业的每项制度都应与自身的企业文化相一致，企业的文化就是一个企业的精髓，企业的绩效评估管理制度应有所侧重，对于企业来说，评估内容不可能面面俱到，涵盖某个岗位的所有工作内容，而且从降低评估成本的角度考虑，企业的绩效评估管理制度只针对某个岗位工作的关键点，只评估与该工作岗位有关的工作内容。对于管理人员一定要对绩效评估足够重视，评估系统一定要有效，高层管理者还要注意协调各个部门与人力资源部门，让绩效评估可以更好的实施发展下去。评估的对象是员工，所以一定要注意员工的参与，绩效评估本来就是调动员工积极性的一种方式，只有得到了他们的大力支持，绩效评估才能更好的进行下去，所以管理者一定要把评估的思想深入到群体员工当中去，让他们知道评估不是为了发现他们的缺点而实行的，而是为了实事求是的发现员工工作的长处和短处，取之长而用之，在评估的过程中管理者还要注意与员工的沟通，不要把评估作为管理的手段。四 结论一个企业有效和成功的人力资源管理，必须建立在高质量的人力资源规划的基础上，即企业必须对引进的人才有一定的认识和了解，以诚信为本，避免在人力资源管理上出现上述问题。在现今的市场经济条件下，企业的内、外部环境都充满了变化与竞争，因此企业在做人力资源规划时，必须要选择适合自身企业生存和发展要求的战略目标、生产技术水平、市场趋向与竞争策略等，以达到构建最合理的人力资源队伍的理想。 企业一定要从强调对物的管理转向强调对人的管理上来，这是管理领域中的一个划时代的必要进步。而把人当作在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘与科学地管理，已成为当代先进管理的重要组成部分，先进的管理理念是以人为本。在企业管理领域，人力资源管理提供了为企业配备能干的高绩效员工并使他们能够保持长期良好的绩效水平的手段。通过科学的人力资源管理，最大限度地激发员工的工作热情和创造力，是企业管理人员在进行管理创新时所必须考虑的，毕竟人才是企业真正宝贵的资源，良好的人力资源政策对面临激烈竞争的个体私营企业来说更为重要。未来的竞争是人才的竞争，我们要牢记一点：企业的核心竞争力是人才，千金易得，人才难求。希望我国的私营企业都能够蓬勃发展，吸引、留住越来越多的人才。参考文献：1 华硕 刘彦杰.危变M,机械工业出版社,2003.2 黄维德.人力资源管理与开发案例M.清华大学出版社,2005.3 向连英.现代企业管理理论与实践M.中国大地出版社,2004.4 李燕萍.人力资源管理M.武汉大学出版社,2002.5 王荣奎.成功企业人事管理制度范本M.中国经济出版社,2001.6 陈企华.怎样留住人才M.中华工商联合出版社,2002.7 郭庆松.现代人力资源管理M.文汇出版社,2002. 8 陈天祥.人力资源管理M.中山大学出版社,2001.9 王建华.民营科技企业的发展M.经济科学出版社.1996.Discussion on Human Resource Management of private enterprises in our country Han Xuea Li Jiangb(Arts and