总监级以下的分公司绩效管理与考核制度090327修改.doc

分公司绩效管理与考核制度一、 目的绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。二、 考评单位考核办、学习卡事业部、人力资源中心、各分公司负责人三、考评周期考核周期为月度考核。四、适用对象：各分公司总监级（含）以下人员五、考核类型：分为销售类与行政后勤两大类。其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、项目部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。（一） 销售队伍类考核：1、考核项目：考核项目考核对象备注个人业绩全体销售人员部门业绩经理、总监邀约全体销售人员助教全体销售人员培养对象经理、总监注意事项：A、具体考核见附件1月度责任书，考核表中的项目任意一项不达标视为不合格。B、应聘人员面试初试通过后，参加公司为期 一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练(送票 3 - 5 家)，复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。2、操作方法及流程：薪酬核算结果确认及处理数据收集目标确定（1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原则：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原则设定。注意事项：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部份追加累计到当月一起考核。（2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入分公司月度绩效考核汇总表（附件2），在启动大会前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。（3）考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位（或新新岗位为止），每次改进计划和培训记录在培训统计表以便日后管理。（4）薪酬核算：将确认无误的分公司月度绩效考核汇总表交到财务部门，交相关人员核算工资，核算完后交相关人员审核通过后，再交总部人力资源中心进行复核，确认无误后交总裁办报批，再通知发放工资。2、晋升/降级标准（1）经理级人员的晋升，在异动时必须参加考试（附主管级人员异动前试卷），考试合格后才能试用；（2）当降职的条件同时出现时，降职即时生效，享受降职后工资待遇；（3）职位下调主要适用于没有达到公司要求或严重违反公司相关纪律的；（4）具体见下表。职位晋升条件降职/辞退处理个人业绩连续 个月达标同时培养经理 个的可晋升一级/职当月个人业绩达 万的可晋升一级/职当月部门业绩达 万的且连续 个月排名第 位的可晋升一级/职个人业绩连续 个月不达标给予降级或辞退处理部门业绩连续 个月不达标给予降级或辞退处理试用期员工 万 万 个月助理学习顾问 万 万 个月学习顾问 万 万 个月代经理 万 人 万 万，第 位 个月 个月经理 万 人 万 万，第 位 个月 个月代总监 万 人 万 万，第 位 个月 个月总监 万 人 万 万，第 位 个月 个月（二） 行政后勤类考核：1、考核内容：第一部分：绩效考核（占30）分公司所有行政后勤人员都与所在分公司的业绩指标挂钩。第二部分：关键考核指标项目（占50）表格式见附件2，考核项目最好1-3项，不超过5项，其中有两项“服务意识”与“上司或公司交办的其他任务”为固定考核指标，其他1-3项由部门根据各岗位实际情况来设定。操作方法及流程：薪酬核算绩效反馈与沟通与沟通上级评自评指标确定（1）关键指标确定：每月最后一个工作日各中心(部门)根据各岗位实际情况，讨论确定各项考核指标，包括各项指标的考核要求与衡量标准以及权重划分；明确考核指标后由责任人签名确认以及中心负责人签名确认后，交至人力资源中心审核并上报考核办。（2）自评：每月第一个工作日，被考核人先对上月工作情况进行回顾与总结，核对每项考核指标是否按要求完成，根据结果如实对自己的每项指标进行评分。（3）上级评：自评完后，将考核表交至直接上级评分，参与上级评分的部门包括：分公司所属部门负责人、总部监管负责人与人力资源中心，上级核对其工作完成情况对被考核人客观评分。（4）绩效反馈与沟通：考评人与被进行考评人以双向沟通方式进行绩效面谈，将考核结果反馈给被考评人，并指出其不足与需改进之处，指导被考核人完成绩效改进，绩效改进计划包括：改进项目名称、改进原因、改进措施以及达到效果。（5）各中心以部门为单位汇总交到人力资源中心审核结果，向考核办报批后，再核算薪酬（分公司：财务人事助理收集并汇总，再交财务中心进行薪酬核算）。（6）结果：此项结果是由“自评”和“上级评”两项之和的平均分，计算公式是：结果（自评+上级评）2权重100，折算结果结果项目总分值，得分即是各小项折算结果之和。第三部分：当月工作重点考核项目（占20）工作承诺即当月重点工作，建议最多不要超过三项，具体包括四部分内容：“承诺内容”、“未达标措施”以及“达标措施”和“完成情况”。（1）承诺内容书写要求：A、承诺的内容简洁扼要概括，内容可量化、可计算；B、承诺内容要写清楚其标准及要求，包括结果的质量、数量、成本以及完成的时间；C、完成的结果要做到有所依据，即可查询。2、评级：具体评级标准如下：等级评定标准：所在分公司出现以下情况之一的个人不能评为A级 (包含但不仅限于以下内容)备注A级1、 分公司业绩不达标的；2、 当月没有召开大课的； 3、 大课参课人数不达标的； 4、工作目标分数低于90分的。B级1、 大课人数达标率在70以上；2、 至少召开1场大课。C级1 工作计划、目标达成率低于70%；2 当月未参加过培训；3 工作中不积极配合同事，推诿、言词尖锐，态度恶劣者；4上班期间做与工作无关的事情；5运用不正当手段，索取公司财务、好处及服务；6 当月请事假（病假）3天以上（含3天）或旷工1天，迟到3次；7 因工作业绩、工作态度等受跨部门投诉的或本部门的口头批评警告。D级1 当月工作计划、目标达成率低于60%；2 当月请事假5天以上（含5天）或旷工2天；3 顶撞上司，与同事吵架、打架；4 不服从工作安排和调动、外派；5 在公司内打架或者挑唆他人发生纠纷；6 工作重大失误；7 利用不当手段导致他人受到伤害；8 泄漏公司机密，捏造谣言或酿成总部灾害，致公司损失；9 违章操作，玩忽职守，造成经济损失；10 违反公司财务制度及法律法规，刑事拘留者及违反公司管理制度；11 以职务之便收受客户好处；12、有其他部门/客户提出的明显工作失误（工作结果、态度、责任等）的投诉，2次以上（含）。对于特殊员工的考核办法：类型考核办法备注新入职员工凡入职满5天的员工，均须参加当月月度考核。因试用期员工不享有绩效奖金，故考核成绩不与绩效奖金挂钩，但可作为是否转正和继续试用的主要参考指标。请假员工对于在考核期间请假的员工，须待该员工回到岗位后补办考核程序，其绩效奖金与下月奖金一起发放；凡请假（含病、事假）5天以上者，当月无绩效奖金。调职员工调职员工须在办理调职手续的同时进行考核程序，提交考核成绩到人力资源中心，以作为发放当月薪酬的依据；离职员工离职员工须在办理离职手续的同时办理考核程序，将考核成绩提交人力资源中心。其中，按照考勤制度，离职当月上班不足10天的不发放绩效奖金，10天以上则必须存有考核成绩作为核算奖金依据。说明：试用期人员可参与考评，但不参与优秀员工的评选，只做为对本职工作胜任度的考核。六、考评结果及其运用1、详见薪酬体系及相关条款；2、月度考核得分将累积计入年度绩效积分系统，具体见年度绩效积分奖励制度七、解释权本制度的解释说明权属总公司