Google公司人力资源管理.doc

长江大学工程技术学院国际企业经营与管理概论结课报告系 部管理系专 业 班 级市销61301学 生 姓 名刘仁泽学 生 序 号17目 录一、Google公司简介II二、Google 企业文化II三、Google的价值观II四、Google公司人力资源管理的特点1（一）Google公司人力资源管理与核心能力1（二）Google公司人力资源战略规划1（三）Google公司职位分享与职位评价2（四）Google公司企业绩效管理及薪酬管理2（五）Google公司人力资源外包2五、Google公司人力资源管理的问题3（一）Google触及个人隐私3（二）Google遭遇中国本土3六、Google公司人力资源管理的借鉴4七、结 论5参考文献5一、Google公司简介Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google网站于1999年下半年启动；2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google目前被认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。“不作恶（Dont be evil）”是谷歌公司的一项非正式的公司口号，最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。目前，Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类：搜索类产品是Google的主要产品，包括网页搜索、视频搜索、地图搜索等；网络应用产品主要是注入Google talk、Gmail、Google chrome 等；手机系统产品是Google新推出的手机系统Android；盈利产品Google Adwords 是关键字搜索广告。二、Google 企业文化尽管自 1998 年创立以来，Google 的规模已经扩大了很多，但他们仍坚持营造一种小公司的氛围。午餐的时候，几乎所有人都在公司的餐厅随意就座用餐，与各个不同部门的同事一起愉快地畅谈。Google 秉承一贯的创新理念，而这有赖于每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点。这就意味着每个员工都是功不可没的贡献者，而且每个人都要在公司身兼数职。他们聘用员工的准则非常包容，注重能力胜于经验。他们在全球各地均设有办事处，员工使用的语言高达数十种，从土耳其语到泰卢固语，包罗甚广。这样形成的团队反映了 Google 为全球用户服务的理念。工作之余，Google 员工会投身于各种趣味活动中，比如自行车越野、品酒、飞行以及飞盘游戏等。三、Google的价值观Google 创始人之一 Larry Page 指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务。3.1、以用户为中心，其他一切水到渠成。创建伊始，Google 就以提供最佳的用户体验为中心任务。不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，他们都非常谨慎，确保它们最终可以满足“用户”的需求，而不是达到他们自己的内部目标或底线。3.2、心无旁骛、精益求精。Google 要做的就是搜索。拥有世界上最大的研究队伍之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好，因此不断地改善搜索服务，将强大的搜索功能应用于未曾探索过的领域，并帮助用户更多地获取和使用生活中不断增加的信息。3.3、快比慢好。 他们知道用户的时间非常宝贵，因此，在遇到问题时，用户一定希望能通过网络迅速地找到解决方案，而这正是他们的目标。因此，不断精简网页并提高服务环境的效率，一次次地打破自己创造的速度纪录，现在的平均搜索结果响应时间仅为几分之一秒。3.4、网络的民主作风。Google 搜索之所以成功，是因为它有数百万在网站上发布链接的用户；他们帮助他们确定出哪些网站提供了有价值的内容。3.5、获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前。他们不断开创新的移动服务技术，推出新的移动服务解决方案，帮助全球用户在自己的手机上执行各种各样的任务，比如查看电子邮件和日历活动以及观看视频，更别说在手机上通过多种不同的方式使用 Google 搜索功能。3.6、不做坏事也能赚钱。 作为一家公司，Google 的收入来源分以下两种：一是向其他公司提供搜索技术，另一个则是向广告客户提供在 Google 和其他网站上投放广告的服务。在世界各地，成千上万的广告客户使用 Google AdWords 推广他们的产品；无数出版商通过 Google AdSense 投放与自己网站内容相关的广告。3.7、信息永无止境。 一旦 Google 索引中的互联网 HTML 网页数量超过任何其他搜索服务，他们的工程师就会将精力转到那些以前不太容易获得的信息上，研究人员会继续研究如何将世界上所有的信息提供给有需要的人们。3.8、信息需求，没有国界。虽然 Google 是在加利福尼亚州创立的，但他们的宗旨是帮助全世界使用各种语言的用户获得信息。他们提供 110 多种语言的 Google 搜索界面，能让用户搜索以他们自己的语言撰写的内容；对于 Google 的其他应用程序和产品，他们也计划推出尽可能多的语言版本。3.9、没有西装革履也可以很正经。 创始人秉承着“工作赋予挑战，挑战带来快乐”的理念创建了 Google。他们的工作氛围非常轻松，但正是在这轻松得氛围中，新的想法不断涌现，并在彼此间交流、经过测试，然后投入实际应用，这些新想法往往会催生出在全世界得以广泛使用的新项目。3.10、没有最好，只有更好。 他们始终将自己在某方面的优势视为继续发展的起点，而不是终点。他们为自己设定目前还不能达到的目标，因为他们知道，通过不断地向这些目标努力，他们可以做得比预期更好。四、Google公司人力资源管理的特点如今，Google已成为所谓“最成功的互联网公司”的代名词。Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克施密特(Eric Schmidt)的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。下面我从5个方面来探讨一下Google公司的人力资源管理特点。（一）Google公司人力资源管理与核心能力有关企业司的核心能力与核心能力，美国康奈尔大学的Snell教授在对知识经济的战略人力资源管理研究中，基于企业的核心能力的理论提出了“战略核心能力核心人力资本”的模型即Snell模型。在Snell模型中强调了企业核心能力与核心人力资本的关系。Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。结合Snell模型不难发现Google公司核心能力的培养是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现的。在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践）可以通过机制来实现对企业核心能力支撑。这里要着重提到的就是Snell模型的最顶层，即企业的日常流程与人力资源管理的紧密联系。一个成功的企业除了具有技术性和价值性，还需要有可扩展性和持续性，企业流程在其中起了很大的作用。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商业模式，说来也简单，一部分是简单实用、容易记忆的技术，另一部分就是运营成本的节省。Google通过大量的免费服务来赢得他们的客户，在打响知名度以后才开始了对于一些VIP服务的收费，但仍然不影响其他大部分客户的使用，没有人能和免费竞争，免费的市场最有效率。所以Google靠这样的商业模式与客户建立了良好的关系，它的企业战略无疑是成功的。在这同时Google结合人力资本、社会资本、和组织资本的存量来支撑企业的日常流程。（二）Google公司人力资源战略规划人力资源规划的定义又分成广义和狭义之分，广义的人力资源战略规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。狭义的人力资源规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备火减少相应的人力资源。Google公司通过人力资源战略规划赋予里Google公司无穷的活力。首先，Google通过人力资源战略规划职位能实现企业战略与人力资源的有效衔接，使人力资源规划成为企业战略落得的工具之一。其次，Google通过有效的人力资源战略与规划使人力资源管理具有前瞻性与战略性，使人力资本优先投资和开发，基于战略进行人才储备，以满足Google高速成长和未来发展需要。最后，因为人力资源规划是一门技术性和操作性都很强的人力资源专业职能，Google公司通过人力资源规划技术的创新，提高人力资源战略规划的有效性和可操作性。（三）Google公司职位分享与职位评价职位分析对企业的战略的落地与组织的优化具有十分重要的意义：通过职位分析可以实现战略传递、明确职业边际、提高流程效率、实现权责对等、强化职业化管理。Google公司通过许多职位分析法对企业人力资源进行管理，其中使用最多的便是通用职位分析法。Google使用通用职位分析法因为它具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著点。一般Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。职位评价是职位分析所获取的信息最为重要的运用途径之一，在以职位为基础的人力资源体系中，职位评价可以建立职位价值序列、设计薪酬体系、解决劳资纠纷。常见的职位评价技术包括：职位分级法、职位分类法、要素计点法、因素比较法。我这里说一下Google公司的职位分级法。Google公司职位分级法对某人的一各项工作在组织中所取得成就中的相对价值或贡献为基础，对职位从高到低进行排序。比如，较高贡献较大相对价值较高的雇员评价也会较高，反之则不同，通过这样的方法对人员进行有效的评价划分，为薪酬分配作为依据。（四）Google公司企业绩效管理及薪酬管理薪酬体系的设计合理与否关系着整个企业是否顺畅运行。薪酬体系在公司这个管理体系中占据着不可替代的作用，因为设计合理的薪酬体系具有其他管理系统所不具备的功能作用。薪酬能够推动和支持公司的战略目标的实现，确立企业的竞争地位；薪酬能够满足员工需求额，激发员工潜能，开发员工能力；薪酬能偶调合劳资关系，维护社会公平，推动社会的和谐发展。Google公司通过积极有效的薪酬管理体系促使Google这个整体快速稳定发展，Google通过薪酬实现员工满意及相关利益者之间的价值平衡，吸引、激励并保留企业所需要的核心人才。支撑企业战略，提升企业竞争力，并最终达成企业目标。Google还通过发放个人薪酬，团队薪酬，企业薪酬来激励员工。（五）Google公司人力资源外包人力资源外包是只将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。外包适合于各种领域，外包的价值与效应需要相应的市场需求和行业监督体系来考证。Google作为全球竞争中的成功者已经学会把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识上。通过业务外包-即把一些重要但非核心的业务或职能交给外面的各行业的专家去做，而Google的领导人能把公司的整体动作提高到世界最高水平，Google把自己的制造，和一部分开发项目都外包给专门的公司，自己则研究其核心领域。而所需的费用则与目前的开支相等或者有所减少，与此同时，他们还往往可以省去一些巨额投资。五、Google公司人力资源管理的问题（一）Google触及个人隐私由于Google庞大的信息量吸引了广大的用户群，由此也聚集了庞大的用户相关信息。Google的隐私资料收集行为也越来越受到人们的关注和担忧。Google-Watch曾于2005年刊登文章，警告用户小心Google对隐私资料获取的“阴险”与“强硬”，并列举了Google在用户隐私资料收集方面的九大“阴谋疑点”：1. Google的“老不死”cookie2. Google记录所有能记录的资料3. Google资料保护并不完善4. Google不会透露资料的用途5. Google雇佣“危险人物”6. Google工具条是间谍软件7. Google的页面缓存拷贝行为违法8. Google并不是你的朋友9. Google是个人隐私的定时炸弹事实上，Google也正在试图诱惑每一个人在互联网上完整记录自己的人生，包括交际、商业、生活、情感和思想。Google“搜人”并“记录人的生活”，把物理社会的个体、组织和交往行为映射到互联网上，通过数字化和虚拟化后据为己有，并最终改造成Google的资产。由于大量的个人信息集中在一起，Google正在成为互联网上最大的个人隐私隐患。尽管有调查显示，Google的信任度得分总是很高。然而，一些保护隐私的积极拥护者却对其颇为担心Google会不会成为立法者滥施权力的对象？同样，犯罪分子会不会对Google下手？犯罪分子可以使用黑客手段，或者在一些公司员工的帮助下，盗取数据用于敲诈，或是偷盗他人的ID。（二）Google遭遇中国本土搜索引擎公司的挑战根据市场调查公司艾瑞的统计数据，2004年，Yahoo、3721、一搜三家在搜索市场上的总市场份额为30.2%，略低于百度的33.1%，而Google只占了22.4%。2005年，百度占的份额仍是最高，达到46.5%。其次是Google的26.9%。不论Google在美国多么成功，但在中国却正逐渐被本土搜索引擎超越。首先，Google对于中文关键字的理解显然没有中国人自己理解得透彻。Google在英文搜索市场可能比较得心应手，但是在进行中文搜索时，结果往往把单词拆得太碎，以至于搜出来的东西都不是想搜的东西。其次，在中国Google面临着渠道的最大挑战。Google在美国是采取直销的模式，即广告主可以通过登陆Google的官方网站Google AdWords页面注册办理(需国际信用卡)。这个过程简单且十分方便，没有任何中间环节。但是，在中国却情况迥异。在中国，国内的搜索广告都是走渠道代理商。本土搜索引擎从几年前就开始建渠道，但是Google目前在国内的代理商只有三四家。再者，不仅是渠道，付费方式也是Google必须面对的一个问题。在中国信用卡并不普及，而且企业也不能通过信用卡付广告费。另外还有很多细节，例如中国的广告主并没有习惯自己上网去登搜索广告。这是需要引导的，需要有一定的人力、物力、财力等方面的投入。六、Google公司人力资源管理的借鉴Google公司在人力资源管理这方面有很多地方值得我们去借鉴，正是这些看起来微小的原则才使Google能够聚集如此众多的人才精英。大家来招聘新人：应聘Google公司，面试者至少需要同6为考官免谈，这下考官有的来自管理层。有的可能是面试者未来的同事，每个考官的一件都能影响最终结果，这使得应聘过程更加公平、要求更高。努力达成共识：Google坚持的观点是“众人拾