HR03任务计划书

HR03任务计划书【项目名称】 接班人计划与战略性培训【项目目标】 接班人计划，又称管理继承人计划，是公司通过该计划确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才开展长期的、战略性的职业生涯规划、培训、任用、考核、跟踪的过程。【参考资料】GE“长板凳计划”、 进阶储备干部作业指导书、香格里拉集团接班人计划纲要、培训需求的量化管理、IBM培训体系、壳牌石油培训体系、北电培训体系等、采用柯氏四级培训评估模式第一部分 接班人计划一、接班人的选择第一步：与相关分公司沟通人力资源部与相关分公司沟通，阐明接班人计划的意义、作用，得到相关分公司现任领导的支持。第二步：收集相关文件人力资源部收集并理清企业经营策略与长期、短期发展目标。通过分析上述材料，得出达成目标所需要的人才类型。采用工具：因果图第二步：开展高层访谈通过访谈，对现有领导人的行为与技能进行分析，得出现有领导人的行为描述，并导出未来领导人具备何种能力才能达成企业的目标。采用工具：BEI、能力素质模型、任职资格体系第三步：制定标准人力资源部通过高层访谈以及对现实工作开展工作分析，确定接班人的选拔标准。第四步：现状调查摸清存量，掌握现有人员配制情况，确定各岗位接班人的选拔方式，最大限度圈定候选人范围。采用工具：内生式的接班人选拔模式、引进式的接班人选拔模式。第五步：确定接班人 对候选人开展沟通和测评，掌握其未来职业发展生涯的规划，并通过相关标准确定候选人。一个岗位至少要确定2名候选人。采用工具：职业锚自我评价测试、AB角二、接班人的培养（一）为接班人提供量身定做的职业生涯发展规划人力资源部通过对候选人的测评以及不断沟通，掌握候选人对于职业发展的动态采用工具：职业生涯规划表（待设计）、职业规划测评工具（二）任用分为两个阶段：第一阶段将候选人定位为本领域内的专家，在本部门、本领域内任用；第二阶段对候选人进行轮岗，全面考察能力。（三）绩效沟通对候选人的工作业绩开展绩效沟通。设计沟通模板。绩效沟通的内容为一下内容，但不限于此：1、上期绩效目标回顾；2、绩效完成情况；3、困难与阻力；4解决问题方法采用工具：绩效沟通调查表（待设计）（四）培训利用有限的培训资源，对候选人有开展有倾向性的重点培训。重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训。（五）跟踪建立人才信息库，基本内容如下：1、在公司内部岗位变动情况；2、各期绩效成绩；3、绩效面谈纪录；4、培训纪录及成绩；5、测评成绩第二部分 战略性培训与发展一、培训需求1、培训需求要从三方面确定，第一是组织层面，第二是岗位层面，第三是个人层面。2、将培训需求分为静态培训需求和动态培训需求。静态需求是指针对岗位需求而言产生的培训需求，是与岗位同时存在的；而动态需求是指某位具体员工到了指定岗位后，该员工现有能力与其岗位静态需求之间的差距。组织层面积岗位层面的培训需求可以归纳为静态需求，个人层面的可以归纳为动态需求。二、培训体系的搭建采用岗位技能课程三明治体系三、培训内容(一)入职培训1新生入职培训报到后举行2、社会招聘员工入职培训为滚动式培训，每半年举行一次。3、负责部门：人力资源部、企业管理部4、内容：企业文化、规章制度、5S管理、安全教育、质量管理体系培训（二）内部培训1、建立固定课程，宣讲产品与服务2、建立MENTOU（师傅带徒弟）制度3、交叉式培训：“技术营销”交叉培训、非人力资源经理的人力资源培训、非财务岗位的财务管理培训等。（三）外部培训PMP培训、能力素质培训，如时间管理、思维导图等。（三）梯队培养计划四、培训评估