面谈从“心”开始(周小莉).pptx

,面谈从“心”开始,营销片区2017年7月,1/35,中国平安五星级导师中国平安耀德66部营业部经理中国平安中区杰出导师海南分公司金牌导师历届教师节获奖最多导师海南分公司最受欢迎导师中国平安资深理财规划师者传道授业解惑者也,六十六部周小莉,2/35,人力成长,新人占比日渐提升,83%,3/35,周小莉08级,李燕06级,符爱梅05级,15年7月人力架构图(晋升时）,陈秦汉04级,冷晓芳05级,庄婉琪05级,陈仙05级,4/35,周小莉08级,李燕06级,符爱梅05级,目前的人力架构图,陈秦汉04级,冷晓芳05级,庄婉琪05级,陈仙05级,邓少燕05级,王举莲05级,傅云燕05级,谢美华04级,5/35,整体有效活动率15年、16年月均有效整体活动率70%以上2015年活动率分公司第一，2016年分公司前三；,15、16年整体活动率平台,6/35,整体钻石会员占比：15年、16年月均整体30%以上2015年及2016年整体钻石占比分公司均第一,15、16年钻石占比,7/35,15年新人留存数据,15年六十六部新人留存数据,15年：三转、六留、九留、十三留均位列分公司前茅,8/35,16年新人留存数据,16年留存指标位列分公司前茅,16年六十六部新人留存数据,9/35,周小莉08级,李燕06级,符爱梅05级,2017年底人力目标（团队架构）,陈秦汉04级,冷晓芳05级,庄婉琪05级,陈仙05级,陈华琼04级,邓少燕05级,罗琼君04级,温春玉04级,王举莲05级,傅云燕05级,王小媚04级,谢美华04级,17年1月晋升人员：谢美华（04级）、王举莲（05级）一季度晋升人员：苏红凤、王梅珍、陈华琼、陈海芳和温春玉（04级）、傅云燕（05级）二季度晋升人员：李燕（06级）、邓少燕（05级）三季度晋升人员：林巧（04级）,陈海芳04级,王梅珍04级,林巧04级,10/35,和谁面谈,目录CONTENTS,面谈效果评估,谁去面谈、如何面谈,11/35,是否经历过这样的事情,这个问题我们前期已经谈过了，为什么还是出了问题？,上次我们聊的事情，后续情况怎么样了？什么？还没有开始做，怎么不按照我们上次聊的方法弄呢？,上周我们吃饭的时候，沟通的事情，你不是同意了么？有么？我怎么不记得了呢,没有结果的原因是什么？把沟通当成面谈,12/35,沟通与面谈的定义,沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通包括语言沟通和非语言沟通，语言沟通是包括口头和书面语言沟通，非语言沟通包括声音语气（比如音乐）、肢体动作（比如手势、舞蹈、武术、体育运动等）最有效的沟通是语言沟通和非语言沟通的结合。,指任何有计划的和受控制的、在两个人（或更多人）之间进行的、参与者中至少有一人是有目的的并且在进行过程中互有听和说的谈话，并对后续事项进行约定或确定。,沟通的定义,面谈的定义,13/35,沟通与面谈的相同点和差别,相同点,1、具有明显的目的性2、以语言沟通为主,不同点,沟通:1、多种沟通方式，语言非语言2、不要求后续措施的跟进3、适用范围广泛,面谈：1、要求有后续的措施2、必须双向交流,14/35,面谈必须达成的结果,1、就目标和标准形成共识2、就达成时间形成共识3、就对应措施形成共识4、要有面谈记录,15/35,天下是谈出来的,有效面谈创造无限价值,16/35,有关面谈平台的建设,会议只能解决共性问题，面谈解决个性问题方向的矫正与异常指标的提醒统一思想提要求，提目标,心与心之间需要架构坚实的桥梁得人心者得天下从“心”开始,为什么面谈,17/35,和谁面谈,目录CONTENTS,面谈效果评估,谁去面谈、如何面谈,18/35,和谁面谈,1起：Cop促成面谈,1落：邀约不成功,3起：职前班训中、训后统一关怀面谈,3落：职前未结训,4起：岗前班训中、训后的统一面谈,4落：岗前上到一半放弃了,入司前四起四落,2起：参训前的面谈,2落：报名职前未参训,19/35,和谁面谈,资深主任养成,1起：上岗开单,1落：第一单不成功,2起：转正参加02起飞,2落：增员送训不成功,3起：增员1+1/2,3落：辅导展业时间不够,4起：参加主任养成,4落：新人转正晋升压力,5落：新主管技能不足架构不稳,6起：强身健体组织利益,7起：晋升部经理,6落：晋升瓶颈,5起：顺利晋升,入司后六落七起,20/35,和谁面谈,部门经营的五大体系和七大模块如何有序的运作？必须通过功能组的运作所以做好功能组的面谈尤为重要。,21/35,部经理面谈功能组长,部经理对主管的面谈,功能组长对组员面谈,新人入司面谈,主管对组员的面谈,规划面谈贯穿团队上下,和谁面谈,五层面谈(横向),22/35,和谁面谈,四种面谈(纵向),节点面谈,规划面谈,训前面谈,针对公司方案节点方案宣导确定目标分解目标确定措施方案追踪,总结上月指标解决目前困惑梳理工作思路确定本月目标,针对参加公司培训现状分析培训目标问题梳理知识总结,四种面谈相互补充，相互融合，呈螺旋上升,针对职业生涯发展意愿启动晋升时间晋升目标确定措施晋升追踪寻求帮助,月检视面谈,23/35,和谁面谈,老02：有经验，有展业技能，但缺乏激情与新的技能新02：有激情但没有方法，展业、增员经验欠缺强势的育成主管：发展决定一切，做好规划弱势的育成主管：你要给她出谋划策各层级都会存在这样的情况，个性的问题不能共性的解决，所以我们需要面谈,24/35,和谁面谈,目录CONTENTS,面谈效果评估,谁去面谈、如何面谈,25/35,各个层级、各个阶段假如部经理都亲自面谈的能不能谈过来？谈不过来的话该如何去梳理？如何去谈？利用好各个功能组组长和主管显得尤为重要,谁去面谈？,26/35,谁去面谈？,部经理的面谈,27/35,谁去面谈？,功能组/主管的面谈,28/35,面谈的层级梳理,部经理与功能组、绩优、主管、重点人群面谈功能组组长和组员和重点人群做面谈主管利用自己的时间与员工进行面谈对于上岗的新人，部经理、主管要进行面谈。,谁去面谈,29/35,面谈工作的痛点,原因分析,面谈人的能力差异面谈的目标不清晰面谈内容随意,原因分析,负责人重视程度不够面谈工作碎片化面谈执行率不高,原因分析,面谈计划管理不到位面谈的汇报线未建立面谈的检查无落实,面谈标准不明确,面谈管理不到位,面谈效果不理想,部经理的态度是决定性因素！,如何面谈,面谈工作的痛点,30/35,面谈需要不断的重复,沟通6次：信息发表6次才会接受；优秀企业沟通多6倍有很多时候，你需要不断重复你的理念才能得到一些贯彻与实施面谈之后有些关键性的动作要协同牵手组训督促其落实,如何面谈,90%的坚持+10%的创新=成功,31/35,和谁面谈,目录CONTENTS,面谈效果评估,谁去面谈、如何面谈,32/35,检视面谈的效果,疲惫而来，振奋而归：面谈象加油站，获得了新的方法与技能抱怨而来，开心而归：面谈象垃圾收容所，她倒给了你，获得了支持与理解，所以轻松前行麻木而来，紧迫而归：看到同一起晋升的，人力差不多的，或者其它有相同水准的指标比自己做的好，具有可比性，坐不住的茫然来而，明确而归：目标重新确立，找到