关于建立岗位竞争机制实现优胜劣汰的建议

关于建立适者生存职业竞争机制的建议在当今高等教育快速发展，人才竞争日趋激烈的重要阶段，不断深化人事制度改革，完善“赤字淘汰”机制，建立科学合理的人才就业机制，保持建筑企业的强大实力，促进建筑企业可持续发展的有效途径。人事管理体制改革及其机制的构建是建筑企业改革的难点，全国建筑企业不完善，但建立有效的竞争机制、评价机制和分配激励机制，实际上可以保证人才动员的积极性，促进建筑企业整体竞争力的提高，从根本上保证人才队伍的稳定、提高和可持续发展。因此，从国家政策要求、国内建设企业改革经验看，进一步深化人事制度改革，建立和完善以工作岗位为基础、竞争为核心的人才招聘管理制度是必要的。关于建立适者生存的后竞争机制的几点建议：1.建立和完善人才招聘机制人力资源部应该通过网络、招聘会、报纸招聘广告、企业内部职员推荐等，根据企业现阶段和今后需要的人才情况，制定全年招聘计划表，收集人才信息。根据各时期的雇用需要，面试、选拔、任用储备的人才。对于没有临时工作要求的优秀人才，以后需要时会调用以防止人才断流(如果企业内的职位因业务变更、转移晋升、退休或辞职等原因出现空缺，则确保2-3名合适人选接任此职位)。这种人才暂时不能在企业就业，但人事部负责人至少要每两个月联系一次以上，沟通本企业的发展，确保对方的最新联系方式。打造企业人才的磁场，宣传企业招聘吸引优秀人才的形象。2.建立和完善员工培训机制(员工培训机制)，帮助员工在企业中成长为人才根据企业的现状和未来发展趋势，开发适合企业的教育教材。根据每位员工的不同特点，以集团培训计划为对象，对企业内有晋升潜力的员工进行培训，充分发掘潜力，并帮助他们满足更高职位的要求。创建员工激励培训计划，帮助员工认识和认同企业发展前景，认识到企业自身的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率和工作热情。创建业务技术培训项目，在工作方式、方法等方面提升员工，使其更加成熟。3.建立和完善员工评价机制要制定员工行为规范及工作责任制，员工必须严格执行。1、启动员工物质激励的绩效评价体系绩效评价系统是通过系统方法、原则等来评价和衡量员工的工作行为和工作效果的，这就是员工评价系统。业绩评估是企业经理和员工之间的管理通信活动。业绩评价的结果会直接影响薪金调整、奖金支付、职务晋升等。2、实施目标评价，制定全年经济责任评价方法1)首先，技术中心年初制定年度工作计划，确定相应营业利润指标、成本指标、销售指标等的生产运营指标。技术中心董事应与各级负责人分开制定部门的生产经营指标，各级负责人就这个目标与各部门成员进行讨论，制定部门实施计划，必须使技术中心的工作计划由人实施。2)技术中心董事每月举行定期办公定期大会，各级主管人员一起评价经营效益指标、消费指标、销售指标等生产经营指标的完成情况，比较工作成果和计划目标的实现情况，解决问题，调整进展情况。3)建立有效的信息系统，挖掘内部信息资源，建立各种统计分类账，密切监测各种生产经营指标完成进度情况，并将结果作为评价开闭的依据。4)组建由技术中心所长、各级管理人员组成的经济评价组。对各部门的工作业绩评价结果，补偿业绩良好，对业绩不好的情况进行处罚。3、建立评价沟通渠道，开发员工评价系统Techcenter每个部门每6个月向技术中心主任提交一次工作摘要，以评估工作情况、工作挑战、员工工作态度、工作技能和工作结果。Techcenter定期向员工发放业务绩效评估表，员工和主管在对业务态度、工作技能等进行相互评估的同时进行自我评估。如果职员对评价结果不满意，可以向评价部门投诉，评价部门与双方沟通，了解事实的前因后果，重新评价。4.建立和完善晋升、奖惩、消除机制根据员工评价结果及企业发展的需求，将优秀员工放在更高的职位，进行实战运动，条件成熟后，还可以进一步提升。这有助于员工在企业中取得更好的发展，充分调动工作热情和热情，同时帮助企业更好地开展工作。1、建立奖励制度，一年一次召集自主结果发表会，采取与自主性的公开发表形式，由评价组评价，对参与人员给予适当补偿。2、为项目开发人员构建激励机制：不断提高工作环境、工作条件等，使他们能替代更多的主题，加强研究、晋升、职业培训机会。1)建立与内部技术职称相关的等级制，工资与技术职称晋升相关，与年份无关；2)建立与项目开发相关的薪酬体系；3)建立专利赔偿制度；4)合理化建议和技术创新的补偿；5)为主要项目开发人员设计相关特定工作任务，接受多方面的运动，开发整个行业解决问题的能力，充分理解个人的需要和职业发展意志，提高工作满意度，为他们制定具体的培训计划。建立员工调查、评估机制，鼓励优秀员工获得或相互推荐为了业绩不佳的员工，积极开展思想工作，帮助他们取得更好的工作成果。对工作态度不好、能力不足的职员，尽快解除劳动合同。5.在职者管理机制(人才阶梯)现任职员原则上每6个月进行一次评价，为企业的第3阶段梯队选拔人才。每季度对基层进行一次意见，了解对方的思想状况，及时把企业的最新情况告诉对方，好好安抚思想。从基层人才储备库中选拔具有优秀综合质量的员工，将该数据转入调出站，如果需要，将数据转入中高级人才池，用作替代人才。对在职期间有变化的人员，及时从本库中删除其信息，及时补充其空缺。每月将新信息补充到后备人才池，选择更合适的后备人员，以免人才断流。根据内部员工优先发展的原则，对企业内具有卓越成果和发展潜力的员工进行外部新聘评价，在各评价结果相似的情况下优先提升内部员工，让在职者在企业内看到自己的发展空间，调动自己的热情。6.建立企业文化管理机制庆祝生日，组织员工进行扩展教育，优秀员工旅游激励，员工联谊等，丰富员工的休闲生活，营造企业文化氛围，增强企业凝聚力。工作时间以外，每个员工都能表现出最现实的样子，从而帮助企业的领导或人力资源更好地理解每个员工，使员工和企业的情绪更接近一个层次，提高对工作的承诺。与员工对话，更好地了解员工的心理活动，有效地帮助员工解决问题，温暖员工，提高与企业共同发展的决心。7.人力资源管理(HRM)软件HRM软件是根据企业需要自定义配置的，并通过软件进行程序管理，从而确保了管理的科学性和程序，大大节省了人员，便于接管工作(即使人力资源部发生人员变动，也可以由其他人接管)。一般内容应包括：人才招聘系统：申请人通过企业网站提交申请信息，直接填写企业人才信息数据库的候选人文件，面试合格者，转入相应的人才库。如果面试没有合格者，请从候选人文件中删除相应的信息。人才分类系统：系统设置池分类：父池、中间池、默认池、后备池(根据企业需要可添加专业技术人才池等)。每个库的人才数据可以自由导出到其他人才储备库。培训系统：制作、存储培训材料，记录参与培训的员工名单，将培训内容与员工文件一起记录，随时调用。人才评估系统：根据企业设置的评估标准，您可以评估一段时间内员工的工作表现、态度等，并将评估结果记录在员工文件中，以便随时调用。奖惩系