劳动合同续订、解除的规定

解读劳动合同法实施条例下属部门和分支机构如何签订合同案例一：集团下属的一些工厂最近招聘了很多员工，但在签订劳动合同时，仍然按照“旧皇历”进行操作，即分厂员工直接以分厂的名义与员工签订劳动合同。工厂的公章是“雇主负责人”栏的签名，也是由员工签名的。作为回应，该单位还强调，虽然他们是分支机构，但他们也是独立的会计单位，他们的上级已经给予他们就业自主权，因此他们可以直接与雇员签订劳动合同。显然，这种“惯例”或所谓的“惯例”不再可行。如果不改正，将导致合同无效，责任在用人单位。第实施条例条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，经依法取得营业执照或者登记证书的用人单位委托，可以与劳动者订立劳动合同。说明：作为劳动合同的一方，用人单位必须取得主要就业资格。独立核算只是一种内部评估机制，与签订劳动合同的主体资格没有必然联系。因此，分支机构依法取得营业执照或登记证，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或登记证如何经营？一是由合格的用人单位与劳动者签订，二是受合格的用人单位的委托，直接与劳动者签订劳动合同。但是，值得注意的是，使用的名称也必须是有权委托的单位的名称。除了依法设立的民办非企业单位、合伙组织和基金会，如会计师事务所、律师事务所等，都属于劳动合同法规定的用人单位，也具有用人主体资格。如何确定不签订合同的责任案例二：小张是一家公司的人事主管。他不太熟悉劳动法规，因为他已经很长时间没有工作了。年初，他出面招聘了几名员工。在签订劳动合同时，一些员工主动提出不签订合同。只要支付更多的钱，社会保险费也由他自己承担。小张认为，既然工人是自愿要求的，只需协商一致就可以了，所以他没有和工人签订劳动合同。但最终的结果是，他几乎被公司解雇了，因为他弥补了自己应该做的事情和应该受到的惩罚。然而，也有企业故意拒绝签署合同，并诬告员工。不签合同怎么能确定责任？第一百零一条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者未与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，不向劳动者支付经济补偿金，但应当依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。解释：实施条例第82条规定，用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者两倍的月工资。因员工原因未签订合同的，用人单位应当书面通知员工解除劳动关系。但是，在执行这一规定时，要把握三个关键点：第一，时间不能超过一个月；第二，书面通知应该有证据。三是及时办理离职手续，以避免支付双倍工资的风险(但实际工作工资仍需结算)。相反，如果没有这样的证据和程序，本单位将不负责向员工订立劳动合同，员工也不必为此担心或关注。不愿意签一个月以上合同的员工有什么补偿吗？案例三：王小姐在公司已经三个多月了。公司还没有和她签订劳动合同。后来，她向有关部门报告。公司支付的工资是法律法规规定的两倍。然后她递给他一份劳动合同，希望他能尽快再签一次。然而，出于两个考虑，王小姐不愿意续签合同。首先，合同的一些条款不能被完全接受。第二，他担心如果将来报复，他会对自己的工作不满意。但是，该单位表示，签署或不签署劳动合同是你的自由。但是，如果劳动者自己不愿意签订劳动合同，他们不需要支付任何补偿来终止劳动关系。但是与劳动合同法相比，这个说法正确吗？王小姐指责他们企业要承担什么样的经济责任。第一百零三百零十条用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定支付劳动者二倍的月工资，并与劳动者订立书面劳动合同。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。前款规定，用人单位向劳动者支付双倍月工资的起始时间为用工之日起满一个月后的次日，截止时间为书面劳动合同续签前一天。说明：企业违法后按规定支付两倍的工资，现在愿意改正，即与员工签订劳动合同，员工原则上应该支持和配合。但问题是，王小姐的担心也是合理的，法律不能规定无过失签下王小姐的义务。此外，在达成一致意见之前，合同本身不能签署。因此，从这个角度来看，实施条例仍然规定，即使雇员不愿意替换，雇主也应该给予雇员工作年限的经济补偿，这也是合理的。这一规定可以看出，如果雇主不及时签订合同，他们是被动的，双倍的工资和经济补偿一样重要。从操作层面看，要想掌握主动权，不留后遗症，必须把握三个关键点：第一，时间不能超过一年；第二是掌握好工人不愿意签署的文件。第三，及时书面通知，完成经济补偿金的支付和终止手续。我能有双份工资和无固定合同吗？案例四：李先生所在单位为私营企业，没有专职从事劳动人事的人员，只有会计。他们的单位似乎对劳动合同和不签订劳动合同的后果知之甚少。自实施条例实施以来，其他单位一直在检查问题，堵塞漏洞，但他们的单位没有改变。实施条例生效已经10个月了，但单位还没有意识到要和李老师签订劳动合同。对此，李先生进行了咨询，一些比较熟悉劳动法规的朋友表示：只要掌握好劳动关系的相关证据，就不应该先打扰单位，一年后可以要求签订不定期劳动合同。所以，李先生从“别着急”开始，因为他看了看劳动合同法，发现有这样的规定，但不清楚是否还有双倍的工资。随着劳动合同法的实施，李老师提出的“双薪无固定合同”的问题也得到了解答。第一百零三百零十条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日止，按照劳动合同法第八十二条的规定，向劳动者支付双倍的月工资。 自用工之日起满一年之日，即视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应立即与劳动者订立书面合同。解释：这一规定非常明确。用人单位与劳动者一年未签订书面劳动合同的，除按照劳动合同法第八十二条的规定支付劳动者两倍的月工资外，还应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。换句话说，双薪且没有固定合同的员工可以两者兼得。到这个时候，该单位将完全被动。除非员工不愿意签订无固定期限的劳动合同，否则单位将不得不遵守规定。如果单位想继续拖延不签约，它必须继续支付两倍的工资。如果员工被非法解雇，单位将根据实施条例第87条支付两倍的赔偿。因此，雇主和雇员必须依法签订劳动合同。拖延绝对不是办法。在什么情况下应该签订无限期合同？案例五：宋女士去年年初申请了一家食品公司的工作。当时，公司与他签订了一年的劳动合同。今年，公司继续聘用他，并与他签订了另一份为期一年的劳动合同。为此，他建议按照规定，企业应该与他签订无固定期限的劳动合同。然而，他的请求被企业拒绝，所以他去报社投诉。事实上，企业的做法没有错。签订无限期劳动合同有哪些条件？这是许多工人想清楚知道的问题。第实施条例条除劳动者与用人单位协商一致外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定提出订立不确定劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立不确定劳动合同。劳动合同的内容由双方按照合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。协商不一致的内容，按照劳动合同法第十八条的规定执行。解释：不定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定的没有明确终止时间的劳动合同。除非达成一致意见，否则宋女士如果希望雇主与她签订无限期劳动合同，她必须满足以下条件之一：(1)该雇员已在雇主处连续工作10年；(二)连续签订两份定期劳动合同。劳动合同法第97条规定，本法第十四条第二款第(三)项规定的连续定期劳动合同，自本法施行后定期合同续订之日起计算。因此，宋女士仍不符合订立无固定期限劳动合同的条件。此外，虽然员工可以与企业签订无固定期限的劳动合同，但如果对续签的合同条款有争议怎么办？劳动合同法明确，按实施条例第18条执行：即劳动合同中劳动报酬、劳动条件等标准不明确，引起争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动报酬的，实行同工同酬。没有集体合同或者集体合同没有规定劳动条件和其他标准的，适用国家有关规定。十年工作生涯什么时候开始？案例六：唐老师在这个单位工作已经十年了。签订无固定期限的劳动合同是合理的。但是，今年续签合同时，人事主管说劳动合同法从今年1月1日开始生效，所以离今年还有不到10年的时间。看完劳动合同法后，他发现“两份合同”的计算确实是从今年1月1日实施条例生效，于是他签了合同。劳动合同法第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作10年的起始时间，从用人单位录用之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限；第10条规定，如果一名工人因非自己的原因被分配到新的雇主，该工人在原雇主的工作年限应计算为w说明：注意三点：第一，劳动者符合订立不定期劳动合同的条件： (一)劳动者在用人单位连续工作满10年；(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制并重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年的；(三)无本法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，连续订立两份定期劳动合同并续订劳动合同的；(四)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了不定期劳动合同。第二，“两个合同”从本年度劳动合同法实施之日起计算，但“连续服务10年”从雇主雇用之日起计算，即包括劳动合同法实施之前的工作年。第三，虽然单位的工作年限不到10年，但如果类似于“组织安排和业务调整”，原用人单位的工作年限按新用人单位的工作年限计算。劳动合同法适用于公益性岗位吗案例7:老张年老体弱。前年，他被分配到街道旁边的一个公益岗位。最近，因为他不需要那么多职位，他又失业了。他记得当时他工作的时候，也签了一份合同，现在已经过期了。他认为他应该根据实施条例的规定和他的工作年限向他支付终止合同的经济补偿，但他最终被拒绝了。什么是公益工作？劳动合同法适用吗？这是工人们非常关心的问题。第劳动合同法条地方各级人民政府有关部门为安置就业困难人员提供工作补贴和社会保险补贴的公益性岗位，劳动合同不受劳动合同法关于无固定期限劳动合同和支付经济补偿金规定的限制。劳动合同法概述什么是公益岗位？也就是说，它有三个这样的特点：第一，它主要是为有就业困难的人提供的；第二，有工作补贴和社会保险补贴；第三，具体工作是公益。对于从事这些工作的人来说，这一次劳动合同法明确规定实施条例关于不定期劳动合同和支付经济补偿金的规定不适用。劳动合同的终止条件能否另行约定案例八：肖旭被一家公司招聘为产品销售员，当时也签订了劳动合同，但其中一条是，一旦销售不佳导致库存积压，公司有权选择终止与任何销售员的劳动合同。看看其他十几个同意这么做的销售人员。徐不敢不同意。第十三条用人单位和劳动者不得约定劳动合同法第四十四条规定以外的其他终止劳动合同的条件。解释：虽然法律规定除必要的条款外，劳动合同当事人还可以就其他事项达成协议，但这并不意味着任何事项都可以纳入自由协议的范围，如违约金、不缴纳社会保险费等。同样，在劳动合同的终止条款方面，法律也有有限的限制。实施条例第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同期满；(二)职工开始依法享受基本养老保险待遇；(三)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，除上述情况外，单位不得以“协商一致”的名义单独约定终止条件。事实上，在实施条例实施之前，该单位的目的是混淆解散和终止的概念，以避免经济补偿。现在是逃避赔偿责任，非法解雇或逃避程序案例九：黄先生从一个相对落后和偏远的省份被派到上海工作多年。去年他遇到了解除合同的经济补偿标准问题。很明显，这个城市的员工的月平均工资标准比他们所在的地方要高得多，但是根据当时的一些法律法规，他的单位是在原省的城市注册的，合同是在当地签订的。虽然他住在上海，那里的经济比较发达，生活条件也比较好，但是相关的待遇标准，如果不同意，只能按单位所在地的标准执行。第劳动合同法条劳动合同履行地与用人单位登记地不一致的，按照劳动合同履行地的有关规定执行该地区上年度的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和职工月平均工资。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的，用人单位与劳动者之间的协议按照用人单位注册地的有关规定执行，以协议为准。说明：显然，这给像黄先生这样在外地工作的工人带来了好消息。它不仅仅限于工作条件和劳动保护，包括最低工资和平均月工资，还给予员工一个选择。然而，令人遗憾的是，如果用人单位注册地的相关标准高于劳动合同履行地的相关标准，如果员工遵循高标准，首先要做的就是看是否有协议。如果没有，员工的待遇仍然不能“求高不求低”，但这也提醒有类似经历的员工，如果单位派你去低标准地区工作，你应该首先与单位达成协议。试用