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宽带薪酬以ATKINS公司为例,基本概念,Contents,宽带薪酬实施流程,总结,1,3,4,ATKINS公司简介,2,由词义说起,中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：工资、待遇、收入、报酬英文,什么是薪酬？,从不同的角度理解,经济学交易价格，人力资本收益,社会交换交换关系,社会收入分配国民收入,企业人工成本/竞争力,个人劳动的回报，满足多层次需求,薪酬=基本工资+津贴+奖金+福利,宽带薪酬,概念,对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围,新的管理哲学,企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别,通常为610个宽带；每一个薪酬宽带所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程；相邻的两个宽带相互重叠的部分比传统薪酬等级要小的多,宽带薪酬,宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，1989年最早由美国的GE公司实施宽带薪酬，目前世界500强企业中有200多家采用了宽带薪酬。比较有代表性的企业有AmericanExpress、AT将所有的职位（此数据没有包括HR,FIN,Commerce等支持部门岗位）分为技术类岗位，非技术类岗位以及绘图类3个序列,宽带薪酬体系下薪酬结构,Managerial以上的岗位100/100+8+12=83%Professional100/100+8=92%Clerical100/100+8=92%,基本工资仍然占绝对多数，即奖金的数量不足以影响员工的年收入，这也就很难通过业绩拉开员工收入的差距,宽带薪酬体系中薪资等级,根据岗位评价入等，根据能力评价入级,薪酬策略定位整个市场的50分位点，个别岗位70分位；越高级的级别，其市场分位点越高；某个工资级别（G1到G10）的参考值点为采用市场平均值点，目前该工资级别中现有员工最高工资或最低工资与市场平均值点进行比较，取最高或最低点为该级别的上下限。,行业竞争对手数据和整个市场数据的处理的原则,宽带薪酬体系中薪资等级,宽带薪酬体系特点总结,第一个带（G1-G3）与第二个带（G4-G6）没有重合部分第二个带（G4-G6）为部门管理层第三个带（G7-G9）为ATKINS人数最多的一个层次，主要是由各个级别的设计师组成最后一个带，实际就一个级别,离职率,没有能够对ATKINS过高的离职率起到明显的抑制作用,存在问题,宽带薪酬体系本身设计问题和公司本身特点的作用，原先强调等级的观念还深入人心；员工和部分管理人员参与度差，对宽带薪酬并不认同；宽带薪酬体系和公司的战略
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