绪论人力资源管理理论新问题课件

,1号岛屿:自然原始的岛屿。岛上自然生态保持得很好。居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具，喜欢户外运动。,3号岛屿：美丽浪漫的岛屿。充满了美术馆、音乐厅，街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。居民保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。,6号岛屿：现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划，细心高效。,4号岛屿：友善亲切的岛屿。居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。,2号岛屿：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。,5号岛屿：显赫富庶的岛屿。居民善于企业经营和贸易，能言善道。经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等。,人力资源管理,主讲人：陈海娟副教授E-mall：,IntroductiontoHumanResourceManagement,第一章人力资源管理绪论,第一章人力资源管理绪论,第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的历史和发展第三节人力资源管理的新问题,第一节人力资源管理概述,一、人力资源概述（一）人力资源定义（二）人力资源的特点（三）人力资源的相关概念二、人力资源管理的内涵三、人力资源管理在企业发展中的战略作用,1.1.1人力资源的定义和特性,人力资源（HumanResource）是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量数量：员工总数质量：有三个衡量指标：文化水平人均受教育年限；专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。,1.1.1人力资源的定义和特性,人力资源的特性活的资源（主观能动性）使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性可持续发展的战略资源可以同时表现为投入品和产出品，即具有生产性和消费性两重性还有可再生性、社会性等,1.1.2人力资源管理的定义、范畴和特性,人力资源管理的范畴：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。,第一章人力资源管理绪论,第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的历史和发展第三节人力资源管理的新问题,1.2.1西方工业革命之后的人力资源管理实践,人力资源管理的发展历程,11,PPT学习交流,1.2.1西方工业革命之后的人力资源管理实践,人力资源管理的发展历程,12,PPT学习交流,人力资源管理发展的新趋势,人力资源战略以及现代人力资源管理者的新角色组织战略规划参与者和执行的管理者行政管理专家公司雇员发展的“牵头人”组织发展变革的代言人,人力资源开发（HRD）日益发展成为与人力资源管理（HRM）并列的一门学科；培训（TrainingDevelopment）职业发展（CareerDevelopment）员工发展（EmployeeDevelopment）组织发展（OrganizationDevelopment）,人力资源管理与传统人事管理的区别,人事管理与人力资源管理比较分析的启示：能够识别出企业人力资源所处的阶段把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理阶段演进的识别、测度工具。,1.2.1人事管理和人力资源管理的比较,1.2.2人力资源管理的原理和理论,西方有关人力资源管理的理论中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介,人力资源管理主要的学科基础,管理学基础行为科学关于人的行为规律的分析研究及其成果，为人力资源管理提供了管理学依据；激励理论从多方面、多角度、多途径地研究了对人的激励管理问题，是实施人力资源开发和激励的理论依据；组织理论是组织行为学研究的重要内容，是了解组织心理活动的一把钥匙，为人力资源管理理论与实践的探索、创新提供了组织理论准备和实践指南；系统观念和权变观念为实施人力资源的有效管理从系统、动态、多变、适应的角度提供对策和措施,人力资源管理主要的学科基础,经济学基础从经济学角度看，人力资源管理理论的经济学基础是人力资本投资人力资本理论的内容和观点主要有两个方面：人的知识能力是一种特殊资本，这种资本是通过投资形成的；人力资本的作用大于物力资本，人力资源是最大的生产力；,人力资源管理的发展趋势,经验管理,科学管理,人本管理,经验管理的特点,缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落,科学管理的特点,建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气,人本管理的特点,管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导,20世纪人力资源管理经典理论,人性假设:人力资源激励理论前提,中国足球/美国NBA,人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响,人性假设理论：经济人假设X理论,工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足,道格拉斯麦格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),人性假设理论：社会人假设,金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道,人性假设理论：自我实现人假设Y理论,天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄,道格拉斯麦格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964,人性假设理论：复杂人假设Z理论,今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我不是我不明白，这世界变化快！,威廉大内（1981）,一、泰罗（FrederickW.Taylor,1856-1915）美国古典管理学家，主要著作有科学管理原理（1911）和科学管理（1912）。科学管理的核心：1管理要科学化、标准化;2要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。科学管理理论应用的成功案例:利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。,二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克吉尔布勒斯(FrankB.Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：动作研究（1911），管理心理学（1917），疲劳研究（1919），时间研究（1920）。他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识;他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。,三、韦伯的组织理论（1911）马克斯韦伯（MaxWeber,1864-1920）,德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作:新教伦理与资本主义精神，一般经济史，社会和经济组织的理论等。韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。,四、法约尔的一般管理理论（1916）亨利法约尔(HenriFayol,1841-1925)，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是工业管理和一般管理（1916）。法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。,五、梅奥的人际关系理论（1933）梅奥（GeorgeEltonMyao,1880-1949）,原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：组织中的人和管理和士气。梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。,六、马斯洛的需要层次理论（1943）马斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）,美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作:人类动机理论。人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。,人的需要层次马斯洛,七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）道格拉斯麦格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),美国著名行为科学家。代表作为企业的人性方面（1957），提出了著名的X理论-Y理论。麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。,八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）福雷德里克赫兹伯格(FredrickHerzberg),美国行为科学家。主要著作有：工作的激励因素，工作与人性，管理的选择:是更有效还是更有人性？等。双因素理论是他最主要的成就。赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度.较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。双因素理论对管理者的启示是:要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。,九、威廉大内的Z理论（1981）威廉大内是美国日裔学者，代表作为Z理论（1981）。Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。,十、彼德圣吉的学习型组织理论（1990）彼德圣吉(PeterM.Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是第五项修炼学习型组织的艺术与实务。学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。,人力资源管理理论的发展,分析层面的变化过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学）现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究研究方式的变化过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）关注点的变化过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性）强调人力资源管理的重要性由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力资源来提高竞争优势强调组织能力得到重视,中国人性假设理论：性恶论,若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀子,防人:分权制衡.原因在于欧美国家制度的设计就是从人性本恶的角度出发进行的.,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。孟子,我国制度设计认为人性本善,制度不设防,导致绝对的权利和腐败现象.,中国人性假设理论：流水人性,性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。告不害,中国人性假设理论：自立论,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超,第一章人力资源管理绪论,第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的历史和发展第三节人力资源管理的新问题,第三节人力资源管理的新问题,一、知识经济及知识员工的特点（一）知识经济的特点（二）知识员工的特点二、员工及人力资源管理部门的变化（一）员工的变化（二）人力资源管理部门的变化三、知识经济时代人力资源管理的变革（一）知识经济时代人力资源管理面临的挑战（二）知识经济时代人力资源管理变革的表现,人力资源管理及其理论的变化,变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化技术的变化所引起人的变化价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：,主观需求结构,刺激,反应1,反应2,知识经济社会与人力资源管理,传统的生产三要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉,知识经济社会与人力资源管理,Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化,范式的转变,怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？需要能够发挥创新能力的核心人才,知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产,HR部门和管理人员的角色,强调未来/战略,强调日常工作/操作,人,过程,Digital时代HR的变化趋势,基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质(Drucker企业就是适应环境的组织）企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式,独特的经营理念与远景：战略性机会经营:Global经营:核心技术:顾客导向的营销战略:,21世纪的企业,人力资源管理的挑战,经济和技术变化经济结构的变化知识价值的增值电子商务的发展企业购并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动,能够适应环境变化的人才对组织忠诚,具有创新能力和专业知识的人才,21世纪所需要的人才创造性人才(潜能-创造价值)挑战性人才(变化适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调),企业所需要的21世纪人才,人力资源管理的挑战,人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统,案例分析P19索尼公司人力资源开发的“黄金法则”,人力资源管理教学大纲,课程名称：人力资源管理授课对象：华东理工大学继续教育学院相关专业学生课程性质：专业基础课程授课时间：第一学年第一或第二学期,人力资源管理课程性质：阐述开发人力资源，提高人力资源素质以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。它是为培养学生的人力资源管理的基本理论、知识和能力设