第11集 薪酬职级分好员工工资拿好

职级划分有两种方式市场薪酬调查做完了以后呢，要根据这种方式，我们还要划分我们的职级，也叫职等。划分职级和职等有两种方法：第一种方法叫入级法。入级法在上一讲我们讲过，也就是按照岗位价值评估，评估完了以后，按照它最后的对级表给它对出来就好了，这就叫入级法。我们现在很少用入级法，为什么很少用入级法呢，入级法一般的，现在入级法都是一个窄带薪酬，它做完了以后更多是一个窄带薪酬，而窄带薪酬呢，现在不符合我们设计薪酬的理念，所以我们入级法现在很少用，更多的我们用一种方法叫切线法。接下来冯老师教大家切线分怎么去操作。 这一个真实的一家公司的评估结果，按照我们岗位价值评估的结果，也就是我们上一步讲的，按照这个结果我们来给他入级，怎么入级呢？就是我们用到切线法，这个切线法我们首先把评估完的结果啊，按照从低到高依次排序，或者从高到低依次排序也可以。排序完了以后呢，我们就比较这些分值的大小。比方前台，前台是127，和客户经理助理，他们俩之间是不是差异蛮大的，差异蛮大的所以在他们之间切一条线，前台就作为一级，后边的我们就作为二级。那我们再看客户经理助理218分，酒店关系助理220分，接待管理岗230，出纳234，行政管理岗237，这些差异不大，所以我们就把这些岗位合为一个职级，叫做二级。当然了，有的同学可能会说，酒店关系助理和接待管理岗，他们之间好像差异也是蛮大的。是，他俩之间如果差异比较大，你要是觉得他们之间可以切开的话，你也可以把给大家分的这个二级呢，分成两个级别，二级和三级也是可以的。比方我下面系统维护岗一直到代理人客户经理，这些岗位都差不多，所以我们做一个级别。这里边可能大家会看到，软件工程师和代理人客户经理，其实他们俩差异不大的呀，代理人客户经理跟收入会计，他们俩差异倒蛮大的。所以应该把代理人客户经理和软件工程师搁在一起，这个也是可以的。如果仅仅从数据上来看，应该确实代理人客户经理和软件工程师，他们俩应该一个级别。但是这家公司的实际情况是什么呢，是因为软件工程师，这属于他们公司的新业务，大家在给这些新业务的岗位打分的时候，大家就会明显给打的偏低一点，打的偏低一点所以对软件工程师就不合理，所以等我做的时候呢，我就人为的把软件工程师的岗位，给它往上提了一下，提了一级，所以把这个软件工程师和代理人客户经理把它俩给拉开了，这是我调整的结果。也就是如果我们在做完岗位价值评估以后，我们可以人为的调整，并且有些岗位是必须调整的。不是说不能调，可以调。因为评估那个东西会有一些出入，尤其比方现在国企的，如果您国企做过岗位价值评估，评估完了，有些岗位一定是要调的。就是党群关系，党群的，党群口的这些岗位必须要调，为什么呢？以前我最早的时候给大家做薪酬绩效的时候，党群的这些岗位，我根本都不会给他设专门的岗。但是现在八项规定以后呢，党群的这些岗位必须要有，并且是要有专职，这是明确规定的。并且他们即使不是明文规定我们也得给他们设这些岗，因为现在他们的工作量特别大。这些岗位如果让大家做岗位价值评估，可以想到大家会给它打的分比较低，而这个比较低呢，就不符合我们政治上的逻辑。我们政治上是党管企业，企业归党管。所以这个党群相关的这些岗位呢，它就不能太低。所以打完了以后，一定记住，把这些岗位人为的调一下。如果你们公司是大公司呢，就要画这么比较细的职级。这个从两个方面来看，第一个我们这些序列来看，就是纵向的，也就是它的职级序列是什么样的。第二个我们是横向的来看，这个我们上一节讲过，如果你们公司是大公司，想做的比较复杂一点，就可以用这种方式给它划出来，这就是分级。宽带薪酬的好处最后我们说一下宽带薪酬和窄带薪酬。现在几乎所有新设计的企业都是用宽带薪酬，很少用窄带薪酬，为什么？所谓的窄带薪酬就是我们的职级很多，但是带宽很窄。而宽带薪酬就是职级很少，带宽很宽。为什么我们都用宽带薪酬而不用窄带薪酬呢？窄带薪酬它自己有自身的缺点。也就是如果您想涨工资，只有一个途径，您就是要不断的晋升。但是任何一家公司可能都有一些这样的人，什么样的人呢，这些人可能让他做技术很不错，但是他不适合当官。他当官不合适，只能把自己的事情做好，比方是一个技术专家，这种人不少，但是您让他管理个团队他可能很难。如果在窄带薪酬里边，因为他只是技术序列，他的职级就不会很高，那就相应的窄带薪酬，他的工资也不会很高。如果您给人家工资低了呢，这些人是不是就会跳槽了。如果是宽带薪酬就有效的解决了这个矛盾，也就是尽管他的职级不会很高，因为他是技术序列嘛，不是管理序列。那他的职级不会很高，但是由于他是宽带薪酬，带宽很高。尽管他的职级很低，但是他的工资可以拿到足够高。这样子我们就能有效的留下这些人。这就是宽带薪酬的好处，发明宽带薪酬这个人呢，它是一个比较聪明的一个人，这