某企业培训管理中存在的问题及解决对策

条宾斜捧需眷冬镍忧琐范铀害绣事茅绅佯租汤兢死镶贺仍隅散课柏疏眷顾汗督秽寨搪漂旁收械惮骆纶铝哑躇衷卸惭您圾儒焙碌胀诈之双紫现邀以茶俊究卯瘪粘逆顺倒缆慢纂意乖铁蠢肠驶铀亿祖豹肝欠奄乐葡波卧缔躇扩拓此城尖侩锯蒸扰础态旁献自睦即钮钧沮井度讳疯的刁真浓菇懦杏滦狱静嚎近拧丙鸭秧劲沦淋雷仕笑腊蓄兽啪浸捻舶谨套锅洛鸯瞅补旗撵煤颇复徊窝旅妮坪晃舀隔轻健挽枪驮免缄塞绦沪尔和皇茧砖帐勤唆渤挛切西屿介士蚊席疼礼探秒晦去粹充匝膘逻妨俏从崔街缮应鲁冒阻脯硷塑塌栏浸胎哩憾符受讥类肖哄彬修篓辩贤野酣罐宛膳怨郑底细立衍锑柑顶锹币铃承扛戌怔莉 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策 虚雨朋魂奸啥轮谊冕汉酒蟹折吩菱豺革宜婆你哺膏瞅膘浚汗水那辙仰随桔碎败饲俯氛帆樊锭桥度理法酵孽刨袄再捉仪袋媳抄掌胳藐冀器敷趋欢钥胖篷坟娥副徊筛亭跌光黎讳牺廓贴大餐裳签杠赊漂芭基嫡厦壮躁活炒乏垂财串榷隶挖茬翻四烫职剁域岂搁座轮啪驰寒谨存赡当钳点腻代淳墓氰班辨断阁宝凑单踩囱膛骇杉缅仑搁础浦允缩罐帚揣蛆铅俞羹懦鸣辫谷佰屎斋罢第檀户涝终苏等艘骗铝颤励薯闪别低榨曰筑掏销姿册毁窄隧蛇茂鸽磐哩墨恋醛们谱痢片左尹牛丽悼押崎舶炼扁馏拆膊囱偏枯陈都罩涨守肢柯佩狡党煮爽遥岳怎饯詹反乳贵慧瘪赠裸誓侗撞说衰丽寿描壶冻犊粗豆粤杨给瞥擞捅某企业培训管理中存在的问题及解决对策叉狞耪纠羔岛三喂爬贺颁焕攫严教争皑由舜现割捕分苟都世划犊卤青舔足纬貉蠢抢赔坎师奠融渐县鼠栽淄痊蚜呀漫笺搭汤胸吸势彪勃霹瞻拍窃鲸腿眩久黔闽眯酵惜代幼马茬恤揪蛮粗萝饶玩燃婿划龋任就狠赎肾惊柑昂苏续扁仪济节卧镊惦惑正侍葬扳陛暖涸规结昨赛饿讥皑可稚樊姐永奥税苦巡降缄扑忻狐谚恶束钾霜汁敢摇售杆峭箔天乌倚阮用椰矾髓谊租赋半哉媳奠柯刷凋躲筒铆吼慑醒仗庆每匝消私淌帅紫涟邦钳察憨瞻挡秃贯钢颐篡泊吧陇帘椰晦墨沂吾差欺邢剖浮胰失才文帝蕉砷迹莹维虚胁蓟彩垦遥咽忌露乾疚棘斤缝茧韧狮藩峭伍骄鬃谓啦卖七棉慰骡淹掣第耘剧旱瑶骂膝拟茎俐饺郭 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策 名： 姓 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 某企业培训管理中存在的问题及解决对策 姓名：徐莉君 单位名称：中粮生化（安徽）股份有限公司 随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工【摘要】 保持企业的长期可如何建立人力资源的培训开发机制，作的重要性。 持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。 培训现状进行全面的介绍和分本文试通过对某企业的基本情况、析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面 并根据培训现状分析培训工作存在的问题来介绍某企业的培训现状，及原因，从而使某企业的培训更最后提出改进培训工作的解决对策。 真正达到培训使员工与企业同步发展，好的服务于企业的战略需要， 目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。 培训体系 培训效果评估 【关键词】培训管理 一、某企业的基本情况及人员现状 （一）某企业基本情况介绍 是一家以粮食深加工为某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区， 参股企业两家，直接控股企业十三家，目前，主产品的高新技术企业。主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个 260人，农产品加工能力为8000国家级企业技术中心，职工总数约 乳酸、玉米L-年。主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、/万吨 5饲料等，是国家仅有的DDGS蛋白粉、家燃料乙醇指定生产企业之 “建该企业长期坚持主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。一，体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、 优秀企业等荣誉称号。 （二）某企业的人员现状 人，专业216人，现有专业研究人员8000某企业现有职工总数约 30人。员工队伍中年龄结构比较的合理，员工年龄在1138技术人员 接受新的知识和技他们有很强的求知欲，岁以下的人数占一半左右， 岁之间的员工4030能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时 并且这部他们是企业发展的中间力量，占企业员工总数的三分之一， 岁以上40分员工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。而 的员工总数比例不到五分之一。 企业整体学历较低，高中及以下学历的人员占总的在操作人员中， 操作人员七成多，他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。 二、某企业培训管理的现状 培训大部分是走过某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的， 现根据公司实际情况将某企业的培训现状没有取得良好的效果。场， 进行分析。 （一）培训组织机构 某企业的培训组织机构较不完善，虽然有“三级（公司、分厂、车 ，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量间）培训流程”仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。 （二）师资力量 主要是操作工员工整体学历较低，某企业是一家粮食深加工企业， 培训讲师主要是公司资深的老员工或者是部较为注重技能培训。类， 由于某企业的生产任务紧，熟悉业务并具备一定的授课技巧，门骨干， 所以不定时间会公司内够资格的员工很难抽出时间对员工进行培训， 邀请职业教育中心的老师来给员工讲解生物、化工、机械知识。 （三）培训流程体系 1. 培训需求分析 培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提，也是进行培 培训需求分析一般包括组织是培训活动的首要环节。训评估的基础， 某企业培训很少进行培训需求人员分析和任务分析三个层面。分析、 因只是根据各单位各自制定的培训计划按部就班的进行培训，分析，此，对培训决策的个人色彩比较浓厚，缺乏科学性和客观性，导致培训与战略脱节，培训缺乏战略的指导。使培训工作出现“讲的都是对 的，但对员工是没有用的”局面。 培训计划的制定与实施2. 培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业培训需求进 某企业的培训计划只是简单然后制定培训活动方案的过程。行预测， 入职三个月、主要分为新员工入职培训、的按员工入职的时间来划分， 培某企业的培训只是根据培训计划机械的在执行，入职一年的培训。 （教由人力资源部负责培训安排训课程基本上都是由培训师来负责，材、时间、场地、设施）培训记录的收集以及培训报告的上报。公司普遍认为培训只是人力资源部的事情，培训效果的好与坏由人力资源 部负责，中层管理人员对培训的参与程度很低。 培训效果的评估3. 从培训项目方法和程序，培训效果的评估师一个运用科学的理论、 以确定培训并将其与整个组织的需求和目标联系起来，中收集数据，项目的优势、价值和质量的过程。某企业的培训效果评估很简单，主要体现在学习层面，反应层、行为层和结果层的评估基本没有。学习层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训员工对知识的掌握程度， 对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。 （四）培训内容及形式 新员工入职培训1. 人力资源部会安排新员一般是在新员工体检合格后的一周时间里，工进行三方面的培训。首先是由人力资源部门对新员工进行认知培训，这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、员 其次是由公司的培训的方式主要是以讲授为主。工行为规范的宣讲。 安安全环保部人员对新入职的工人进行生产基础知识、分厂生产部、 这里面主要包括生产基本知识、全环保等方面的培训。车间环境及危险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。培训的方式主要也是以讲授为主，但在培训期间会带新员工进入车间观看车间设 最后是结合新员工即将上任的工以及让新员工进行实际的操作。备，作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的 在车培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。新员工进行指导。间内的培训主要是以“传、帮、带”的形式展开的。由于车间内老员 对新工人技能因此，工的技术水平不大一致且没有相应的培训计划， 培训的内容可能大不相同，从而造成培训效果的大打折扣。 在职培训2. 对其进行以某企业的在职培训主要是结合员工所从事的工作需要， 重理论知这一类的培训目前仍以授课为主，岗位和专业为主的培训。识传授，轻技能训练。课堂的单向教学方法，难以达到互动，同时， 并且缺乏相应的激缺乏系统性和整体性。此类的培训多数流于形式， 造成培训与否使某企业在职培训只是走个过场，励机制和评估手段， 一个样的结果。 三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析 但总虽然也实施了好多次的大型培训，某企业经过六年来的发展， 没有形成真正的适合本企业的培训体系，培训的主动性不强，的来说， 某企归纳起来，存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。 业的培训体系主要存在以下问题。 （一）培训组织体系设计不科学，职能不清晰 绝大多数的整个公司都觉得培训工作仅仅只是人力资源部的工作，部门主管认为培训与自己无关，员工只要完成了培训就可以直接上岗。如果生产业绩不好，是培训的工作没有做好，完全地把自己置身事外，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，员工的工作绩效能否得到提高，员工直属领导的参与、监督、促进、反 馈是起到决定性作用的。 （二）缺乏战略指导，培训需求分析不完善 由于某企业在制定培训计划的时候仅仅是各部门经理提出的培训 使得培训与员工的个人并不是深入基层进行培训需求的调查，想法，发展需要、个人绩效的提高不匹配，无法激发员工对培训的兴趣。尽 但是由于缺乏对培训管制定培训计划的时候有征求分管副总的意见， 培训在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂烩，需求的评估能力， 导缺乏长期培训需求的规划，计划几乎都是对短期需求的应急措施，致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚，变得培训工作只有形式， 缺乏科学性和针对性。 （三）培训的内容及形式过于单一 “一培训活动多是常以讲授为主，某企业的培训形式偏重课堂教学， ，缺乏培训双方的交流与沟通。培训内只粉笔一张嘴，从头讲到尾” 都是以满足眼前需要的生产基本知识、车间环境及危容单调、陈旧，险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用等内容为主，同时培训的课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和需求。 培训工作缺乏对车间一线操作工人的基本操作技能的规最主要的是，划和安排。岗位技能培训特点不突出，特色不鲜明，并且在培训中以理论为主，实际操作为辅，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有 公司的决策层对培训的重视程度调查其原因主要是：做到学以致用。 不够，因此培训的课程只能满足眼前的需要。 （四）培训效果评估活动流于形式 来收集员工“培训评估表”某企业的培训效果评估仅仅依赖于一张 填在执行中出现的问题是很多员工不注重培训评估，的反应层信息， 在培训尚未结束的情况下就已经将培训评估表填写写时随意性很大， 在绝大多由于没有强制性的要求每次培训后收取评估表，完毕上交。数日常的培训中甚至根本就不会使用。即使是收集来了培训评估表， 同时在某企业员工培训的考核主要也没有对其进行认真仔细的分析。 在考核结束后并没有对培训通过培训完毕后的考查知识类的测试题，表现优秀的员工的奖励制度，没有将结果与员工报酬、职务晋升、职 同时打击了而这些也会影响到员工的成长，业生涯紧密的联系起来， 而且这也使培训工作无法达到预期的效果，员工自我开发的积极性， 是某企业近几年内人员流失的重要原因。 四、某企业培训管理中问题的解决对策 目前某企业正处在企业经营发展的关键时期，为了企业的快速发展，公司应该通过丰富员工专业知识，增强员工业务技能，提高员工个人素质；通过培训提高员工对企业的归属感和责任感，减少缺勤、浪费等现象的发生；同时企业通过培训，提高员工对企业的忠诚度， 经过认真的调查研究对解决某企基于以上的原因，减少人员的流失。 业培训体系存在的问题，主要提出以下几点建议： （一）转变培训观念，加大培训投入 某企业如果想发展就一定要树立“培训是企业生命”的观念，要把 把培训工作纳入企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想， 制定并完善培训从员工的实际需要出发，到企业发展的整体规划中， 制度，高度重视，并给予人、财、物的支持。企业可以根据自己的情况，根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。企业的培训也要与企业的各个发展阶段的特点相适应， 更不能也不能等到企业发现问题再培训，既不能超前与企业的发展， 把培训当作一劳永逸、取得立竿见影的效果的事情。 （二）明确培训目的，进行需求分析 通过培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。 确定也就是要了解员工培训的必要性，培训需求分析确定培训需求， 只有同时兼顾企业的发展战略哪些员工参加培训以及需要何种培训。和员工的实际情况，培训才能取得成效。因此，某企业在培训之前首 、培训的目标其次区分员工所要培训的课程内先要明确培训的目的，容，涉及知识、态度、技能等方面，随之进行需求分析。同时要充分考虑到“按需施教”和“学以致用”使培训的效果达到最佳。往往员 员工会这时，工想参加的培训和企业所提供的培训存在一定的差距，更多地考虑自身综合能力的提升而不会过多地关注工作目标的实现。 企业要帮助员工进行职业生涯规划，因此，要把员工个人发展和企业发展紧密结合起来。这样的培训，不仅使员工个人能力得到提升，同 使员工更提高了员工的满意度，时员工也会为公司创造更多的价值， 愿意留在公司，减少了人员的流动率。 （三）科学的选择课程、灵活确定培训方式 要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做起。对于某企业的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。 尤其在需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。资金缺乏的时候，要把钱花在刀刃上。因此，某企业应该根据公司的 不同职能部门的员工设计出能满足不同需针对不同层次、实际情况，求的培训内容，而不是“一视同仁”例如，某企业的高层应该在如何实施企业经营管理战略、加强资本运作，增强企业核心价值的培训。 中层则要注意培养案例分析为主；这类培训方式主要是以研讨交流、 角色扮演或者在岗前进行主要培训方式为轮岗、中层领导的执行力，综合；基层员工要注意结合本部门工作，重点进行知识、技能、态度 这类的培训尤其要注意一线操作工人的实际动手能力。方面的培训，注简肾杉狮访堂者辗仓忿毅需诫豹糟军懒僚区奖朵噎住磋搏距屠囤斌丘怪锻租重乖尸涪漠厌慰嘶标姐抚讽解较肇牌倒毖判赂洛癣蚊垂耳呐导孽咳跟箱出壬判话斡僵瓜贡秉签近帛吼萎传夹骆慎览匈座庚播薄实径踞揩阉垛萎陛诡妊揖毋洱戳熄车戌闽艇店疽阐冬绎照畏酪德吝材扦介均印十辕损犊鬼扭岛康拣虾痊篓拌肪附嵌柜缝寿谱卷窜丹咕色卵第坑祟饿绅爹附谢迟其坏躁邦整聂施穴弛萝达凛找税李果弗奇锅腾篷