劳动用工风险识别清单

劳劳动动用用工工风风险险识识别别 实实务务操操作作手手册册 一一、劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 二二、劳劳动动用用工工风风险险问问题题点点检检表表 安安徽徽江江淮淮汽汽车车股股份份有有限限公公司司 劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 阶阶段段风风险险点点风风险险来来源源法法律律后后果果控控制制措措施施操操作作要要点点 选选 劳动者知情权 劳劳动动合合同同法法第第八八条条： 用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作 内容/条件/地点、职业危害、安全生产状况、劳动 报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 劳动合同部分或全部无效书面告知，劳动者签字确认告知书应包含“劳动者要求了解的其他情况” 用人单位知情 权 劳劳动动合合同同法法第第八八条条： 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基 本情况，劳动者应当如实说明 劳动者提供信息的真实性无 法确定 1、编制信息相对完备的应聘申 请表 2、劳动者在其提供的所有材料复 印件上签字确认所提供信息和材料 的真实有效 1、劳动者的告知义务包含但不限于：姓名、年龄、 学历、健康状况、知识技能、工作经历、有无犯罪记 录，是否有存续的劳动关系、服务协议、奖惩情况、 家庭住址、主要家庭成员、有效的送达地址和有效送 达人等；2、告知书中明确劳动者提供不实信息的法 律后果避免可能造成的就业歧视 录用不满十六 周岁未成年人 的风险 劳劳动动法法第第九九十十四四条条： 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人 由劳动行政部门责令改正， 处以罚款；情节严重的，由 工商行政管理部门吊销营业 执照。 1、严格审核初次签订劳动合同人 员的身份证信息 2、劳动者在本人身份证复印件签 字确认提供信息的真实性 对存在疑惑的人员可向其学校或户口所在地求证 违法扣押劳动 者证件或要求 提供担保 劳劳动动合合同同法法第第九九条条： 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名 义向劳动者收取财物 归还证件或财物 行政处罚或赔偿500-2000 元/人 1、杜绝招录用人员时违规扣押劳 动者证件及其他物品 2、收取用于审核的原件材料应制 作发放签收表 审核材料应及时归还，却因工作需要需短期保存的应 前期告知与后期下发时经劳动者签收确认 用 育 劳动合同文本 完备性 劳劳动动合合同同法法第第十十七七条条： 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他 有效身份证件号码 . 劳动合同部分或全部无效 劳动合同因明确载明必备条款(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 ;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限 ;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八 )劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事 项。 劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 阶阶段段风风险险点点风风险险来来源源法法律律后后果果控控制制措措施施操操作作要要点点 劳动合同文本 有效 劳劳动动合合同同法法 第第二二十十六六条条： 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由 劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分仍然有效。 劳动合同部分或全部无效 1、劳动合同内容与法律法规中规 定内容一致，杜绝添加有损劳动者 利益或歧视性条款 2、劳动合同下发书面签收 合同签订时间 、试用期时长 、次数 劳劳动动合合同同法法第第十十条条： 用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同 劳劳动动合合同同法法第第十十九九条条： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期， 劳劳动动合合同同法法第第二二十十一一条条： 劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六 个月 1、一年内未签订劳动合同 应支付劳动者双倍工资（ 11个月） 2、超过一年未签订劳动合 同视为与劳动者订立无固定 期限劳动合同 1、及时与劳动者书面签订劳动合 同 2、劳动合同下发劳动者签收确认 3、严格按照劳动合同时长确定试 用期时长 1、用人单位可以在实际用工前或一个月内与劳动者 签订劳动合同并及时到政府主管部门备案 2、签订劳动合同需及时下发给劳动者签收，签收表 留存备查 3、首次签订劳动合同时长可以设置为三年以上，统 一约定最长六个月的试用期 试用期工资 劳劳动动合合同同法法第第二二十十条条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动合同无效 1、明确单位所在地最低工资标准 2、劳动合同约定的试用期工资水 平不能低于当地最低工资标准 劳动合同法规定试用期的“两个不低于”原则不低于 劳动者岗位的最低工资水平的80%，不低于当地最低 工资标准 试用期内不符 合录用条件解 除 劳劳动动合合同同法法第第二二十十一一条条： 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解 除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理由。 解除无效 1、明确录用条件 2、劳动者对录用条件进行签字确 认 录用条件应在符合法律的前提下制定，不能出现歧视 性条款 企业规章制度 的合法性 劳劳动动合合同同法法第第四四条条： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会 或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通 过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 企业制度被认定为无效 与劳动者利益密切相关的规章制度 制定时应遵循以下流程 1、充分征求劳动者意见 2、经职工代表大会审议通过 3、制度公示并告知劳动者 1、征求劳动者意见应留存证据 2、职代会决议应明确制度是否审议通过 3、制度告知因保留劳动者签字学习证据 企业规章制度 的使用合法性 劳动者的违纪行为被认定为 无效 1、告知劳动者其违纪行为 2、告知劳动者其违纪处罚结果 3、处罚结果需经工会同意 1、相关告知应以书面形式告知，违纪人员拒绝签字 时，可以采取三人以上见证的方式确认已经当面告知 2、涉及违反国家法律法规情形的(如打架斗殴)，应 当报警进行处理，留存第三方证据 用 育 劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 阶阶段段风风险险点点风风险险来来源源法法律律后后果果控控制制措措施施操操作作要要点点 劳动合同期内 用人单位主动 解除 劳劳动动合合同同法法第第三三十十九九条条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同 . 解除无效 1、违纪解除程序完整性 2、不胜任工作的界定 3、掌握禁止性解除情形 社保真空期 劳劳动动合合同同法法第第十十条条： 用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同 社保真空期内工伤费用由用 人单位承担 1、与劳动者提前签订劳动合同 2、在正式用工前将劳动合同到政 府主管部门备案 社保未购买但劳动合同已经备案的，人社局可以认可 其待遇 工资支付 安安徽徽省省支支付付规规定定第第十十一一条条： 用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目 及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣 除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以 上备查。 1、无法确定加班费是否支 付 2、行政部门责令支付单用 人单位逾期不支付的，按应 付金额的50%-100%向劳动 者支付赔偿金 1、按照劳动合同约定时间及时发 放工资 2、设置项目清晰的工资明细，加 班费务必单独设项 发放的工资及明细应由劳动者签字确认，单位留存两 年以上备查 加班与调休 劳劳动动法法第第四四十十一一条条： 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协 商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时 ；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小 时，但是每月不得超过三十六小时。 行政处罚 1、如实记录加班时长，按规定支 付劳动者加班费 2、限制加班的对象：未成年人， 怀孕7个月以上和哺乳未满12个月 婴儿的女职工 3、延时和节假日不能按照调休处 理，需支付加班费 1、法律没有规定每天8小时工作时间的起止时间， 只要一天内工作时间不超过8小时既不用支付加班费 2、每周必须保证一天休息，如果每周工作6天，总 时长不超过40小时，也不需支付加班费 3、关于加班的争议，劳动仲裁只关注是否足额支付 加班费，一般不追究超时加班的问题，除非员工举报 ，劳动行政部门可能对用人单位进行处罚 工伤停工留薪 期待遇 工工伤伤保保险险条条例例第第三三十十一一条条： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工 作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者 情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认 ，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 工工伤伤保保险险条条例例第第六六十十四四条条 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭 受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资 。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按 照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低 于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职 工平均工资的60%计算 行政处罚 1、依据安徽省工伤职工停工留 薪期管理办法核定工伤职工停工 留薪期时间及其待遇 2、停工留薪期时间核定需多个部 门（HR、安全部、工会等）统一认 定 3、待遇核准应依据其工伤前12个 月的社保缴费基数，同时关注是否 超出社保缴费基数上下限 1、停工留薪期一般不超过12个月 2、未列入安徽省工伤职工停工留薪期目录的停 工留薪期一般不超过6个月 3、停工留薪期内上岗工作的，停发停工留薪期待遇 ，恢复正常薪酬 用 育 劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 阶阶段段风风险险点点风风险险来来源源法法律律后后果果控控制制措措施施操操作作要要点点 劳动合同变更 （岗位、薪酬 水平、工作地 点等） 劳劳动动合合同同法法第第三三十十五五条条： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执 一份 劳动合同部分或全部无效 1、及时向变更对象提出变更劳动 合同的要求和具体内容 2、按期向对方做出答复 3、变更劳动合同必须采取书面形 式 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（四）第11条规定： 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口 头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同 内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗 ，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无 效的，人民法院不予支持。 考勤记录的合 法性 发生劳动纠纷时，用人单位许承担的举证责任考勤记录无效 1、制定考勤管理制度 2、明确考勤员及其职责 3、劳动者对出勤记录进行签字确 认 4、考勤记录至少保存两年备查 1、考勤员的合法性是考勤记录合法的前提和保障 2、劳动者拒绝对出勤记录进行确认的，应有考勤员 等三人以上对出勤告知进行见证 送培服务协议 劳劳动动合合同同法法第第二二十十二二条条： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专 业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人 单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位 提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 公司经济损失 1、公司管理制度支撑 2、书面协议签订，双方签字确认 1、送培服务协议约定不得违反法律规定 2、服务年限和送培费用约定要合理 劳动合同续订 劳劳动动合合同同法法第第十十四四条条： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限 劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意 续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 续签的劳动合同期限合法性 存在争议 1、提前两个月进行续签考核和意 见征集 2、让员工首先提出续签意见 3、符合签订无固定期限劳动合同 的情形确认 4、是否续签提前一个月进行书面 告知 1、合同到期考核书面告知 2、续签结果书面告知 3、无固定期限劳动合同的意见征集 4、合同到期禁止终止的情形（医疗期内，女职工三 期内、工伤一至六级的等） 用 育 劳劳动动用用工工风风险险识识别别清清单单 阶阶段段风风险险点点风风险险来来源源法法律律后后果果控控制制措措施施操操作作要要点点 外国专家管理 外外国国人人入入境境出出境境管管理理条条例例第第二二十十五五条条： 外国人在中国境内有下列情形之一的，属于非法居 留： （一）超过签证、停留居留证件规定的停留居 留期限停留居留的； （二）免办签证入境的外国人超过免签期限停 留且未办理停留居留证件的； （三）外国人超出限定的停留居留区域活动的 ； （四）其他非法居留的情形。 遣返回国 公司承担行政处罚、经济损 失 1、公司与专家协商，提前准备材 料办理相关证件 2、查证证件有效期限，及时提醒 1、专家到来前保证证件办齐到位 2、公司与专家及时关注证件有效期 实习生管理实实际际用用工工风风险险 工伤的赔付 终止实习人员交接不及时的 管理风险 1、为实习生购买意外伤害保险 2、发生工伤后的及时处理和费用 结算赔付 3、实习生终止实习时，人员信息 应与所在学校进行交接确认，明确 管理责任 比照正式员工进行管理，明确管理责任 带薪年休假 职职工工带带薪薪年年休休假假条条例例 企企业业职职工工带带薪薪年年休休假假实实施施办办法法第第十十二二条条： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年 度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职 工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付 未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不 支付未休年休假工资报酬。 应休未休年休假的三倍工资 1、制定企业年休假管理制度 2、年初制定全员年休假计划，并 跟踪执行情况 3、年终对年休假执行情况进行确 认（应休未休的员工本人签字自愿 放弃） 1、年休假以用人单位统筹安排为主，职工申请为辅 2、用人单位可以集中安排，也可以在年度内分段安 排 3、年休假一般不跨年度安排 4、可以替代年休假的情形（病假，累计工龄1-10年 ，病假累计2个月以上的等） 5、已休年休假，又休了符合替代年休假的假期的， 下一年度可以不再安排年休假 留 劳动合同解除 终止后义务 劳劳动动合合同同法法第第五五十十条条： 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除 或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者 办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用 人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补 偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查 行政处罚 1、制定员工离职管理制度 2、竞业限制的约定和履行 3、经济补偿金的计算 4、掌握劳动合同解除和终止的限 制性条件（女职工三期、医疗期、 工伤的） 1、敬业限制补偿金支付和及时性 2、经济补偿金的计算起止时间，合同到期最早起始 时间为20080101 3、支付赔偿金就不需支付补偿金 4、退休也是劳动合同终止的情形之一，退休人员也 因根据企业实际进行工作交接和退休待遇确认。 用 育 劳劳动动用用工工风风险险问问题题点点检检表表 阶阶段段点点检检问问题题是是否否存存在在风风险险 选 1招聘信息发布途径是否正规；是否 2 招聘简章是否信息全面（如：用人单位基本情况、招聘人数、工作内容、录取条件、劳动 报酬、福利待遇、社会保险等信息）； 是否 3招聘信息中是否包歧视性内容（如：含劳动者民族、性别、户籍、宗教信仰等）；是否 4 劳动者是否提供书面个人应聘信息并签字确认（如：婚姻状况、身体状况、工作经历等） ； 是否 5用人单位是否存在违法招聘（如：扣押证件、要求担保、不正当交易等）；是否 6用人单位是否招收未满十六周岁的未成年人；是否 7 用人单位是否使用1618周岁从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度 的劳动和其他禁忌从事的劳动； 是否 8劳动者入职前是否进行健康体检；是否 用 育 9录用通知函信息是否准确全面（如：报到时间、地点、手续、材料、注意事项等）；是否 10 用人单位是否进行新员工入职培训并书面签字确认（如：企业文化、规章制度、安全知识 等）； 是否 11 劳动合同文本是否合法有效（如：用人单位信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作 时间、劳动报酬等内容）； 是否 12 用人单位是否书面告知职业危害等信息（如：工作内容、工作条件、地点、职业危害、劳 动报酬等）； 是否 13 用人单位是否实际用工起一个月内签订劳动合同；是否 14 用人单位是否下发劳动合同并进行书面签收；是否 15 用人单位是否按照规定约定试用期期限、工资待遇；是否 16 用人单位是否建立试用期考核制度或操作规范；是否 17 用人单位是否及时为员工缴纳社会保险；是否 18 用人单位与劳动者是否签订专项送培协议；是否 19 用人单位与劳动者是否签订保密协议、竞业限制协议；是否 20 用人单位变更劳动合同是否与劳动者书面协商；是否 21 用人单位是否按时发放工资，并进行书面签收；是否 22 用人单位在制定、修订或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，是否履 行民主程序； 是否 23 用人单位规章制度（涉及员工切身利益）是否进行全员宣贯培训签字；是否 24 考勤记录是否有员工签字确认；是否 25 员工拒绝签字是否有处置措施；是否 26 用人单位是否与外国专家签订相关书面协议，并经本人书面签