GD公司制度大全

序 言从事劳动保障工作已是第八个年头，拜读、指导、修改用人单位规章制度不知其数，但如GD公司那样规范、系统全面 、实用、人性化的制度确实鲜见。公司的规章制度犹如国家法律，她是历史积淀、文明程度、制度设计、实例水平、管理科学的综合体现。现代企业快速发展的因素很多，管理无疑是最重要的因素之一，而靠制度管理又是现代企业的共性特征。由此可见，现代企业的竞争，在很大程度上是制度优化的竞争、管理科学的竞争。GD公司发展的轨迹和今天的辉煌，充分证明了这一点。谈到企业规章制度，我们会想起这样一个真实的故事，我市一个曾经很火红的企业开除了一名员工，理由是严重违反企业规章制度，但我们在调解处理过程中无法找到相应的规章制度条款，结果成了一个很复杂的劳动争议案件。可想而知，这样的企业，这样的制度，这样的管理，企业的归宿必然走向关门倒闭 。愿GD公司在制度规范、科学管理的轨道上更加兴旺发达。愿更多的企业向GD公司学习，早日步入制度规范，管理科学的轨道。 2008年4月 第一章人事管理制度总则第一条 为完善公司人事制度，规范公司人事管理，构筑先进合理的人力资源管理体系，体现公司用人理念，特制定本制度。第二条 本制度涵盖人力资源管理的员工规划、招聘、录用、培训、试用、考勤、奖惩、福利待遇、考核等内容。第三条 总经办人力资源部为本制度的归口管理部门。第一节新职工入职管理第一条公司按照岗位编制及生产需要聘用员工，由用人部门主管填写招聘申请表，送人力资源部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。为规范新职工招聘、试用、转正、录用等手续的办理，特制订本规定。第二条适用范围：适用于公司内所有入职和处于试用期的员工。第三条凡有以下情形者不予录用：(一)与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；(二)试用期内主动离职，或因试用不合格的离职人员同一岗位不再次录用；(三)不提供身份证、就业证、学历证书的原件及其留存复印件等；(四)不愿意签劳动合同者；(五)经查，曾在本公司或相关企业被开除或者未依法提前告知用人单位而擅自离职者；(六)提供虚假信息者。第四条 应聘人员依下列程序办理：(一)初选：1.应聘人员首先填写应聘登记表，并出示与该岗位录用条件有关的学位证书、毕业证书、身份证或其它有效证书的原件。2.人力资源部招聘专员根据应聘人员提供的材料与应聘人员进行面谈，并做出初步筛选。(二)面试：1.人力资源部招聘专员确定面试时间后，通知初选合格的应聘人员进行面试。2.人力资源部和用人部门主管及相关人员对应聘人员实施面试，将面试内容及评价填写在面试评价表上，以便人力资源部判断是否录用及定薪。3.人力资源部主管最后将面试合格人员名单及面试评价表送交副总以上领导审批确认，资料转回人力资源部备案。(三)体检：1.面试合格人员接人力资源部的通知后，必须在规定的日期内到公司指定医院在招聘专员带领下参加体检。2.体检人员在体检表上贴1寸近照1张，体检后必须在照片上加盖指定医院的骑缝章。3.体检费用由受检人先缴纳。体检合格并试用合格人员凭公司转正通知及指定医院的收费凭据，给予报销。(四)录用：1.体检合格人员应在接到录用通知后，本人应在规定时间到人力资源部处办理报到手续，并缴验下列证件（复印后退还）：(1)居民身份证；(2)学历证书；(3)与原工作单位终止劳动合同的证明或无业证明；(4)就业证（存入个人档案）；(5)职称证书；(6)特种作业证等与工作岗位相关的证件的原件；2.招聘专员按规定收取工本费等费用后，方可向录用人员发放工作服、考勤卡，并带领至培训专员处进行新员工培训。3.培训结束后由培训专员发放员工手册，为所有新员工照工作照并通知招聘专员带领至相关部门领导处安排入职。第五条 劳动合同的签订、续订、变更和解除：(一)公司遵照劳动合同法规定，公司将在员工入职一个月内与员工签订劳动合同并为员工办理录用手续；(二)对于符合签订无固定期限劳动合同的员工，公司与员工双方协商一致情况下在原劳动合同期满前30日内续签劳动合同；(三)公司与员工经协商一致同意，可以变更或解除劳动合同，变更合同需签订书面协议；第六条试用期：(一)劳动合同期限在3个月以上1年以下的，试用期为1个月；(二)劳动合同期限为1年（含）以上3年以下的，试用期为2个月；(三)劳动合同期限为3年（含）以上的（固定和无固定期限），试用期为6个月。(四)原在公司同一岗位工作过的熟练工可免试用期。(五)对某些特聘人员经总经理或董事长批准，可免试用期。第七条培训：新职工入司需进行岗前培训，岗前培训含有公司及规章制度的介绍，安全知识等，岗前培训按第二节员工培训规定。第八条代理费：公司为聘用员工办理档案及户籍代理，新职工试用期间的档案费由公司缴纳，所有员工的户籍代理费由其本人缴纳。第九条转正：(一)转正考核：.新员工试用期结束前，必须进行转正考核；.新员工的转正考核分为科室新员工考核和车间新员工考核。科室新员工考核分为工作态度考核和工作能力考核，分别占50、50；车间新员工考核分为工作态度考核、工作技能考核、理论考核，分别占30、50、20。（见附表）3.计件、操作性岗位需完成90%以上定额方可转正。(二)转正条件：.新员工考核最终得分在90分以上者，公司予以转正；低于90分者，作试用不合格处理。.设备操作人员还需参加设备操作考试，两门考试同时合格者方可领取上岗证，否则作试用不合格处理。3.安全考核根据公司的安全大纲进行操作。 (三)转正手续：经转正考核合格的新员工成为公司的正式员工，公司将予以转正。第二节员工培训一、 培训体系与组织运作第一条培训体系：建立基于职类职种划分以及任职资格管理系统的分层分类的培训体系；培训体系与人力资源系统其他功能板块（任职资格、绩效考核、职业规划）之间存在密切的接口关系，相辅相成，互为促进。（一）内部培训：在形式上表现为进阶式的四层次培训，即新员工培训、员工培训、中级培训与高级培训，四层次培训与任职资格等级之间存在严格的对应关系，各自的培训内容由培训课程库另行规定。（二）送外培训：人力资源部与各部门应基于以下三点确定外培计划。（未来）工作切实需要； 外培课程与选派学员岗位内容的吻合程度；保持受训员工工作岗位的相对稳定性。（三）继续教育：继续教育是员工长期培训计划的重要组成部分，是员工职业生涯发展规划的重要内容之一，人力资源部以及各部门主管应该基于企业工作实际需要以及员工职业生涯发展要求，引导员工参加相应的诸如学历培训等继续教育。继续教育的专业选择与企业工作实际需要之间的吻合程度，是确定受训者在受训期间的各种待遇标准以及取得学历和证书之后给予补偿或奖励金额的主要依据。（四）为便于内部培训师资队伍的发育与成长，学历培训与送外培训应向（未来）讲师适当倾斜。第二条上岗、任职资格等级晋升与培训：（一）上岗培训：员工上岗都必须通过任职资格等级评审，申请任职资格等级评审则必须参加相应的课程培训并通过任职资格等级认证考试。（二）任职资格等级晋升培训：任职资格等级晋升考试每年一次，培训是员工获得任职资格等级晋升的助推器。员工只有参加相应资格等级所规定的所有课程的培训并通过任职资格等级认证考试，方可申请等级晋升。第三条培训的组织与管理：人力资源部是培训工作的组织与管理机构，该部门按照直线职能的形式设置组织机构，具体分为业务执行线与业务开发线。（一）业务执行线：人力资源部：（）负责培训管理制度及实施细则的制定；负责年度培训计划的制定与监督执行；负责年度培训效果评估的结果汇总；负责各职类职种关键人才的培训计划的组织、执行与效果评估；负责对各部门执行培训计划的情况进行监督；负责年度培训经费的预算与各部门经费预算的审核。（）人力资源部应致力于成为培训职能的规划者，部门培训工作的顾问师，员工职业生涯发展的咨询专家。各部门及人力资源专员：（）负责部门年度培训计划的汇总与上报；负责部门员工（除关键人才之外）的培训计划的执行与效果评估；部门人力资源专员接受人力资源部的业务指导，负责部门培训计划的组织、效果评估，以及经费使用情况汇总，报人力资源部备案。（）部门管理者对本部门外培活动的必要性、人员选派的公正性负责，对受训员工的培训进行评估。（二）业务开发线：.人力资源部：负责课程与教材开发规划的制定与组织实施；负责关键人才的课程与教材体系的开发、修订与评估；负责师资队伍的培养与管理；负责外部课程、教材、师资的评估、引进与管理。.各职类教师：负责各职类、职种对应各任职资格等级的课程与教材体系开发，并在人力资源部指导下，定期组织评估与修订；负担各职类职种具体课程与教材体系的开发、评估与修订工作；负责各职种教师的推荐、选拔与评价；负责教学研讨会的定期组织与管理；在业务上接受人力资源部的专业指导与管理。二、规划管理与效果评估第四条培训计划构成：培训计划主要包括面向任职资格晋升的长期培训计划与面向绩效改进的短期培训计划两个部分。（一）面向任职资格晋升的长期培训计划：基于每两年进行一次的员工任职资格评级，制订员工未来年的长期培训计划，并作为员工职业发展规划的重要组成部分。（二）面向绩效改进的短期培训计划：基于每年度季度月度进行的绩效考核与评价，以年度为周期汇总上期绩效考核结果，并综合考虑长期职业生涯规划重点以及岗位变革要求，制订员工的年度短期培训计划。第五条培训计划制订：（一）各部门根据员工的绩效考核结果、职业生涯规划重点等要素拟定其短期培训计划，再汇总至人力资源部；人力资源部根据年度绩效考核结果及其职业生涯规划重点，制订中高层管理者下年度的培训计划，二者汇总而成的年度培训计划。（二）各部门根据每两年一度的任职资格等级评定结果，拟定部门员工（非核心人才）的长期培训计划，上报人力资源部；人力资源部拟定核心人才的长期培训计划。（三）培训计划与培训资源（经费）紧密相联，改革并完善培训经费分配方式将优化培训计划制定以及加强培训计划控制的关键（参见后文有关培训经费的内容）。（四）为便于培训计划的管理以及培训与任职资格之间的一致性，部门上报培训计划应从以项目为准向以职种为准转变。第六条计划执行与备案：培训计划需交总经理审批后执行。各部门应加强培训计划执行过程与结果的文案工作，按照人力资源部的统一要求定期将部门培训计划实施情况报人力资源部培训部备案；为监控部门培训计划的执行情况，人力资源部应定期对部门培训活动组织抽查与监控。第七条培训效果评估：培训效果评估是培训工作的核心环节，是决定培训效果能否有效转化的关键。培训效果评估主要分为三个环节进行，即培训满意度评估、任职资格认证考试、以及绩效改进评估。三、师资与学员管理第八条师资选拔：（一）内部师资：人力资源部面向所有员工公开、公平、公正遴选与聘任内部讲师。接受培训与培训他人是各级管理者义不容辞的责任，管理者是企业内部讲师的天然候选人，各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部讲师的职责；各职类职种业务骨干是企业内部师资的重点培养对象与内部师资后备队伍的主要来源。（二）外部师资：引进外部师资应该把握两个基本思想，即拓宽选拔渠道，严把讲师的遴选标准。引进外部师资除了传统的专业培训机构、大学教授以外，各大咨询公司顾问、在华知名外企以及本土优秀公司的职业经理人等也是理想人选；选择大学教授作为培训师资，要重点审查其服务企业的相关性、课程教材的实战性。第九条师资管理：（一）人力资源部负责拟定师资选拔的标准与流程，遵照严格、规范的选聘标准和程序，所有受聘的内外部讲师都必须与人力资源部签署书面的聘用协议或服务协议，都必须接受人力资源部组织的非定期抽查与考核。（二）为促进内部师资队伍的快速成长，人力资源部以及各部门的学历培训、外培计划与机会应向讲师适当倾斜。（三）根据职业发展跑道和职类职种设计的思想，人力资源部将逐步推行讲师的任职资格管理制度，根据各讲师在一定期量的授课时数、评估效果、课程与教件研发能力等要素定期组织聘用讲师任职资格评审。（四）为促进“外部讲师内部化”，人力资源部可尝试实施“外部讲师助手”制度，从而提高其培训成果的转化效果，并促进内部师资的成长。（见附：评审的标准、程序及内部讲师的待遇）第十条激励与约束：讲师（尤其是内部讲师）的报酬水平在充分调研的基础之上做出必要的、适当的调整，聘用协议或服务协议应拟定明晰的服务要求，包括年度（季度、月度）授课时数、课程门数、学员满意度等，建立（内部）讲师与培训工作相关的绩效考核指标或任职资格标准将完善对其约束机制，有助于人力资源部培训工作的正常开展。第十一条学员管理：（一）学员培训档案系统：人力资源部负责建设的个人培训档案，并促进这一工作与企业人力资源信息系统建设的有效对接。培训工作简单化、培训系统信息化是人力资源部工作的基点之一。（二）学员自我发展：鼓励员工利用业余时间进行自我开发，不断提升自己的职业胜任能力，由此发生的相关费用的处理方式（如给予奖励金）按公司之相关规定执行。四、课程与教材管理第十二条课程开发与管理：人力资源部根据培训内容的例行性与专属性、课程开发成本对比以及企业的实际开发能力综合确定课程开发主体。（一）内部课程开发：各职类职种的基础课程、专业课程以及部分公共课程（如企业文化、职业化等）由人力资源部和各职种教师根据任职资格标准，组织内、外部师资完成开发，搭建并完善分层分类的培训课程体系框架；人力资源部应定期组织各教研组对课程框架体系进行评估和修订。（二）外部课程采购：在下列情况下，人力资源部应该从外部采购培训课程：（）培训所需，（）自己无法开发或开发成本过高，（）具有经培训后可形成公司内部承担该培训任务人才情形的。五、经费管理第十三条培训经费提取：按照上年度员工工资总额的一定比例提取不低于国家规定比例的培训经费。第十四条培训经费使用：（一）培训经费的使用务必遵守“专款专用”的原则，在年度培训计划预算的指导下合理使用。（二）根据节约、高效、有序的管理原则，人力资源部将计划内培训（内培、外培）的培训经费根据相应的比例下拨到各部门，部门在计划与预算范围内自主支配。（三）不断探索和完善培训经费在人力资源部与部门之间的分配方式，培训经费分配与部门年度绩效考核结果挂钩是完善经费分配制度的一种有益尝试。附： 一、培训师资格评审条件：第一条品德、学历和资历资格评审条件：（一）思想素质、职业道德要求：遵纪守法，具有良好的思想素质和职业道德，为人师表，明理诚信。（二）学历、资历要求：1申报高级培训师资格，应符合下列条件之一：具有大学本科学历（或学士学位）毕业，从事本工作满年，取得中级培训师资格年以上；大学专科毕业，从事本工作满年，取得中级培训师资格年以上。2申报中级培训师资格，应符合下列条件之一：大学本科学历（或学士学位）毕业，从事本工作满年，或大学专科学历，从事本工作满年，取得初级培训师资格年以上；中专毕业从事本工作满年以上，或高中毕业后从事本工作满年以上，取得初级培训师资格年以上。3申报初级培训师资格，应符合下列条件之一:大学本科从事本工作满年以上，大学专科从事本工作满年以上，中专或高中毕业从事本工作满年以上。4破格评审条件：不具备申报高一级规定学历或资历的员工，若要破格申报职称，则必须在以前的培训工作中起到骨干示范作用，经验丰富，形成较为系统的教学风格，培训效果显著。经培训师委员会鉴定后可以破格申报。第二条专业技术资格评审条件：（一）掌握专业技术理论和基础知识的程度，现代教学技术的应用等。（二） 教学的艺术水平的高低。（三）教学效果的明显。二培训师专业资格量化评分表：项目类型评分标准分得分思想素质职业道德要求遵纪守法，具有良好的思想素质和职业道德，明理诚信95学历资质要求高级培训师大学本科学历（或学士学位）毕业，从事工作满8年，取得中级培训师资格5年以上95大学专科毕业后从事本工作满10年，取得中级培训师资格5年以上90中级培训师大学本科学历（或学士学位）毕业，从事工作满4年，取得中级培训师资格4年以上95大学专科毕业后从事本工作满6年，取得中级培训师资格4年以上90中专毕业从事本工作满10年以上或高中毕业后从事本工作满12年以上，取得初级培训师资格4年以上85初级培训师大学本科从事本工作满1年以上95大专专科从事本工作满2年以上90中专或高中毕业从事本工作满6年以上85专业技术资格评审条件专业技术基础理论、基础知识的掌握程度20现代教学技术的应用程度10教学的艺术水平的高低40教学效果的明显度30三培训师评审程序：第一条人力资源部组建培训师评审委员会。评审委员会由人组成。委员对象是总经理、分管副总、人力资源部部长和高级培训师等。第二条培训师评审委员会成员根据培训师专业资格量化评分表对培训师进行评分。第三条培训师评审委员会根据培训师的得分确定其培训师级别。第四条人力资源部发文公布所聘培训师的级别。四、 培训师培训报酬培训类型培训师级别通用培训（元/课时）通用培训（元/课时）初级培训师2030中级培训师3070高级培训师50100第三节人员配置回避规定第一条为了使公司人事管理透明化、规范化，防止任人唯亲等不良行为的发生，特制定本规定。第二条近亲是指夫妻双方的直系血亲和三代以内的旁系血亲。第三条凡符合以下情形之一的，即构成回避关系：（一）近亲一方为另一方的直接上级；（二）近亲一方与另一方的工作存在着直接制约关系。第四条构成回避关系的员工，公司将对其岗位进行调整，调整的原则为：调低职位不调高职位，调普通岗位不调重要岗位。第五条新职工进厂时，应主动声明有无近亲在公司工作，如有近亲，公司将根据回避原则妥善安排其工作。第六条原不构成回避关系的近亲如因一方调动、晋升等原因而构成回避关系，当事人应主动向公司声明，公司将根据回避原则对一方进行调整。第四节考勤管理一、作息时间第一条考勤形式及上班时间：(一)公司员工在上班时间进出公司需持个人考勤卡在门卫处的考勤机上打卡，违者由门卫处记录并上报总经办。(二)日班制工作时间为08：0012：00，13：0017：00（7月1日月30日08：0012：00，13：3017：30）二、考勤方法第二条公司所有日班制员工打卡时间：(一)上午上班打卡时间：07：0008：00；下班打卡时间：12：0012：30；(二)下午上班打卡时间：12：3013：00（7月1日-9月30日之间为13：0013：30）；下班打卡时间：17：0018：00（7月1日至9月30日之间为17：3018：30）；(三)有事外出时必须打卡，以确认员工当日出勤。第四条加班另行记录。第五条不准请人代打卡或代别人打卡，如有发现，对双方各处以100元罚款。第六条出勤记录均由电脑完成，每月的出勤记录于次月公布在公告栏中，请员工主动核对。第七条因考勤卡损坏、忘带、忘打等原因未打卡的，在出勤后2个工作日内向财务部出示出勤证明，写明原因和具体时间并经部门主管审核，过期则视为缺勤，但员工每月出勤证明不能超过两次，超过两次的第三次作未出勤处理。考勤卡损坏或者丢失者需及时到总经办人力资源部补办考勤卡。公司各部门在考勤管理上不得弄虚作假，发现一次或被举报经查核属实，相关当事人及直接主管分别罚款50元。三、 出勤第九条迟到，员工于上班时间后打卡的视为迟到。(一)上班时间起30分钟以内打卡的为迟到，每次按其本人月基本工资的1%标准处以罚款，第三次起每次均罚款半日工资。(二)上班时间以后0.5-2小时打卡的，罚款半日工资，超过2个小时的罚款1日工资。(三)因不可抗力导致的偶发事件，经部长或经理核准同意后作请假处理。第十条早退，员工于下班时间前，未提前办理书面请假手续的，擅自下班的，视为早退。(一)早退1次扣半日工资。(二)下班未打卡的，除有正当理由经其部门主管核准签字外，视为早退。第十一条旷工，未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，视为旷工。(一)旷工1天扣除其3天的工资。(二)个月内连续旷工2天，作自动离厂处理。(三)员工旷工或离厂3天的，部门主管必须马上上报人力资源部，否则对部门主管罚款200元。第十二条员工临时外出的规定：(一)在工作时间内需临时外出的，应开具出门证，并由主管批准后交门卫。出门证要注明公事还是私事，否则一律作私事处理。(二)门卫应在接到出门证后，方可允许员工外出，并督促员工出门及外出回来时打卡。无出门证强行出门的，由门卫登记后上报总经办主任。(三)门卫需在员工的出门证上记录出门及外出回来的时间（当天下班前不能回公司者例外）。(四)如因私事出门，出门时间大于半天的，请开具请假条，时间小于半天的，开具出门证。(五)出门证一式三联，存根（白色）由本部门留存备查，黄色、红色联交门卫后由门卫于次日上班时分别交财务和总经办，以便核对考勤，统计请假。第十三条考勤汇总：每月的考勤均由电脑完成，财务在每月月初将上月考勤汇总表张贴于办公大楼大厅处，员工自行核对，如有考勤问题（如旷工）必须在财务部张贴后的2个工作日内出具相应的证明，逾期按系统内现有的情况（如旷工）处理。四、请假休假管理办法第十四条下列日期为休假日（若有变更预先公布）：(一)全体员工一年有十一天的法定休假日，即：1新年，放假1天（1月1日）2春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）3清明节，放假1天（农历清明当日）4劳动节，放假1天（5月1日）5端午节，放假1天（农历端午节当日）6中秋节，放假1天（农历中秋节当日）7国庆节，放假3天（10月1、2、3日）(二)双休日：星期六、星期日(三)其他经公司决定的休假日。第十五条请假手续管理：(一)请假审批：1员工请假3天以内的，须经部门主管批准。2员工请假3天（含）以上的，须经部门主管、分管副总审核，由总经理批准后方可休假，3部门主管不论请假天数的多少，均由所属副总经理或总经理审批。4婚假、丧假、病假、产假等，由总经理签字审核后，员工需将请假单一联（红联）交至财务部，一联（蓝联）交于人力资源部，请假证明相关附件由人力资源部统一备案。(二)员工应亲自办理请假手续：1事假：必须提前亲自请假，不得电话请假；2病假：因突发性疾病等特殊情况不能提前亲自请假的，可以先电话向部门主管请假，由部门主管及时上报总经办，请假员工应于上班后一个工作日内办理请假手续。(三)请假单一式三联，存根（白色）由本部门留存，红色一联交财务，蓝色一联交总经办人力部，以便核对考勤，统计请假。相关部门主管负责督促员工将请假单交至门卫处。(四)员工请事假、病假等假期前后如遇休息日或法定节日,则不予计入请假期内，假期内如遇休息日或法定节日，则计入。(五)员工已办理请假手续但请假单未交门卫而直接离岗的，以及请假有虚假情况的，一经查实，将以旷工论处，并依情节轻重予以处罚。第十六条 请假，员工请假分下列几种：(一)事假：1有事必须由本人亲自处理的，方可请事假，请事假必须事前请假，不得电话请假。2每次事假至少为半天，每月不得超过3天，且原则上全年合计不得超过20天，但经公司特准的，不受此限。3当月请事假时间超过15天则在计算该员工在本公司的工龄时扣除事假当月时间。(二)病假：1因普通伤害、疾病或生理原因需治疗休假的，必须有市级以上医院或特约医院出具的书面证明，同时提供病历卡、检查记录、出院小结（出院后提供）等相关证明后方可请病假。2当月以非正常手续请病假超过15天以上则在计算该员工工龄时扣除病假的时间。3员工患病或者非因公负伤，实行医疗期制度。4病假员工应在医院治疗或在家养病，因病需要修养的员工必须在家修养，根据情况，公司不定期派员探视或电话探访。需要修养的员工每次请病假最多允许15天，且必须提前请假，不按规定办理请假手续的一律按旷工处理。(三)婚假：1员工本人结婚可请婚假，婚假天；2婚假必须在结婚当天起使用，不能提前或事后使用，婚假需在员工正式登记取得结婚证后半年内享有，婚假需一次性用完；3员工需提前至少五天向上级主管及总经办人力资源部提出婚假申请并附上结婚证书原件，以便于部门安排工作；(四)产假（包括产假、流产）：1一般员工分娩前后给予产假90天，具体根据生育保险规定执行，体现在海门市城镇职工生育保险待遇审批表中。2违反计划生育政策的，不享受产假各项待遇。(五)丧假：员工的父母、配偶、配偶父母、子女、（外）祖父母等有赡养关系直系亲属去世，准予丧假天，丧假需凭亲属死亡证明方能认可。(六)工伤假。员工因工受伤，属小工伤的，按公司内部小工伤进行处理；否则按劳动法规定进行工伤申报。1小工伤判定：（1）判定条件：在工作期间因工负伤，事故较小的（达不到工伤伤残鉴定的标准的），上、下班路上的交通事故不属此范围。（2）判定程序：由相关部长（或主任）协同安监科到现场调查、确认，并填写工伤事故报告表及小工伤事故处理表，并报分管副总审批。2工伤治疗期间费用处理：（1）属小工伤事故的职工治疗工伤所需的挂号费、住院费、药费、就医路费（路费限定：事发当日一个来回的公交车费，特殊情况下允许一个单程的出租车费）全额报销，工伤期间工资照发，但按工伤天数扣发全勤；（2）非小工伤事故的职工治疗工伤或者职业病的费用按工伤保险条例规定进行处理。(七)年休假：1年休假是公司给予员工每年一次性休假的福利形式,不得作病假及临时请假的变通。（1）工龄满1年，不满10年者，每年享受5天年休假；（2）工龄满10年，不满20年者，每年享受10天年休假；（3）工龄满20年者，每年享受15天年休假。2不享受当年年休假的情况： （1）职工当年请事假累计20天以上且未补班的；（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （4）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（5）凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年休假；（6）凡安排疗养或休养的员工，其天数不足年休假时，可以补足；3年休假需提前一个月向部门主管申请，经副总审核，总经理批准，报总经办备案后方可休假，请假前需做好工作交接。 （八）假期工资的计算： 1.假期指法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假、病假、工伤假(哺乳) 2.一线员工的假期工资按照各车间月度工时工资为标准计算，其他员工的假期工资按照基本工资进行计算。 假期工资=（基本工资21天）假期天数 3.当假期期间涉及整月的基本工资或当月应发工资合计小于海门市最低工资标准时，则按海门市最低工资标准进行计算。五、调休规定第十九条调休的条件：(一)调休时间要在车间生产任务不紧，且不影响公司生产进度的时间内进行。(二)调休人员必须在一个月内有过加班记录。(三)调休人员每月的调休时间必须在加班之后进行，且调休累计时间不得大于加班时间。(四)如当月有请事假，事后当月有加班必须按补班计算，如主管安排补班不服从按公司奖惩条例处理；(五)法定节假日加班的不列入调休、补班条件。第二十条调休手续的办理：(一)需要调休人员应提前向部门主管提出书面申请，经部门主管以及副总经理、总经理批准，并将相关的工作交接好后方可离岗调休。(二)调休期间，如公司有紧急生产任务而接到上班通知，调休人员需尽快回公司上班，否则作旷工处理。六、加班管理办法第一条加班原则：公司以充分发挥员工小时内工作效能为原则，不提倡加班，但是遇突击性、时效性等状态，则实行加班。第二条加班界定：（一）有下列情形之一的，需要延长劳动时间：1接到紧急业务单，必须突击完成的；2根据客户订单变化，计划性的延长工作日时间完成的，计划性的在双休日及法定节假日完成的；3未按规定要求完成工作任务，劳动者提出需要延长劳动时间完成的；4其它特殊情形的。（二）有下列情形之一的，延长工作时间不受劳动法第四十一条的限制：1发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和公司财产安全，需要紧急处理的；2生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3法律、行政法规规定的其他情形。第三条手续办理：（一）申请：加班人员一律填写加班申请单。（二）审批：1科室人员加班：员工提出加班申请，写明加班事由，由部门主管审批；特殊情况下由公司或部门主管开具加班条后，方可加班。2车间人员加班：应先根据生产工时需要拟定加班人数与时间，由车间主任报分管副总核定，并由车间统计员如实写在加班记录表上。3法定节假日加班：必须事先由各部门负责人书面申请，报总经理批准。无批准手续的一律按未上班处理。4加班申请单：（1）加班者必须在加班当天结束后，将加班申请单交到门卫处，次日由财务部提取。（2）加班申请单须有加班批准人员签字方可有效。（3）加班者因特殊情况未开加班申请单，可以于事后一个工作日内补开，由加班者交到财务部。第四条加班考勤：加班员工上下班必须打卡。第五条加班补偿：（一）补偿方式：调休和补贴。（二）补偿原则：以调休为主。（三）加班调休：加班按1：1的比例折算调休时间；调休必须在六个月内用完。（四）加班补贴：按国家相关规定及公司薪酬管理制度。第六条监督检查：部门主管负责对员工加班时间准确性和完成情况等进行检查。第七条违章处罚：（一）在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚；（二）加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的工作任务的，取消加班补偿，并视情节轻重惩处；（三）为获取加班补偿，采用不正当手段，（如正常工作时间故意降低工作效率、虚增工作任务等）获取加班机会的，一经发现，取消加班补偿，并处200元罚款。（四）严禁利用加班做日常在班时间可以完成的工作或从事其他与加班内容无关的工作，一经发现，将根据员工违规行为处罚条例严肃处理。第五节员工福利规定第一条适用范围：本规定只适用于正式工。第二条员工生日：员工过生日，由专人向员工赠送鲜奶生日蛋糕，表示祝贺。第三条员工生病：员工生病住院治疗一周以上的，除正常享受病假外，公司还将派员前去慰问。第五条体检：为了员工身心健康和及时发现隐患，公司每两年组织员工参加一次体格检查。第六条保险：公司按照国家规定为员工办理基本社会保险，并针对特定工作岗位自办保险。第七条工作服：公司按规定发放工作服。第八条GD宝贝：公司将员工的子女视为“GD宝贝”。“GD宝贝”有下列情形之一时，将获得公司相应的奖励或礼品。(一)高考获得市级状元的奖10000元，第二名奖8000元，第三名奖5000元；(二)高考被本一院校录取的，奖励500元；被本二录取的，奖励300元；(三)参加中小学奥林匹克比赛获得省一等奖的奖300元，二等奖的奖200元，三等奖的奖100元；(四)中学生期末被评为优秀生的奖150元；(五)小学生期末被评为优秀生的奖50元；(六)学龄前儿童，公司将在六一儿童节赠予纪念品一份；(七)凡符合奖励者均可凭相关证书到总经办进行登记。第六节合理化建议评审办法第一条目的：为调动公司员工工作的积极性，提高员工的参与意识，更有效地激发员工的创新精神，特制定本办法。第二条合理化建议评审由合理化建议委员会负责。第三条组织机构：(一)委员会定为11人，设主任1人，副主任2人（其中1人为常务副主任），委员8人。委员会的人员机构由董事会公告。(二)委员会设在人力资源部。第四条委员会职责：委员会负责合理化建议组织、发动、评审、实施、监督。第五条委员会会议：(一)委员会成员过半数时方可召开会议。参会成员过半数同意的即可通过。(二)正、副主任根据具体情况可随时召集委员会会议；委员均可向正、副主任提出召开委员会会议的请求。有三名（含）以上委员联合提出会议请求时，必须举行委员会会议。(三)委员会负责将决议上报董事长。第六条应予以受理的建议：(一)企业管理制度的改善；(二)提高职工士气或工作效率的方法；(三)生产现场的改善，安全与卫生的改进；(四)废料的利用、原材料的节省及其它降低成本的建议；(五)有助于改进产品质量的方法；(六)物料仓储管理及运输装卸的改善；(七)设计、制造技术的改进；(八)新产品开发的方案或建议；(九)降低公司财务风险的建议；(十)有关拓宽产品销售渠道的对策；(十一)降低采购成本的建议；(十二)虽属本职工作，但有重大突破性发现的建议；(十三)其它有利于本公司的建议。第七条不予受理的建议：(一)仅仅是发牢骚、泄私愤、攻击报复等没有任何可取之处的；(二)与企业规章制度相重合的；(三)只提出批评而没有相应对策的；(四)有关人事变化、任免及调薪问题的；(五)与已被提出或被采用的建议内容相同或相似的；第八条建议的受理程序(一)合理化建议以书面形式交到委员会，或投入建议箱，或由部门汇总以及以电子文档形式送委员会；(二)每周委员会开建议箱一次，并逐一登记；(三)登记人与相关委员共同初评，提交委员会会议讨论；(四)每月的26日至30日召开委员会会议对建议评审；(五)如时效性强的建议，委员会可临时召集评审。第九条合理化建议实施(一)合理化建议经委员会受理并确定实施后，即进入建议实施阶段；(二)合理化建议确定实施后，由委员会指派一名成员，组织合理化建议者与实施者共同确定合理化建议实施计划；(三)实施计划经指派的委员会成员、合理化建议者及实施者三方讨论通过并签字同意后，报分管副总或总经理批准，即可由实施者组织实施。实施过程中，指派的委员会成员与合理化建议者履行监督职责；(四)实施完毕后，实施者应立即向委员会递交实施报告，负责实施该合理化建议的委员会成员应立即组织相关人员对实施结果进行验收评审；(五)合理化建议实施结果如验收通不过，委员会必须责令实施者限期整改并向委员会递交整改计划。限期整改完成日期必须经负责该合理化建议的委员会成员及合理化建议者讨论确定；(六)如因客观条件发生了变化而导致合理化建议不能及时实施，合理化建议完成时间可以适当延长，具体延长时间由指派的委员会成员、合理化建议者及实施者协商确定。第十条奖励：(一)能直接产生经济效益的：基准奖金备注思路明确,效果可预见100元有预期效果构想新颖，可以直接实施，具有明显的效益。12直接效益在5000元以下构想新颖，可以直接实施，具有明显的效益10直接效益在5000元以上按照公司一年内产生的净效益的比例提取奖金（含税），而且可以预支不低于元的奖金。(二)难以计算经济效益而被采纳实施的合理化建议，在30300元内酌情奖励。第七节员工奖励条例第一条本公司员工奖励分以下四种：嘉奖、记功、记大功、晋级。第二条有下列情形之一的，予以嘉奖：（一）积极维护公司荣誉，在社会和客户中树立良好的公司形象和口碑者；（二）品行端正、工作敬业、能及时完成工作者；（三）维护团体荣誉，有具体事迹者；（四）热心服务，有具体事迹者；（五）有其他功绩，有具体事迹者。第三条有下列情形之一，予以记功：（一）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经采取实行确有成效者；（二）节约物料，或对废料利用具有成效者；（三）遇有灾变，勇于负责，并措施得宜者；（四）检举揭发违规或损害本厂利益之案件者；（五）具有其他较大功绩，足供表扬者。第四条有下列情形之一的，予以记大功：（一）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少损害者；（二）维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者；（三）维护本厂重大利益，竭尽全力，避免重大损失者；（四）具有其他重大功绩，足以其他员工之表率者。第五条有下列情形之一的，予以晋级：（一）研究发明，对本厂确有重大贡献者；（二）一年内记大功次或记功次者；（三）具有其他特殊功绩者。第六条奖励：在四项荣誉奖的同时，分别给予相应的奖金、奖品等物质奖。第七条嘉奖的，由分管总经理审批。记功以上的，须经总经理会议讨论，报董事长审批。第八条总经办向全体员工通报奖励决定。第九条奖励记入个人档案，作为员工调薪、晋升的依据之一。第八节员工违规行为处罚条例一、处罚种类和运用第一条公司对违反规章制度的员工，坚持教育与处罚相结合的原则。第二条对违反规章制度行为的处罚分行政处罚和经济处罚。行政处罚分为警告、严重警告、记过、记大过、辞退；经济处罚分为：50元、100元、150元、200元。第三条违反规章制度有下列情形之一的，可以从轻或免于处罚：（一）情节特别轻微的；（二）主动承担错误及时改正的；（三）认识态度好，敢于检举他人违纪行为的。第四条违反规章制度有下列行为情形之一的，可以从重处罚：（一）造成较严重后果的；（二）屡教不改的；（三）对检举人、证人打击报复的；（四）对所犯错误认识态度极差的。第五条犯有本条例未列出的错误，比照本条例中有关条款，给予相应的处罚。第六条兼有不同性质的几种错误，根据条例中的有关条款合并处罚。第七条对员工罚款的金额一般不超过本人月标准工资的百分之二十。二、违规行为和处罚第八条有下列情形之一的，给予通报批评，若其后的6个月内不发生，则不给予经济处罚；若其后的6个月内再发生，不论其行为是否属重复错误，两次处罚合并执行，并处100元罚款：（一）上班不穿工作服或未正确佩带工作卡的；（二）穿着背心、短裤、短裙上班的；（三）工作服长期不洗、比较脏的；（四）随地吐痰、乱丢纸屑等不卫生行为的；（五）不文明用餐的（如随意丢扔食物残渣、不按顺序打饭等）；（六）在工作区域用餐的（含零食）；（七）携带不必要物品入厂的；（八）违反换鞋规定的；（九）违反空调使用规定的；（十）在禁止停放地方停放车辆的；（十一）口出粗话的；（十二）食堂工作人员违反“一穿二戴”的。第九条有下列情形之一的，给予警告处分，并处元罚款：（一）涂写墙壁、机械用具影响厂容的；（二）未经准许擅带外人入厂的；（三）不遵守集体宿舍安排使用规定的；（四）上班时间窜岗的，对双方进行处罚；（五）不服从保卫正常管理工作秩序的。第十条有下列情形之一的，给予严重警告处分，并处元罚款：（一）在公司范围折枝、摘花、踩草的；（二）违反安全管理中出入管理制度的;（三）检查值班人员未按规定执行勤务的；（四）违规打印、复印、传真的；（五）捏造事实骗取休假的；（六）违规使用操作性电脑的；（七）请人代打卡或代别人打卡，对双方各进行处罚；（八）违反薪资保密规定的；（九）车间上班生产时间违规使用通讯工具的;（十）上班看与现场工作无关的书、报纸等。第十一条有下列情形之一的，给予记过处分，并处元罚款：（一）已解除劳动合同者回访公司时，受访接待人违规接待的；（二）未经领导批准，对操作性电脑违规安装软件的；（三）信息中心擅自让他人违规上网的；（四）无正当理由拒不配合其他部门工作或破坏团队协作精神的；（五）对同事有性骚扰行为的。第十二条有下列情形之一的，给予记大过处分，并处元罚款：（一）在工作时间内睡觉的；（二）驾驶员擅自出车驶离海门市区的；（三）员工旷工或离厂天以上不上报的本部门主管；（四）不按时上交文件资料者，或上交文件资料不全的。第十三条有下列情形之一的，给予辞退处分，情节严重的追究法律责任。（一）私拆他人信件或包裹的；（二）在公司范围之内随意张贴与公司无关的广告、传单、标语及散发宣传物品的；（三）未经许可复制、修改、删除他人存储于电脑中的文件的；（四）故意撕毁、篡改、删除公司有关记录的；（五）同事之间相互谩骂吵架的；（六）制造谣言或恶意诋毁其他员工的；（七）对同事侮辱、胁迫、辱骂 、恫吓、欺骗、恶意攻击、施以暴力的；（八）威胁侮辱主管的；（九）欺上瞒下的；（十）消极怠工的；（十一）唆使家属到公司闹事的；（十二）在公司内酗酒滋事的；（十三）在公司内聚众赌博的；（十四）聚众闹事；（十五）蛊惑新员工，不利于公司发展的；（十六）在公司周围米以内打架滋事的；（十七）偷盗、侵占、私拿、蓄意破坏公司财物的；（十八）有损公司声誉的；（十九）私自更改主管已签核之文件报表，或冒名顶替他人签字的；（二十）携带危险或违禁物品进入公司的；（二十一）上、下班无证驾驶或私开他人车辆的；（二十二）偷盗或泄露公司管理机密，散播不利于公司的谣言或伪造、盗用公司印信的；（二十三）拒不听从主管指挥的；（二十四）在公司内部有伤风败俗之行为的；（二十五）利用职权受贿、虚假报支，或以不正当手段谋取私利的；（二十六）未经公司许可，擅自以公司名义在外经商的；（二十七）因工作失职发生食物中毒的；（二十八）将文件资料藏匿占为私有，或保管不善导