绩效管理三级考证课件

绩效管理,2012年10月6日,绩效管理人力资源管理师三级培训,第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发,第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法,课程大纲,2,PPT学习交流,第一单元绩效管理系统的设计,知识要求,绩效管理系统设计的基本内容,对绩效管理系统的不同认识,能力要求,准备阶段,总结阶段,实施阶段,考评阶段,应用开发阶段,3,PPT学习交流,知识要求,4,PPT学习交流,基本内容,绩效管理制度的设计,绩效管理程序的设计,目的、意义、性质和特点,程序、步骤、方法、原则和要求,管理的总流程设计（宏观）,具体考评程序设计（微观）,一、绩效管理系统设计的基本内容,相互制约相互影响相互作用缺一不可,5,PPT学习交流,一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑),65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。（P168）(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计,6,PPT学习交流,（一）国内,（二）国外,二、对绩效管理系统的不同认识,不同认识,1、目标设计（结果、行为岗位职责）,2、过程指导（激励、反馈和辅导）,3、考核反馈（结果和行为）,4、激励发展（绩效工资、培训发展计划）,1、指导（问题是什么，如何去做）,2、激励（目标设定与员工参与）,3、控制（整个过程）,4、奖励（绩效工资）,7,PPT学习交流,二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分),112、国外专家认为，绩效管理主要由()组成-（）（P169）(A)考核(B)指导(c)激励(D)奖励(E)控制,8,PPT学习交流,能力要求,9,PPT学习交流,能力要求,绩效管理总流程的设计，可以包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段,10,PPT学习交流,1、明确对象和层级关系,一、绩效管理总流程准备阶段,准备阶段,“谁来考评，考评谁”,五类人员的考评比例,（2）同级考评10%,（3）下级考评10%,（4）自我考评10%,（1）上级考评60%70%,（5）外部人员考评慎重考虑,2、根据对象正确选择方法,1、管理成本（显性和隐性）,2、工作实用性,3、工作适用性,11,PPT学习交流,3、依据方法提出要素和标准,准备阶段,“考评什么，如何进行衡量和评价”,（1）考评时间的确定,（2）工作程序的确定,4、对程序和步骤提出要求,一、绩效管理总流程准备阶段,12,PPT学习交流,二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分),113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()（P170174）(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求,13,PPT学习交流,四个基本问题,明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”。根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。,（一）准备阶段,能力要求,14,PPT学习交流,1.“谁来考评，考评谁”,绩效管理涉及人员类型各类人员参评优势考评者应具备的条件培训考评者的主要内容,能力要求,15,PPT学习交流,绩效考评涉及五类人员,涉及到各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员,（1）考评者,涉及完全员工,（2）被考评者,涉及全体员工,（3）被考评者的同事,涉及全体员工,（4）被考评者的下级,客户、供应商等与企业有关联的外部人员,（5）企业外部人员,能力要求,16,PPT学习交流,能力要求,表-五类人员参与考评的优劣势分析表,17,PPT学习交流,考评者应具备的条件,作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等,考评培训的内容,企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；绩效管理的程序和步骤，以及贯彻实施的要点；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等,能力要求,18,PPT学习交流,2、采用什么样的方法,选择具体绩效考评方法时，应考虑的因素设计考评方法时可依据的原则,能力要求,2.“采用什么样的方法”,19,PPT学习交流,管理成本，包括：考评方法的研制开发成本执行前的预付成本实施应用成本隐性成本工作实用性工作适用性,能力要求,其成果产出可以有效进行测量，采用结果导向的考评方法；考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；上述两类情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。,考虑因素,依据原则,20,PPT学习交流,3.“考评什么，如何进行衡量和评价”,绩效，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，既凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动；绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。,能力要求,3.“考评什么，如何进行衡量和评价”,21,PPT学习交流,4.“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”,能力要求,（一）考评时间的确定考评时间设计考评期限设计,（二）工作程序的确定企业绩效管理作业程序，如图4-1（P175）绩效考评具体工作流程，如图4-2（P174）,4.“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”,22,PPT学习交流,能力要求,图4-1全面绩效管理作业程序图（P175）,23,PPT学习交流,知识要求,图4-2绩效考评具体工作流程图（P175）,24,PPT学习交流,全员支持和参与,.,获得高层领导的全面支持,（1）,.,赢得一般员工的理解和认同,（2）,.,寻求中间各层管理人员的全心投入,（3）,能力要求,25,PPT学习交流,1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力,二、绩效管理总流程实施阶段,实施阶段,提高环节,（2）计划第二,（3）监督第三,（4）指导第四,（1）目标第一,（5）评估第五,2、收集信息并注意资料的积累,5点要求,26,PPT学习交流,1、考评的准确性,三、绩效管理总流程考评阶段,考评阶段,1、公司员工绩效评审系统,2、公司员工申诉系统,3、考评结果的反馈方式,4、考评使用表格的再检验,5、考评方法的再审核,27,PPT学习交流,1、对企业绩效管理系统的全面诊断,总结阶段,诊断内容,四、绩效管理总流程总结阶段,（2）对企业绩效管理体系的诊断,（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断,（4）对考评者全面全过程的诊断,（1）对企业绩效管理制度的诊断,（5）对被考评者全面全过程的诊断,（6）对企业组织的诊断,28,PPT学习交流,2、各个单位主管应承担的责任,考评阶段,管理职责,（2）召开年度绩效管理总结会,（1）召开月度或季度绩效管理总结会,3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,四、绩效管理总流程总结阶段,29,PPT学习交流,1、重视考评者绩效管理能力的开发,五、绩效管理总流程应用开发阶段,应用开发阶段,2、被考评者的绩效开发,3、绩效管理系统的开发,4、企业组织的绩效开发,30,PPT学习交流,第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发,第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法,课程大纲,31,PPT学习交流,第二单元绩效管理系统的运行,知识要求,绩效面谈的种类,能力要求,提高绩效面谈质量的措施与方法,绩效改进的方法与策略,绩效管理中的矛盾冲突与解决方法,32,PPT学习交流,知识要求,33,PPT学习交流,按具体内容区分,一、绩效面谈的种类,绩效面谈的种类,2、绩效指导面谈,3、绩效考评面谈,4、绩效总结面谈,1、绩效计划面谈,按具体过程及特点分,2、双向倾听式面谈,3、解决问题式面谈,4、综合式绩效面谈,1、单向劝导式面谈,34,PPT学习交流,一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑),70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（P184）(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)缋效指导面谈,35,PPT学习交流,一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑),66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属（P184）(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面谈,36,PPT学习交流,能力要求,37,PPT学习交流,（一）绩效面谈的准备工作,一、提高绩效面谈质量的措施与方法,措施与方法,2、收集各种与绩效相关资料,1、拟定面谈的详细计划,（二）提高绩效面谈的具体措施,2、有效的信息反馈应具有真实性,3、有效的信息反馈应具有及时性,4、有效的信息反馈应具有主动性,1、有效的信息反馈应具有针对性,5、有效的信息反馈应具有适应性,38,PPT学习交流,（一）分析工作绩效的差距与原因,二、绩效改进的方法与策略,方法与策略,2、查时产生差距的原因,1、分析工作绩效的差距,（1）目标比较法,（2）水平比较法,（3）横向比较法,39,PPT学习交流,能力要求,二、绩效改进的方法与策略,员工绩效的影响因素图,40,PPT学习交流,工作绩效影响因素因果分析图,41,PPT学习交流,一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑),67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（P188）(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法,42,PPT学习交流,（二）制定改进工作绩效的策略,二、绩效改进的方法与策略,方法与策略,2、正向激励策略与负向激励策略,1、预防性策略与制止性策略,（1）及时性原则,（2）同一性原则,（3）预告性原则,激励原则,（4）开发性原则,43,PPT学习交流,二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分),114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性（P192）(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性,44,PPT学习交流,（二）制定改进工作绩效的策略,二、绩效改进的方法与策略,方法与策略,3、组织变革策略与人事调整策略,（1）劳动组织的调整,（2）岗位人员的调动,（3）其他非常措施,45,PPT学习交流,1、员工自我矛盾,三、绩效管理中的矛盾冲突解决方法,矛盾冲突,2、主管自我矛盾,3、组织目标矛盾,46,PPT学习交流,1、以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。,三、绩效管理中的矛盾冲突解决方法,措施与方法,2、将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开来，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,3、适当放下权限，鼓励下属参与。,47,PPT学习交流,一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分),1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分),48,PPT学习交流,回答如下：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾。(2分),49,PPT学习交流,(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分),50,PPT学习交流,第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发,第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法,课程大纲,51,PPT学习交流,第三单元绩效管理系统的开发,能力要求,企业绩效管理系统的检查与评估,企业绩效管理系统的再开发,52,PPT学习交流,能力要求,53,PPT学习交流,1、座谈法,一、企业绩效管理系统的检查与评估,检查评估的方法,2、问卷调查法,3、查看工作记录,4、总体评价法,54,PPT学习交流,二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分),115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手（P196）(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析,55,PPT学习交流,第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发,第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法,课程大纲,56,PPT学习交流,第一单元行为导向型主观考评方法,知识要求,品质主导型,能力要求,排列法,强制分布法,选择排列法,成对比较法,行为主导型,效果主导型,57,PPT学习交流,知识要求,58,PPT学习交流,品质主导型,行为主导型,效果主导型,采用特征效标考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质,采用行为性效标重点考量员工的工作方式和工作行为,着眼于“干什么”“如何去干的”,考评的标准较容易确定，操作性较强,适合于对管理性、事务性工作进行考评,采用结果性效标以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”,考评操作性及其信度和效度较差,涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质,59,PPT学习交流,一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑),68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（P198）(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法,60,PPT学习交流,能力要求,61,PPT学习交流,含义：亦称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列的一种考评方法。,一、排列法,排列法,优点：简单易行，花费时间少,缺点：不能比较不同部门的员工，个人取得业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。,62,PPT学习交流,含义：也称交替排列法，指在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，分别作为第一名和最后一名，依次进行排列，最终将所有员工排列完毕的一种考评方法,二、选择排列法,选择排列法,优点：上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。,63,PPT学习交流,含义：亦称配对比较法、两两比较法等，先依某种考评要素将所有参加考评人员逐一比较，从最好到最差进行排序，然后依下一个考评要素进行两两比较，得出本要素排序，依次类推，汇总整理后求出所有考评要素的平均排序数值，得到最终排序结果的一种考评方法。,三、成对比较法,成对比较法,优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。,64,PPT学习交流,注：用表纵列上员工与横行员工对比，以横行的员工作为对比的基础，如果比本员工（例如A员工）优，划上正号“+”，如果比本员工差着，划上负号“-”。本表是以横行的员工作为对比的基础，如果以纵列的员工作为对比的基础，所得出的结果正好相反。,能力要求,成对比较法：某行为要素考评表,65,PPT学习交流,含义：亦称强迫分配法、硬性分布法，指按一定的百分比，将被考评的员工强制分配各个类别中的一种考评方法。,四、强制分布法,强制分布法,优点：避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。,缺点：难以具体比较员工差别，也不能诊断工作问题时提供准确可靠的信息。,66,PPT学习交流,第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发,第二节：绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法,课程大纲,67,PPT学习交流,第二单元行为导向型客观考评方法,能力要求,关键事件法,加权选择量表法,行为锚定等级评价法,行为观察法,68,PPT学习交流,含义：指在一定时期内，对员工有效或无效的工作行为进行考评的一种方法。,一、关键事件法,关键事件法,优点：（1）为考评者提供客观的事实依据；（2）具有较大的时间跨度；（3）保存了动态的关键事件记录。,缺点：（1）关键事件的记录和观察费时费力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能具体区分工作行为的重要性程度，难于在员工之间进行比较。,69,PPT学习交流,含义：也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，指对设定的绩效维度的不同等级行为进行考评的一种方法。,二、行为锚定等级评价法,行为锚定等级评价法,优点：（1）对员工绩效的考量更加精确；（2）绩效考评标准更加明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）具有良好的连贯性和较高的信度；（5）考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。,缺点：设计和实施的费用高，费时费力,70,PPT学习交流,实例1：员工在工作中的行为表现考评表,71,PPT学习交流,实例2：销售营业部经理管理绩效考评表,72,PPT学习交流,含义：也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，指根据评一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分的一种考评方法。,三、行为观察法,行为观察法,优点：可以量化、可以对比、可以区分工作行为重要性,缺点：编制表较为费时费力，容易忽略行为过程的结果,73,PPT学习交流,资料来源：唐军.现代人事心理学.北京经济学院出版社，1997,行为观察量表法实例,74,PPT学习交流,含义：依据具体的岗位按该岗位员工的各种行为表现进行行为量化，以此为据进行考评的一种方法。,四、加权选择量表法,加权选择量表法,优点：打分容易，核算简单，便于反馈,缺点：适用范围小，需根据具体岗位设计不同量表,75,PPT学习交流,加权选择量表法实例1,76,PPT学习交流,加权选择量表法实例2：某公司对面包店经理考评时使用的加权选择量表,77,PPT