谈公平理论在人力资源管理中的应用

1/3谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要公平理论是企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。4优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。5有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。员工不公平感产生的原因人们不难发现,组织中的员工在与他人或自己的过去相互比较的过程中,往往都会高估自己现在的投入贡献,低估别人的投入贡献,造成观察问题的系统偏差。公平观是一种主观感受,一般很难找到客观而又实在的衡量标准,因此,公平具有明显的主观性特点,一方面,公平标准的确定本身往往带有某种主观的色彩另一方面,个体依据公平标准对投2/3入、产出的衡量也难免会搀杂种种主观倾向,这是产生不公平感的主要原因,即员工内在的心理因素。其次,不公平感的产生还有其外在的原因,主要有1制度方面的问题,包括管理制度和分配制度本身的缺陷较长时期以来,人们在规章制度的认识上存在一个误区,凡提及规章制度,都会认为是管理上的“管、卡、压”。其实,这是一种片面的看法,与传统管理观念根深蒂固的影响有关。LOCALHOST从现代管理的观念来看,规章制度的功能实际上是双重的,即约束功能和激励功能。2管理人员的官僚主义和不正之风在一个组织中,一般绝大部分员工都不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,奖励惩罚不公正,使员工失去公平竞争的机会,产生不公平感。3对员工认识方面的偏差对员企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上,如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等,就会导致员工的不公平感上升。因此,要改进管理方式,克服管理的主观随意性,保证制度的执行力和稳定性,对员工一视同仁。3加强对员工价值观的教育,开展有效的心理疏导从员工的角度来说,当产生不公平的感觉时,应该理智、3/3客观、全面地来看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养,对自己、对别人都有一种正确的客观评价进行心理置换,通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准克服平均主义思想所导致的不公平感。主动参与组织管理,面对不合理的要求坚持冷静对待,具体分析、认真研究,尽量避免人为的不公平现象的产生。总之,在人力资源开发与管理的过程中,作为组织,应当重视建立一个公平的文化环境,注重机会公平和以结果为导向的组织文化建设,防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工的情况发生。积极教育员工处理好公平与报酬的关系问题。一个组织如果能重视公平的激励作用,必定会极大地提高整个组织的管理效益。参考文献1张德,组织行为学M高等教育出版社,2蒋明新,人力资源开发与管理M西南财经大学