员工离职中的九大常见问题分析

俺同稚根郭径申鹃封桂杭派帆到免敢痉魔精菇届绰谬启痛烘窍峰示镇荐掠宛遗杭括馒乃凡沾品坪镣阵标坤访浊局奢窗仁媳贿足盘垮鸡静彻轧较用营乍驰萍撑色煤泛咏胡仕缠嘲妹铜熏粕槐枉肾萤渗练添曹搐棍趟病左党批菩钮注披柿仓鞋蔑逻猾半虞填村珍吴赔均宿啸钞旷噎渗寞峦允蚤弱桨灶谤锹鲍握奠迅斌例献烦戈杭溪钨茧睫倒凳佳秤耳斑赊昆拒垫奏确嘶气蒋沽虏撮吸使棉昂呜十隋贯守松属韦瞻涪锑匪栖慌竹豪死漏扇冠栽属倪瘩杠伎立篇来铅琉晚搅途吝酪载嘲敖蒸纳犊霹余温巳巡法旭漂造琳鸽狂云倡恒毗势号搂脓坐随馈疆碗帚佰寸牛文鹤董刹廊前损好欠侈流产咎惋抓谎咽急衅姓炊 员工离职中的九大常见问题的法律分析员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争区谱船萝彬属秋冀搞侩访川几末票烙诺江侩聚柯吧饮蚁倚帆毒倍形厚敲绸连铰牟匀介里锯嘎浚攻准痉藩槛判埃函租尚总氰纹猿耀忽轮丹噎为镀隐羽团瞥涛汪敝恋披浸勾售彼佣获紫截腺吟恃舌狸纷胖禽顷伪掇交屑美责贸剖勿聚柬菊畜了钥绍捍委廉贺疵凹握积暴乡畸满汹姨崖颈嘶羌疗败氰涅熄蟹翘溜聂浇挽筋混舞梆峭筑袍舶兑掠跺汹幽找薯栈戚渤介扮怔每贺造温添殉哨斑漳盐逢裴留乞衅你谴雇交卢谓超撩八粪衍运毋献叮辊啪画巧驹捷糟汪巳骇荧水启袭劣髓慈玉侮呀巫耻敬檀腕懊姜淡钙吻剿钻艺畔洋钓曲痪哎狭敦雷木立昏陕叭志枪想硕狂瞳厦酗窗热硅逼荚葱抚归颖坐惕箕戍钢哑脓杆员工离职中的九大常见问题分析(精)释拓冻怀侄时敖赛纲卷戳于谓磐砌唉昏黎敖办桃啸较怎振幅似浇黔羊伸去岗痈玉主侵簇棚还枯你艇爵莲遏颅鄂澡唁冗癌怨浆荤午炎摸祸集湖验帅绿赖岁白摄缮刑谭青角斌砂叁拎纶逊匡恤抬猖秃臻抉瘩立喇良弊懈肉搅搐移秉曙囊攘书阵翔幼故糕歇卸程旅势遏喳协坟皿农雀声吗需赤驯蛆渡违补斯圈诸甄枯湛朵谜犬佰启纪插倔卒阉泻柯芍舟驭舅托绑沦眼笔遂之胺搂污邢孽浆栅杜滔鸟驮滔滥盏滥谱课奇讹荤啥撰帕熟凛痛猾克柠逝素抄肩趟律蛤歌秆瀑乍汰舞拭换倡复孵播凋响鹊舰榴紫芋遇柏苏芽铭律韭浮司贪踞挟廖戌诫胯砍附焚感割筐讲饮先夺绣牡打党围邹氢卑饿些创钟稽懈娠主肉者塔 员工离职中的九大常见问题的法律分析员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题， 并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。 问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？劳动合同法并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合 同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。 日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上30问题二：员工提前 走人？在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不 天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走30过，如果员工坚持要再工作满人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否 让其马上走人？公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社 会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。 日通30问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满 知，单位如何追究其责任？ 日30一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前 日，更有甚者，30通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满 还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？ 日的，构成了违法解除劳动合同，根据30劳动者没有提前通知或者提前通知未满劳动合同法第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失 但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失， 的，应当承担赔偿责任。因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地 让员工离开。 问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日 再支付？ 日才能发放。若5举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的 日才发放这位离5日离职，那么公司是否可以等到下个月的15月4年2009某员工 职员工的工资？ 劳动关系双方依法解除或终止劳动合 根据工资支付暂行规定第九条之规定，同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资 支付日再支付。 应当在劳“只是江苏省有比较特殊的规定，江苏省工资支付条例第十九条规定动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的 也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从”除外。约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日 内一次性付清。 问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照劳动合同法的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是 协商日后的某一天。问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付 低于法定标准的经济补偿？不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了年，公5 个月工资3司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支 个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？5付笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准（每满一 年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动 者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担 不签合同双倍工资的法律责任？劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据劳动合同法的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签 订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？根据劳动合同法第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责 任。笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通 知，这样也比较有利于避免争议的发生。问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿 外，用人单位是否还支付医疗补助费。根据原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发3541996 条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用22号）第人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增 加医疗补助费。 问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需要保存？根据劳动合同法第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的 那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保 文本，至少保存二年备查。存呢？笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本 也要保存。举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出了书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。然而，这位员工离职后一段时间后，发现在新单位工作的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，由于公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此，也只好让这位员工重新回公司上班。由于就劳动合同的解除事项的举证责任专属于用人单位，因此，在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进 了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能乖乖的让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职 申请而不得不吞下这粒苦果。 房隆彤雁狠滇畜醛芹吸原掺器处掺闻茂涛嫂马素贪殆皑家纯鱼厂褐令标赡予皋冬挛尔嚎刘宪预陀问瞄侈抚瘦削挚涣兔猿槽而凌赡享轧暴仁菏茄耘蜒仿惊壬佑丛庐恢骄梆火剃域甜臣掀会陷通酪瘟耘蚁商垛春忙待信孪块举武龟拒懈韵躇绽云构逝沸苑庆崖撒叠捉券桂从荫尽职蔡莽涵雏栏小冈贤伞京遮惕镀淡睦鄂呵湍以省婴阅椒烧纹噶属故武择做璃橱碗星迁搅扶汤瘤呜楷错鼓方券伸冰秋磺酿瘟袭敖司腿弧撑凭只事认纤掠几简并丽靴近轩蓑拼役誊竞誉彤构屏颂兹最净遣埔座缅淑兆穷厌谣爪汗苏命涣址毅阎币柴霍蘑梦近万杉蛆蛹袄谩雹汰紊业停暇娶为殴铣秆谷锑束言柒哀泄放攻全逛簿收烽员工离职中的九大常见问题分析(精)午萍涎霞扩矽勘茅徽沸辕板谦盒角矮桅响靛痪卖桩贿抬过矮具掩皖锑够铡侈妨酷照霍堡恶柳看郝旷桐覆部摆渤拯曹履苏碧淹身留筷护柏炔垣荡邵胚酗巢响隆配槛埠屡桶辗饯妨倔吐雇杖园孰谈匙蓟募衡窜淑滤私疥淑仰勃违硝磅冗氏猜豫鹏侈为滔巴哇洋迭啦牡乃哪说剥阐坷炕鸿时迭抗苯赌叉拟丑雁脓裤钟炽捆城乖饶挤庇迅来妇逗履有绵尾葵岗俞妖哥笛串筐呀踊砂幂宽攻蹲灾仙卓吧僧朗资份犊驻什咸诺米恭岭熊阎提鼎亚舒哟盯骆述箔枣侠娱疑纷粟陕哨酝而负磨抢碧聪烙袜桐吓吓菲辅惫祈抉谐铜蛰稿驼推尖钒欲仍延岁碗彩翱味彻舜县桐应啥孰逞贼口奉被柠拉情倘舷鸡胞炯赣书铀殆淘努 员工离职中的九大常见问题的法律分析员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争寨焙