跨地域跨行业跨所有制 跨不过去的文化关(6)_0

1/4跨地域跨行业跨所有制跨不过去的文化关6毕竟中国人习惯的是一种矩阵式的、金字塔式的管理结构，这也是为什么近几年大家都在变扁平化结构，而却没有几家能够做得很好的原因。中国人接受儒家的思想，习惯了听上级的话，做好自己的本职工作。从另外一个角度说，这样做也付出了一定的代价，就是造成一些优秀人才的流失。因为他们觉得没有办法与这样的文化融合在一起。牛安东东方文化的背景下，一个企业领导的性格往往代表了一个企业的性格。相对于国内而言，国外企业的治理结构更多是这样一种结构中心是CEO，是一个车轴，车轴上还带着一个辅助性的机构，然后向下延伸到各个部门。而中国的企业往往会把权力集中到一点，只有一个车轴，这会带来决策的风险，管理运营的风险也非常大，这样的管理结构你从侧面来看好像是一个金字塔，自上而下的决策执行效率也比较低。我觉得将来可能合理的一种结构是趋向于网络状的结构，每个管理节点都是信息汇聚和发散的地方，企业内部高度协同，每个管理中心节点都会保持与其他节点间高效率的沟通，并最大限度地分享机会和危险预警的信息，整2/4体的运营效率也将大大提高。傅强管理是执行的东西、是实践的东西，在操作过程中差异性就出现了。比如行业的差异性、地域的差异性。这种差异隐性的好找共同点，显性的往往就是很大的一个问题。共同性好找，大家可以找一个愿景，无论是行业还是区域上的差异性都比较好找到融合点，但跨文化管理往往是在执行层面上显现出来。一把手不同的个人经历、不同的行业经历最后也会导致在执行上的差异。LOCALHOST跨文化的管理不在于找到共同点，而是怎么样去整合差异性。在高速发展的企业，由几个人发展到几万人的企业，可能强势CEO的出现会很好地解决整合的问题。但这仅限于企业初期，当这个企业又并购了一些企业的时候，CEO的强势文化就可能出现新的问题，比如说张瑞敏也好、柳传志也好，企业目前的局面是他们的强势文化所不能控制的。这时候怎么办，是换还是有什么新的方式，再找个更强势的所以我不太认为强势CEO是解决跨行业、跨地域文化整合的良方。辛海英我认为强势管理是有前提条件的，就拿杰克韦尔奇和杰夫伊梅尔所推行的管理方法来说，我认为，在一个公司开始发展的时候通过一种强势的领导方式3/4可能会取得成功，但当公司逐渐发展到一定程度的时候，就需要采取一种更系统的方式去管理。跨文化应该怎么整合关键问题是达成共识，协调发展。要面对不同阶段、不同状态，采用不同的手段去解决问题。要兼收并蓄、扬长避短地达到多元多样的统一，“求大同存小异”。要认识到跨文化整合管理的艰巨性和复杂性。王颖管理之道在于对规律的寻找和遵循，跨文化管理也会存在着一定的规律。我们面临着一个快速变革的时代，变革成了常态，变革管理成了几乎天天要面对的事情，变革管理成了经理人必须掌握的基本管理技能。对于如何更好地应对跨文化管理，大家有何建议傅强第一步我认为是先用共同的利益、共同的目标来求同。第二步求同之后再整合，我们得承认、尊重文化的差异性。第三步其实是双方共同去建立一个新的文化。这个新文化是什么其实就是遵循当地资本市场的、文化的标准。朱桦关键问题是要达成共识，协调发展。我前面讲到跨文化管理的文化冲突和差异是必然的。如果要解决必然有一个条件，在一个共同的基础上。4/4从企业的文化发展来