第一章第三节现代管理的发展趋势、第四节传统人事管理与现代人力资源管理

第一章第三节以人为中心的管理现代管理的发展趋势第一部分介绍前半部分的知识审查一、人力资源的内涵(包括五个方面)人力资源(Human Resource )的概念是1954年由管理主管Peter dec在着作管理实践中首次提出并正式定义的。人力资源是在一定范围内为社会创造物质财富和精神财富的具有体力劳动和头脑劳动能力的人的总和。二、人力资源的构成人力资源是一个基本概念，他的构成主要包括人力资源的数量和人力资源的质量。三、人力资源特点以人力资源为基础，与资本、土地、技术资源等其他资源相比，具有以下特点1 .不可剥夺的性2 .再生性3 .偏差4 .能动性5 .时效性6 .社会性别四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系。五、人力资源管理的内涵1 .人力资源管理的内涵人力资源管理是指根据组织和个人发展需求，规划、配置、评估和激励组织中的人才，发挥其动力，最大限度发挥人才，最大限度发挥才能的科学管理机制、过程、技术和方法的总称。2 .人力资源管理的内容(一)人力资源规划(二)工作分析；(三)雇用和评估员工(四)培训和开发；(五)绩效管理(六)薪酬管理(七)职工激励(八)劳动关系管理；(九)人力资源管理信息化；三.人力资源管理的作用(1)(2)综合(3)获得激励(4)控制(5)培训和开发4 .人力资源管理的基本原理：(1)系统优化原理(2)激励强化原理(3)反馈控制原理(4)弹性冗馀原理(5)互补增值原理(6)利益冲突原理；5 .人力资源管理的特点(一)综合性(二)实践性；(3)发展性(4)民族性(五)社会性别6 .人力资源管理系统人力资源管理的硬功能与软功能第二部分留下问题一、人力资源管理职能的执行者1 .人力资源管理职能机构一般来说，企业人力资源管理机制的设立取决于公司的规模。l 100人以下的企业，企业领导是人事业务的总负责人，只派少数专业、兼职员工处理日常人事业务l 100300人企业指导干部任免、报酬制度设计等重大事务，日常人事业务由行政管理部门负责l 300多个企业需要设立专业的人力资源管理职能部门2 .人力资源管理责任的负责人和执行者误区：人力资源管理主要指专制人事管理部门。分析：l从现代管理角度看企业各级管理人才管理人才l人力资源管理的主角：直线经理(一线经理)l人力资源管理配角：人力资源职能管理员(后勤、顾问)注：直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。 见教科书第10页的表1-1。二、人力资源管理的重要性(详见教科书第11页)1 .人力资源管理对组织的所有管理者极为重要2 .人力资源管理对实现组织管理目标具有重要意义3 .人力资源管理可以提高员工的工作绩效4 .人力资源管理是现代社会经济发展的需要5 .人力资源管理是组织竞争力的重要因素第四部分新课程一、管理思潮的发展过程1 .古典管理学派阶段(第一阶段)以泰勒科学管理理论、法约尔古典功能理论和韦伯古典组织理论为代表。备注：本世纪初至30年代。 此时，管理者具有合理的经济人性观和封闭的环境观，占主导地位的管理思潮是古典管理学派和科学管理学派。 这个时期的代表人物有法约尔(H.Fay01 )、韦伯(M.Weber )和泰勒(F.Toylor )。2 .人际关系/行为学派(一)人际关系学派和霍桑实验；(2)行为科学学派l -麦格雷戈的x理论与y理论l摩尔斯与俄罗斯的超y理论l -马斯洛的需求层次理论l -赫兹伯格的双因素理论等。注释：本世纪30年代到60年代。 虽然环境观还是关闭了，但人性观已经变成了社会人或者自我实现人的假说。 在这个阶段人际关系学派一时兴起，后来发展成行为科学学派。 这个时期的代表人物是梅奥(E.Mayo )、麦格里戈(D.M.MeGregor )、伯纳德(C.Bamald )、马斯洛(A.1Vlaslow )等。3 .管理理论的丛林阶段有代表性的学派l管理过程学派、系统管理学派、l决策理论学派、管理科学学派、l经验主义学派、权利变化管理学派等。注释：从六十年代到七十年代。 在这个时期，全球市场已经形成，企业无视市场(环境)对自身内部管理的影响，不能将环境观从封闭转变为开放，另一方面，由于运营计划学等应用数学的进展和电子计算技术的发展，人们相信管理会成为精密的科学，忽视人的作用，人性观是理性经济人的假设这个阶段有代表性的人物是西蒙(H.Simon )和嘘声(S.Buffa )等。4 .现代管理的新阶段以人为本的管理其中心是l企业中的人不仅仅是资源，企业的目标在获得更多的经济利益后满足个人发展，促进个人与组织的共同发展。l鼓励员工在组织中发展，个人发展对组织有益。注释：从70年代到现在。 本阶段的鲜明特点之一是科技快速发展，知识爆炸，高科技信息产业引起知识经济的产生，二是经济更加全球化，竞争更加激烈。 这加强了企业对文化素养高的白领员工的依赖，人性观很快从回归一次的合理经济人假说转变为社会人和自我实现人假说。 这样，人道主义管理思潮就成了这个阶段的主流。 人本主义是以员工为企业的根本和中心，也可以称为以员工为主导，或者以人为中心的管理价值观。 但是，在这个阶段兴起的系统学派、决策学派、权力变化学派等现代的管理观，使人们在30年代人际关系学派兴起时的霸权不再重复不是完全否定车辙、单方面管理中的理性观点和方法，而是恰当地考虑统一，使管理学成为以定量方法为中心的科学成分和以“软”为中心的以定性方法为中心的艺术成分的综合知识体系，消除幼稚的片面性和僵直性，通过对立观点的辩证整合现代管理学二.管理思潮发展的斯科特矩阵分析1 .人性观：管理者对受管理员工本性的认识。分类：l合理的人：员工们受金钱诱惑有纯粹的理性。l社会人：员工们不仅关心物质待遇，也关心满足包括上司和同事在内的他人的尊敬、信赖、关心、友情等人性因素。2 .环境观：指企业与环境(主要是市场)关系的认识。分类(两种对立观点):封闭关系：企业对员工的管理是“内在的”，无论环境如何，在管理中都无需注意环境条件的特点和变化。开放性关系：企业与环境是不可分割的，由于两者之间不断相互作用，内部管理不能不考虑外部环境的制约。3 .图解从人性观和环境观两个维度来看，在管理现代思潮发展的早期两个阶段，机构如何看待员工的人性有很大不同，但人在企业与环境的关系上是一致的，有着封闭的观念。 1960年代以后出现了环境观的进步和人性观的暂时后退，70年代以后人性观和环境管理在新的高度上达成了一致。第一阶段19001930古典管理学派科学管理学派第三阶段1960年至1970年管理科学学派数学模型学派第二阶段19301960年人际关系学派行为科学学派第四阶段1970现代综合管理学派环境观封闭性开放性理科性人社会人会人人性观三、管理思潮发展的“双螺旋体”模式运用历史唯物史观回顾上述思潮现代化管理的发展历史，很容易发现这一发展的深层推动力实际上是社会生产力水平。 管理的对象中包含着人与物这一基本要素。 生产力作为推动最活跃社会发展的原动力，其一定的发展水平决定了社会上层建筑的管理价值观，有时突出物的因素，有时突出人的因素，最后把两个因素结合在一起，分别适应一定的生产力水平，通过两者之间的适应来推动生产力的发展。 因此，不能说哪个管理价值观必须比其他的管理价值观先进，要看它是否符合相应的生产力水平。第四节传统人力资源管理与现代人力资源管理1 .传统人力资源管理1 .传统人力资源管理的活动内容(职能)2 .传统人力资源管理工作的性质3 .传统人力资源管理在企业中的地位二.人力资源管理向人本型人力资源管理的转变1.60年代末开始的变化(见教科书1617页)2 .促进这一变革的内外因素(见教科书第17页)l员工因素(员工团队文化结构的变化、平均学历的提高、价值观的变化等)l环境因素(科学技术发展、经济发展、法律方面等)3 .现代人力资源管理探索的新措施(见教科书第1718页)改善奖励报酬的福利和所有权参与(业绩工资、部门奖金、为被解雇员工提供再就业机会等)。改善员工工作生活条件(如换工、扩大工作范围、丰富工作内容等)。 解决家庭困难和冲突)保障员工的合法权益(设立意见箱，保证不被指控报复，提供心理咨询等)。提供个人成长和发展的机会(现职、业馀、短期生育培训、提供内部提升的机会等)。发展民主的参与管理和自下而上的监督(“开放办公制度”，指控渠道和各种专业委员会等)。三、战略人力资源管理(以下1、2点为补充内容)1 .战略人才的内涵(谅解)战略人力资源管理理念，首先由由美国人提出。 但是，20世纪80年代以前，日本的企业实际上是战略性人才管理的先驱者。 日本人力资源管理实践的精髓在于人本主义理念，在这一理念的指导下，日本企业把管理放在“人的管理”上，实行充分体现人本主义思想的人力资源管理制度，如终身雇佣制、年功序列制、教育培训制和保障制等。 这些制度的战略基础是能力、质量、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位绩效等。 但是，20世纪80年代以后，日本人才管理的弊病也日益明朗。 约翰沃洛夫在日本管理的危机、帕茨密斯在日本：一种新的解释、菲利普安德森在黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾等着作中，深入分析了日本模特的弊端。 战略人才管理产生于1980年代中后期，近一二十年来这一领域的发展备受瞩目。 对这一思想的研究和讨论日益深入，欧洲、美国和日本企业的管理实践证明，这是取得长期可持续竞争优势的战略途径。 与传统的人力资源管理相比，战略人力资源管理(strategyhumanresourcesmanagement，SHRM )在支持企业的战略中被定位为人力资源管理的角色和角色。2 .战略人才的核心理念战略人事管理理念认为，人事是所有资源中最宝贵的资源。 认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工继续提高职业能力增强企业核心竞争力，重视人的职业能力首先要重视人自身，把人力提高到资本的高度，在投资人力资本形成企业核心竞争力的同时，人力作为资本要素对企业价值的分配战略人力资源管理认为开发人力资源能为企业创造价值，企业为员工提供有利于发挥价值的公平环境，为员工提供必要资源，在赋予员工责任的同时进行相应认可，保证员工在充分认可内开展自己的工作， 通过制定科学有效的激励机制，调动员工积极性，在公平评价员工能力、行为特点和绩效的基础上给予相应的物质激励和精神激励，在实现员工自我价值的基础上为企业创造价值。3 .战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别观念将员工视为有价值的重要资源以职工为成本负担目的满足员工自我发展需要，保障组织长期利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为本以工作为中心视野广阔，远程性狭窄、短期性情战略，战略战术上、业务上深度积极、重视开发被动的，重视管理功能系统，整合单一，分散内容富裕简单地位决策层执行级别工作方法参与，透明度控制器与其他部门的关系和谐、合作对立电阻本部门与职工的关系帮助，服务管理控制对待员工的态度尊重民主主义命令的、专制的角色挑战，变化例行记录部门属性生产和利润部门非生产非利润部门4 .战略人力资源管理的重要成果：l提高工作绩效l提高顾客和员工的满意度提高l股东价值四、新经济时代对人力资源管理的挑战(具体内容见教科书第2021页)1 .必须在观念上给企业树立深刻的“尊重知识、重视人才”风气2 .在体制上，坚决打破按职务水平衡量人的价值的旧传统，建立按知识和