高科技产业人才流失的成因分析与对策研究

1/7高科技产业人才流失的成因分析与对策研究摘要目前，知识企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系,所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的现状展开分析，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，以提高高科技产业的企业竞争力。关健词高科技产业人力资源管理人才流失跳槽人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，许多企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去，会给原来的企业带来一定的冲击，而另一种人才流动即集体跳槽因其波及面大，有可能在短期引发原企业的人事震荡。现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。本文就从三个方面进行分析高科技产业人才流失的原因,提出企业减少人才流失的对策。一、高科技产业人才流失的问题2/71高科技产业人才流失现象据北京日报调查，在中关村科技园区，外商投资企业凭借高于国内企业12倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。LOCALHOST浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。完善企业用人机制，努力做到“制度留人”岗位选人与能力定位的原则。企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人，依3/7据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。引入和强化竞争机制。实行竞争上岗、考核晋升，建立科学的干部选拔、任用制度。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。优化人才结构观点。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。实施科学激励工程，建立有效的约束机制。科学的激励工程和有效的约束机制也是留住高科技人才的一项重要对策，主要表现在以下几个方面期权激励期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。培训激励组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那4/7些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述几个方面入手构建组织文化，提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调5/7“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。第一，让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。第二，有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。重视员工的培训，实现人力资本的增值6/7培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。参考文献1邓丽明管理学原理高等教育出版社，XX2李诚人力资源管理的12课堂，中信出版社，20023马凌引导培训服务方可实