就业指导课(大二第二学期)

求职技能培养与指导课程内容一、企业如何“猎”取人才二、求职技能指导三、职场礼仪 一、企业如何“猎”取人才(一了解用人单位招聘程序以企业为例1.企业对员工招募是怎么理解的2.员工招聘程序3.用人单位选择学校的考虑因素 1.企业对员工招募是怎么理解的企业对招聘活动的理解核心:通过选拔实现“人职”匹配目的:满足组织需要,弥补岗位空缺。降低成本规范招聘行为,确保人员质量意义:整个企业人力资源管理工作的起点前提:人力资源规划工作描述与工作说明书 2.员工招聘程序(1员工招聘的基本流程笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人 (2企业招聘活动的关键点人力规划是前提;任职资格分析是基础;招聘策略是保证;面试考核是关键; 招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核(3招聘过程中的职责划分人力资源部门规划招聘过程;组织实施招聘过程; 资格检验及素质测评; 向候选人传达信息; 评价招聘过程;业务部门辨认招聘需求;向HR提供招聘需要;专业技能测评;参与向候选人传达信息; 参与录用决策; 录用决定 3.用人单位选择学校的考虑因素用人单位选择学校时考虑因素:与本企业关键技术领域有关;有一定量本专业毕业人数;以前在本企业的业绩和服务年限,与本专业有关的师资水平;录用数量与报到比率;学生质量;学校地理位置。 (图选择大学招聘的影响因素3.0总经理及其他管理人员的母校3.0SAT 和GRE 成绩3.8对学校教职工的熟悉程度 3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性 4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性(1-7项目 (二用人单位收集求职者信息技术1.求职信/申请表/简历2.书面考试3.心理测试4.面试5.评价中心6.体格检查 (1求职信挑选求职信集中后交专人拆信、分类、编号根据招聘广告或职位申请表以及应聘人员的要求对应阅信评估应聘信是否符合招聘的条件符合及不符合招聘条件的应聘信分类-符合条件的应聘信登记概况-不符合条件的应聘信批注理由(2申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式,限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式:有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小,容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋 难以评估 (3审查个人简介材料的指导性问题他(或她目前的成就说明什么?记录中有无明显或未说明的差别?背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验?有哪些线索说明他(或她能胜任此工作?工作经历的记录有无进步趋势?有无才智、精力或进取精神?在哪些方面有兴趣智力?实际操作?体能?社交?如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就?他(或她知道什么或不知道什么?有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验? 例:某企业简历筛选培训简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它:第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面:应聘岗位教育背景(学历、专业、经历薪酬定位与职位一致的职业目标或稳定性简历的结构样式 第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方,如:对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验背景中明显的缺口个人信息过多(可能没什么工作经验只提及工作和职位,对于成果只字未提经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类阅读简历后要进行记录和标注2003 年9月-2006年6月内地某中学学习2008年9月-2011年6月广东某大学某专业学习2010年7月-今客户代表,为某企业做客户服务与管理2006.7-2008.8 ?与客户沟通经验? 指导制作简历的观察点应聘岗位、职业定位清晰教育背景与经历与岗位的相关性性格特点、兴趣爱好证明知识与能力材料与推荐人重点突出、结构平衡讲究方法、界面清晰 2.书面考试(笔试外企:语言测试、综合能力测试国企、民企:书写测试、综合能力测试、专业知识测试公务员:行政能力测试、申论 3.人才测评中的心理测验:卡特尔16种个性因素测验(16PF明尼苏达多相人格测验(MMPI艾森克人格测验(EPQ迈耶斯-布里格斯人格类型指标(MBTI加州心理测验(CPI是常用的人格测试量表。 4.人才测评中的面试技术结构化面试非结构化面试个别面试小组面试成组面试压力面试 (1面试的分类由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强面试人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试的人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪、提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高面试人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况 (2结构化面试程序岗位分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛 (3面试中经常使用的10个测评要素仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力反应力与应变力工作态度/诚实性/纪律性自知力/自控力 面试内容无论多么复杂,但最终都是围绕“人职匹配”展开的面试中可能涉及的内容“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位从个人角度看个人与公司的隐含关系该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才 (4提问方式有以下几种封闭式问题开放式问题导入式问题行为性问题智能性问题意愿性问题假设性问题应变性问题探索性问题 提问问题的形式开放式问题这种问题没有固定形式以五个W (Why.Where.Who.When.Which ,一个H(How等措辞开展对方不能简单回答“No ”or “Yes ”,答案必须清晰开放式问题艰难提出,大多数人会回避它们,这些问题会被视为刺探,引诱,或具有威胁性。“能谈谈你对某公司的印象吗?”“你对网络经济的认识?”形式特点举例封闭式问题让人有五成机会以“yes ”或“No ”来回答这些问题的开场白“您是否?”“您曾否?”封闭式问题很难鼓励对方自由发言,甚至会认为求职者没有什么好说的您喜欢英语课还是数学课?“您是否不愿意出差?”封闭式问题的其它几种形式有限制的问题“举例中”第一个问题,是探究事实的开放式问题,后面的问题就是封闭式的了。我想您是比较喜欢独立工作的吧?提问问题的形式形 式特点举例封闭式问题封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题,以个人意见为开头的问题封闭式问题的其它几种形式复式问题您如何来这儿的?乘公共汽车,还是自己开车?探究事实的问题在面试中最常用的技巧之一能够深入表面,探索事实的问题,获取更多的资料许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然,好像在刺探别人,有“窥视癖”。经常出现“颇”“以前,常常,没法现在”等字眼,容易引起好奇心。“请告诉我多一点关于”“您刚才说,对那个范围的工作感兴趣。那么,您认为其中有哪些是特别有趣的?”“为什么会这样?”“您说的,实际是什么情况?”理论性问题、引导型问题和行为性问题比较 才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我,作为监管人员,你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高,你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个(有关仪器的,加工的或质量的问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工,是吗请你谈谈所发现的,你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的?你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求,你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作,你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化?结果如何? (5面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点(结合应聘岗位您的三个较其他应聘者要好的特点?您准备如何发挥你的个人才能?主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 (5面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二您最大的缺点是什么?您的三个主要缺点?较其他应聘者你的几个弱点?主要目的掌握求职者的自省能力、个性特征、品格 (5面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三您最喜爱的工作是什么?您的专业适合自己的工作类型有哪些?您为什么会应聘这个岗位?主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度 (5面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四您最不喜爱的工作是什么?不适合您做的工作是?什么样的工作是你目前不会考虑的?主要目的分析对方对自身的了解情况 (5面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五3年以后您会在哪里?如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置?未来三年的生涯规划?主要目的抱负,认知,实干精神等 (6面试考官将如何提问?自然/亲切/渐进/聊天式的导入通俗/简明/有力注意选择适当的提问方式(开放式/封闭式/假设式/连串式/压迫式/引导式问题安排先易后难善于恰到好处地转换/收缩/结束/扩展必要时可以声东击西问准问实(7面试评分表 面试评分表面试要素综合分析能力计划与组织技能人际交往与公关技能评分标准好(8-10:分析问题思路清晰,条理性强,善于抓住问题的要害,全面、中肯地分析问题产生的原因,并提出符合实际的解决办法。中(4-7:基本抓住问题实质,进行分析和思考,提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和广度有所欠缺。差(1-3:思路狭窄,没有把握问题实质,缺乏逻辑性和条理性。好(8-10:前期计划周密,可行性强,从会议筹划的各个环节出发,综合考虑。实施步骤严密,主次分明。中(4-7:计划可行,组织实施环节主次得当,但欠周密。差(1-3:计划漏洞较大,可行性较差。好(8-10:在人际交往中,能积极主动地与他人沟通。当客户不相信自己的产品时,想方设法说服对方,直至取得对方的信任。中(4-7:具有一定的沟通能力和技巧,但人际交往的积极性和耐心略嫌不够。差(1-3:在人际交往中比较被动,缺乏必要的沟通技能。满分10 10 10 001002003004005录用建议(2人 5.测评中心测试:应聘者排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题:123需考察的围度针对性问题应聘者的回答记录A1BCA2BCA3BCA4BCA5BC第一次面试综合评价 评价中心技术测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中,采用多种评价技术,观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现,从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配,预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景,并了解应聘者的不足之处,以确定培养、使用的方法和内容。 评价每一位应试者评价每一位应试者。可定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分,根据每个应试者符合要求的程度,给予分数。把分数加起来,就有了优劣的参考。人选类别分数说明肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选100-7060-6940-5940以下此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件特别说明:岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选 二、求职技能指导(一就业信息获取(二求职准备(三自荐(四面试 (一就业信息获取途径学校就业指导办公室公司网站宣讲会高校BBS专业求职网站如智联招聘网、南方人才网行业的专业网站与熟悉情况的人士交流如公司员工、家人招聘广告 (二求职准备2.求职简历 (1自荐信的写作要点与原则 1.自荐信开头第一句要引人注目,找准自己的与众不同之处;依据招聘方的要求,列出自己的长处、成绩和经历;有条有理,语句通畅,无错别字和错误的标点符号;不断修改和编辑;指明收信人,最好把求职信寄到招聘主管的手中;写明自己的通讯方式;长度在1000字左右为宜,用A4纸打印,亲笔签名。 (2自荐信八忌缺乏准备,无的放矢;逻辑混乱,条理不清;言过其实,炫耀浮夸;胆小怯懦,缺乏自信;滥用辞句,哗众取宠;语言粗俗,礼节欠缺;东拉西扯,长篇大论;平庸乏味,缺乏新意。 (3申请工作自荐信范例今天我与贵公司人事部的罗林强先生谈话,得知贵公司目前需要一名会计。经过了解贵公司的情况,我相信我的工作资格和能力完全符合这项会计工作的要求。一开始抓住了对方的注意力,表明了得到的信息是关于该公司的第一手资料,说明自己的求职资格和能力。分析在大学里,我学习商业会计专业,并参加过计算机操作技能的培训和训练,这使我相信我能够在贵公司这样高度专业化和现代化的公司里,熟练地应用计算机处理各种会计业务。在商业写作、