激励理论与我国当代中小企业人力资本投资管理

海南大学课程结课论文课程名称： 劳动经济学 专业年级： 姓 名： 学 号： 指导教师： 时 间： 2011年10月30日 激励理论与我国当代中小企业人力资本投资管理摘 要：随着以信息和知识创新为主要特征的新经济时代的来临，人力资本投资水平逐渐成为决定经济发展质量和后劲的关键因素。本文中笔者立足人本原理, 运用包括需要理论、公平理论以及双因素理论在内的激励理论解决我国当代中小企业人力资本投资管理中存在的问题, 以期提高人力资本投资水平。关键词：激励理论 中小企业 人力资本投资导 言：近十多年来，我国人才特别是高素质人才流失十分严重。我国企业员工缺乏积极性，经营者败德行为和逆向选择行为也非常严重。近年来尤为突出的“59岁现象”就是典型的例证。可见，加入WTO后，我国企业特别是中小企业面临的最大挑战是全球范围内的人才竞争以及随之而来的更加严重的人力资本投资管理，因此本文所要重点论述的就是在人才竞争全球化背景下我国当代中小企业如何运用激励理论进行有效的人力资本投资管理。一、人力资本投资概述（一）人力资本投资的概念对于人力资本投资的解释,人力资本投资是以人为对象,以开发人力资源,或扩大人力资源存量,或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同,它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面1：个人投资者，即人力资本载体投资者。个人（包括其家庭成员）是人力资本投资的重要主体，其投资的动因在于追求被投资者在未来为自己及家庭带来比较优势和相关利益，即获取预期未来收益。因此，个人投资的目的并不是利润的最大化，而是整体效用或收益的最大化。就动因而言，个人人力资本投资是功利性的投资。企业投资者。与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围比较小，主要是集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。因为这种形式的投资，所获得的人力资本更能满足企业的实际需要。企业进行人力资本投资的动因在于获取最大化利润，即通过人力资本投资，获取部分人力资本所有权派生出的使用权，最后求得利润最大化。企业对人力资本的投资也是功利性的投资。政府投资者。随着科学技术的发展和社会的进步，政府已逐渐成为人力资本的最重要的投资主体。政府对人力资本的投资动因是非功利性的，因为政府进行人力资本投资的意图在于获得以下几个方面的社会福利性效益：一是提高全体公民的素质，促进经济和社会发展；二是改善一国个人收入分配状况，缩小个人收入分配差距；三是更大限度地开发人力资源，大幅度地增加社会人力资本存量。考察世界各国的现状，政府人力资本的投资领域相当宽泛，除国民教育外，还有科学研究，医疗卫生等方面。 （二）人力资本的特点人力资本作为一种特殊的资本形式，其自身的性质和固有的特征对人力资本价值的实现及评价产生重要的影响，主要表现在以下几方面2：人力资本寄寓于人自身：人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别。人力资本是投资的产物：人力资本的获取或人力资本存量的增加必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成，一般的投资包括教育、职业培训、营养保健、自学等形成的。人力资本的个体差异性：人力资本与人体不可分割的特性，决定了它必然会受人体心理、意识、思想等多方面因素的影响，从而产生差异。不同的个体在不同的成长经历中，形成了各自相对稳定的心理、意识等品质特性，从而在人力资本上反映出能力上的差异。人力资本投资管理问题是人力资源管理学科研究的重要内容之一，随着对人力资本投资及其管理问题研究的不断深入,人们已越来越认识到这一问题在人力资源管理中的重要地位,理所当然地应成为人力资源管理学科体系的重要组成部分。一个组织工作成效的好坏,在相当大程度上就取决于对人力的有效投资和管理。 （三）人力资本投资的环境人力资本投资的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件3。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的市场条件。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：企业生产经营的知识和技术含量；企业竞争能力的现状；企业的财务支付能力；企业管理者的态度等。所以人力资本投资作为企业关键因素，无疑与企业的发展息息相关。 （四）人力资本投资理论的意义人力资本投资理论的出现被西方经济学界视为20世纪经济理论的重大发展，人力资本是在理论研究和实证分析相结合的条件下产生的，因此，该理论也就是具有了理论与实践两个方面的意义4。人力资本投资理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。在西方国家工业化过程中，财富之母土地几乎退出了经济学的视野，财富之父劳动也成了资本的附庸。而人力资本投资理论重新证明了人的作用，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。人力投资资本理论的出现给实践带来了深刻的影响，其实践意义主要体现在人力资本投资理论促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；人力资本投资理论使人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；人力资本投资理论极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；人力资本投资理论有力地促进了研究和开发、投入和科学技术的发展。 二、我国当代中小企业人力资本投资现状和原因分析 当今，中小企业在我国经济的飞快发展中扮演着重要的角色,可以这样说，没有我国中小企业在改革开放这几十年所做的贡献，就没有我国经济高速增长和各项事业迅猛发展的今天。但是就目前来看，我国当代中小企业人力资本投资还存在着多种问题。 （一）对长远战略性的缺乏 首先，由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。大部分中小企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上，因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。（二） 对于正确的人力资本管理观念的缺失中小企业的大部分决策者还没有对人力资本管理有一个深层次的认识和了解，在我国目前的中小企业中，大部分的管理者只注重人才的招聘而忽视对人才的培养和激励；况且拥有高知识和核心技术的员工往往要求较高的薪酬，这无疑加大了企业的成本，另一方面是缺乏培养职业经理人的意识，所以职业经理人在我国中小企业中短缺是一个普遍现象。还有我们国家的中小企业很多是家族式企业,在用人方面更是存在很大问题,公司重要职位都是自己的家族人士担任,为了是求的公司的稳定! （三）没有足够的人力资本投资人力资本的投资主要是对人员的教育和培训投资。企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业的技术工人文化素质偏低，60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。然而，我国许多中小企业却认识不到这一点。他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，多数停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不重要”的状况，人力资本的投资严重不足，人力资本的增值程度低5。 （四）没有正确的认识企业培训随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。（五）极其严重的人员流失率一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。造成人才流失的原因可归纳为以下几点：一是工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；二是处罚严重、工作压力大；三是员工职业生涯规划难以实现；四是企业前景不明朗或者是内部管理混乱；五是不能融入企业的内部文化。（六）富有成效的激励机制的缺乏大多数中小企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。 现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。（七）没有很好的打造员工的责任感和忠诚度企业文化太过于形式主义，使得职工的责任感和忠诚感不强。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但由于一些我国中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚感成为空谈，不善于营造企业文化，使得企业文化停留于形式。三、激励理论对于我国中小企业人力资本投资管理的作用分析（一）激励理论简述激励表示某种动机产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的，人朝着所期望的目标前进的心理活动过程是怎样进行的。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动加强的作用，因此称之为激励。激励的内容包括：激励的主体，即施加激励的组织或个人；激励的客体，即激励的对象；激励的目标，即激励的主体期望通过激励。使激励的客体产生的行为所实现的成果或达到的目的；激励因素，指的是导致激励的客体产生激励的主体所期望的行为的东西；激励的环境，即激励过程所处的环境因素，该因素会影响激励的效果。激励理论及其应用是组织行为学的核心。激励理论中最有代表性的理论就是“内容型激励理论”，即“需要理论”。它主要有“需求层次理论”、“ERG理论”、“成就需要理论和“双因素理论”。内容型激励理论认为人们未满足的需要会引起人生理和心理的紧张情绪，牵动人的感情，这种情绪会构成一种内驱力，指向一定的能满足他需要的目标而为了达到目标所作的努力就是行为。人的行为由动机所推动，动机由需要所引起。因此该理论认为未满足的需要是激励人的最根本的原动力，人的需要是多种多样的。不同时期，每种需要的强烈程度不同，而人的最迫切的需要是激励起行为的动力6。（二）激励理论对于人力资本投资管理产生作用的理论依据激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。而激励理论的主要目的就是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现, 并且为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论告诉我们, 人的行为是受环境影响的, 优良的绩效和对企业有利的行为只有在不断得到正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来, 而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为，只有在得到及时负面强化的情况下才有可能获得改善或修正。因此, 企业只有实现有效的激励, 通过确定富有挑战性的绩效目标, 提供及时的绩效反馈意见, 为员工提供绩效改善的机会和条件, 才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的提升。（三）激励理论在人力资本投资管理中的作用分析1.激励可以发挥职工潜能哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对人的激励研究中发现: 缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%30% 。因为只要做到这一点, 就足以使自己保住饭碗, 但是受到充分激励的职工, 其潜力则可以发挥到80%90% , 可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要7。2.激励可增强企业的向心力面对不同的个体和群体, 管理者可采取不同的激励方法, 如职工参与管理, 为组织发展献计献策; 待遇激励, 不断改善职工生活、工作条件, 提高职工福利待遇, 使职工能感到工作于这样的集体具有荣誉感;情感激励, 管理者重视和关爱组织中的弱势群体, 使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力,进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。3.激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展,企业的竞争已主要演变成人才的竞争, 谁拥有人才, 谁就拥有市场, 才能在竞争中立于不败之地。多年来, 各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制,并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略, 按岗定薪、竞争上岗的机制等, 对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。4.激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下, 员工的自主性能得到充分的诱导,使激励对象的目标趋向优化, 与组织目标协调一致, 保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界,要达到这个境界, 必须建立高效的激励机制。四、激励理论在我国当代中小企业人力资本投资管理中的具体应用（一）激励必须从企业员工的实际需求出发，实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们，激励必须要考虑个人的实际需求，个人需要什么就给予什么激励，这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要，并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合，同时也要做到有针对性地给予激励。另外，不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段，也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径，但在具体的激励实践中，很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要，而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。（二）激励必须要注意公平，努力制定精确公平的激励机制，挖掘人力资本价值公平理论对于企业挖掘组织内部劳动力价值和绩效具有非常重要的意义。近年来众多企业已经充分认识到人力资本对于企业发展的重要意义，采取了众多人力资源管理措施，如加大企业自身培训的力度、构建基于绩效的工资体系、给予优秀人才多种形式的福利待遇等，但是实际情况并不乐观。有的企业力图用高工资留住人才，但仍然出现人才“ 跳槽”；有的企业内部劳动力市场发达，却还是不得不花费大量成本到社会上招募人才；有的企业花费了大量财力物力进行员工的培训教育，而企业的经营状况并没有多大改观。这些众多实际问题的产生很大程度上归咎于企业在挖掘人力资本价值过程中缺乏公平。在缺乏公平的环境下， 员工会自觉地寻找恢复公平的办法，最常见的就是消极怠工。消极怠工使企业无法正确判断自身的人力资本情况，从而不能做出正确的人力资本投资决策。为了充分挖掘人力资本价值，增加企业竞争力，实现企业人力资本投资的公平，管理者至关重要。管理者必须让员工明白任何决策比如加薪或是升职都是公平的过程，要让员工相信程序性的公平，并为此做出合理的解释。除此之外，要在公司内部人力资源管理上做文章，包括通过工作分析，建立职位体系；构建完善绩效考核制度；严格执行奖惩机制等。工作分析和职位体系是实现公平的前提和基础，根据职位要求建立的绩效考核制度是实现公平的关键，严格标准进行奖惩是实现公平的手段。只有将这几项内容构成一个有机的系统，才能有效解决人力资本公平问题，改善公司内部人力资本投资状况。（三）激励理论要兼顾保健因素和激励因素，合理运用双因素激励理论双因素理论的实际意义就是使管理者充分认识到了激励因素的意义，必须努力为员工提供展示才能的舞台，为员工创造实现工作业绩的机会，为员工的成长进步牵线搭桥，职业生涯管理就是一个典型的例子。从全球经济发展的趋势来看, 高效益和生产方式的改进促使企业缩减规模，考虑如何用更少的人做更多的事。这就推动了公司之间的合并和公司内部的机制改革，而这难免又会触动员工的切身利益，导致劳资关系出现紧张，员工与管理者以及企业相互不信任。职业生涯管理恰恰可以缓解这种不和谐因素。通过职业生涯管理，帮助他们实现职业目标和职业发展，可以让员工切身感受到企业对自身成长进步的关心，增加员工的忠诚度和对企业的归属感。目前我国的一些大企业如联想、海尔、TCL、万科等已经建立了比较完善的职业生涯管理体系。通过对这些企业人力资源管理方面的调查，我们发现了职业生涯管理的一般性内容：一是企业人力资源机构根据外部的环境因素和公司的经营战略目标描绘出公司的职位体系或岗位地图；二是员工向企业提交一份详细的自我评价和职业发展意向，根据公司的岗位地图和职位体系决定自身的职业发展途径；三是公司根据个人的职业发展意向对员工的职业规划提出建议，有针对性地对员工职业发展做出引导。职业生涯管理的有效运用可以使企业形成和谐而富有激情的工作氛围，增强员工特别是关键技术人才的忠诚度, 激发员工的创造性和主动性，为企业的发展奠定人才基础8。（四）完善激励政策，实现多种激励机制的综合运用企业管理者在制定激励政策