北京工商大学 组织行为学 曹正进 期末考试重点

组织行为学重点（代表重要程度）第一章 导论1.组织行为学概念：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。2.组织行为学研究对象：组织中人的心理和行为的规律性。3.组织行为学研究内容：（1）个体行为。（2）群体行为。（3）组织行为。（4）领导行为。4.组织行为学的研究目的：主要目的是提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以更好地实现组织的既定目标。（1）组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。（2）对行为的预测。（3）对行为的解释。（4）对行为的控制。5.组织行为学的研究方法（手段）：（一）研究的类型1. 根据研究的性质（应用的广度）分类：（1）理论研究（2）应用研究（3）行动研究2. 根据研究的深度（研究目标）分类（1）描述性研究（2）预测性研究（3）分析性（因果性）研究3. 根据变量的可控程度分类 ：（1）文献研究（2）现场研究（3）实验室研究（二）研究步骤明确问题；探索和研究有关的理论和模式；形成假设；选择适当的研究方法；分析与解释所作出的结论并验证结论；总结与反馈。（三）主要的研究方法1. 案例分析法2. 现场调查法3. 实验室实验法4. 现场实验法（四）搜集材料的方法1. 观察法2. 问卷调查法3. 访谈法4. 测试法第二章 认知1. 感觉和知觉是认知的初级阶段感性认知阶段。2.感觉的概念：是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性的反映，是客观事物在人的意识中最简单的、最低级的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映的基础。3.知觉的概念：是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物整体的反映。4. 单纯的感觉在现实中是不存在的，它总是和知觉结合在一起的。5. 知觉和感觉的共同点、区别、联系。6. 人的知觉是由知觉主体、知觉客体和情景因素等相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程。7.知觉的特性：整体性、选择性、恒常性、理解性。8.影响知觉的因素：主要有客观条件、主观因素、情景因素和错觉现象等。（1）客观条件因素：知觉产生的先决条件是客观刺激物应达到一定阀限值。a.刺激强度b.对比度c.活动性d.新颖性与熟悉程度e.重复程度f.人的社会地位。（2）主观因素：指知觉的主体自身存在的那部分影响知觉选择的因素。a.兴趣、爱好b.需要、动机c.个性特征d.知识和经验e.情绪f.文化g.性别。（3）情景因素： 情景因素是通过影响人的感受性而改变知觉的效果。 a.适应b.对比,前后对比与同时对比c.敏感化d.感受性降低。感受性是指人们对刺激物的感觉能力，是用感觉阀限的大小来度量的。感觉阀限（Sense Threshold）是能引起人的感觉的刺激物的最小量。感受性与感觉阀限成反比，即：感受阀限越小，则感受性就越大，感觉就越灵敏。9.社会知觉的概念：是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。10. 社会知觉的过程不仅包括依据主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。因而，社会知觉也称为社会认知。11.社会知觉与一般知觉相比，也服从于知觉的一般规律，但是它更强调各种社会条件和社会因素的作用。12.社会知觉的内容：社会知觉实质上是对人的知觉。（1）对他人的知觉：a.对他人的知觉是指对生活在一定社会环境中其他人的心理状态和个性心理特征的知觉b.人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为。c.在社会生活中，人们往往根据他人的外部特征来认识和判断其内心活动和特征：面部表情、眼神与目光接触、体态和动作、语气、语调、仪表风度等d.对他人的知觉受到知觉主体本身的主观因素、知觉对象的外部特征和环境等因素的影响e.要“知人善任”，而不要“以貌取人”。（2）人际知觉：a.人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知b.人际知觉是社会知觉中最核心的成份c.对人际关系的知觉和判断受多种因素影响。d.莫雷诺的社会测量法和塔吉乌里的关系分析法，可以帮助人们正确认知和判断人际关系的状态。（3）角色知觉：a.社会角色是一个人在一定的社会关系中所占有的地位及相应的一套行为模式。b.角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。（4）自我知觉13.社会知觉的效应：（1）首因效应：首因效应指人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人们今后交往行为的影响较大，甚至是决定性的。先入为主。a.首因效应在组织管理中有着重要意义。b.管理者应善于利用首因效应的积极作用，同时也要应力避免第一印象的消极影响。（2）近因效应：近因效应指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉（尤其是对他人的知觉）产生显著影响。a.一般来讲，人们对所熟悉的人的认知往往受到近因效应的影响大些，而对陌生人的知觉则受首因效应的影响大些。（3）晕轮效应：是社会知觉中的一种偏见，也称之为“哈罗”效应，是指对一个人的某种印象影响到对此人的其它特征的认识和评价的一种心理现象。a.光环效应。以点概面、以偏概全的倾向。b.管理人员偏向于高估他们喜欢的人的优点和表现，而低估了他们不喜欢的人的品质和表现。（4）定型效应：在社会知觉中，人们常受到以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象和概括化的、类化的看法。也称社会刻板印象。以一般代特殊（个别），以共性代个性。定型效应对社会知觉有积极作用，也有消极作用。（5）投射效应：将自己的感觉、倾向或动机投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。“以己度人”。这种效应的发生是以情感为机制的。14.归因理论：（1）归因理论：是指根据人的外在行为和表现对其内在的心理活动进行解释与推论。内容：对人们行为的归因。对人们心理活动的归因。对人们未来行为的预测。（2）三维归因：归因依据比较的方式结论一贯性同其过去的行为比一贯性高：内因 ；一贯性低：外因一致性同其他人的行为比一致性高：外因；一致性低：内因区别性同此人的其它行为比区别性高：外因；区别性低：内因（3）成败归因：人的成功和失败归因于努力、能力、任务难度和机遇这四个因素。a.这四个因素可按三个方面来划分：内因或外因。努力和能力属于内因，任务难度和机遇则属于外因。稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇归属于不稳定因素。可控性。努力是可控因素，能力因素只具有一定的可控性，而任务难度和机遇是不由人控制的。b.人们对成功和失败的归因，对他们以后的工作积极有很大影响。c.对于高成就需要的人，多会把成就归因于自己的努力，把失败归因于自身努力不够。d.维纳认为教育和培训可使人在成就需要方面发生变化。第三章 个性1.个性概念：指一个人在先天遗传素质和后天社会环境共同作用下所形成和发展起来的，在社会实践中经常表现出来的、比较稳定的心理活动倾向性和各种心理特征的总和，即包括心理活动各方面或组成部分的有层次的动力整体结构。2. 在任何一个社会里，同样两个个性完全相同的人是不存在的。3.我们研究个性的目的在于合理地选择、安排、培养和提拔有用之才，这对有效地开发人力资源是十分重要的。4.能力的差异：有两层含义：一是指个体之间的差异，二是指群体之间的差异。a.能力的差异是一种不以人们的意志为转移的客观存在。b.能力发展水平的差异（量上的差异）：指人们在一般能力（智力）方面发展程度的个体差异。c.能力类型的差异（质上的差异）:这是指能力发展方向上的个体差异。d.能力表现早晚的差异（发展的快慢） e.能力的性别差异5.能力差异与管理a.了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用要知人所长，用人之长。使能力水平与工作要求相匹配。将能力类型与工作性质相匹配。使群体成员的能力互补。为员工发挥其长处创造良好的工作环境b. 根据员工的工作要求和能力差异，对员工进行有效的职业技能教育和能力培训c. 建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制d. 正确看待文凭与能力水平的关系:在选拔和招聘人员尤其是管理人员时，既要看文凭又要看水平，而且应以实际工作的能力水平为主。6. 气质差异与管理（P75页表格要认真看）a.正确认识人的气质类型很少有单一气质的人。人们的气质一般都是混合型的，可能是接近于某种气质类型，同时又兼有其它气质类型的某些特点。各类气质并无好坏优劣之分。气质赋予人的心理活动和行为以独特色彩，但不决定人的智力发展水平，更不决定人的性格品质，不具有社会评价意义。气质类型不决定人的社会价值和成就的高低。气质具有一定的可塑性。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化的。b.根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才员工的气质直接影响到其从事不同工作的绩效和对环境的适应性。某些职业或岗位对人员的气质要求非常高，必须具备某些气质特征。c.根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员不同气质类型的人组成的群体，可产生互补作用，有利于人际关系的和谐和工作绩效的提高。d.根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训7.性格差异与管理a.重视员工优良性格的培养b.根据员工的性格特征合理安排工作c.根据性格差异合理组合、配置人员第四章 态度与价值观1. 态度对人的行为具有指导性和动力性的影响作用，它影响着人们的工作和学习效率，影响人们的社会知觉和人际关系，影响人们对改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和决定人们的行为。2.态度的核心是价值观。价值观不仅影响个体行为，还会影响群体行为和整个组织的行为，进而影响到组织的绩效。3.态度的特征：a社会性b稳定性c针对性（对象性）d协调性e内隐性f两极性g价值观是其核心4.工作态度： 工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。5.工作态度的功能:主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。a.工作满意度:是指人们对自己所从事工作的一般态度。工作满意度是一个包含多个维度的概念。工作本身很少成为单一的态度对象，员工的工作满意度包括对多个工作维度的满意程度。一般来讲，工作满意度与员工的缺勤率、离职率之间存在负相关关系，并且与离职率之间的相关度比与缺勤率之间的相关度更高，而与员工的工作动机、工作参与、心理健康之间存在正相关关系，但与工作绩效之间的关系较为复杂。影响员工工作满意度的重要因素。主要有：具有适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、良好的人际关系以及个性与工作的匹配等。b.工作参与:是指员工在心理上对其工作的认同程度，以及认为工作绩效对其自我价值实现的重要程度。 员工的工作参与度对其工作行为产生重要影响。工作参与同工作满意度之间有一定的联系。工作参与度高的人，更容易对工作产生较高的满意或不满意(这主要取决于其工作的成功程度)。通常情况下，高工作满意度更容易带来高的工作参与度。c.组织承诺:组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。组织承诺与离职率和缺勤率呈负相关关系。用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更准确。影响组织承诺的另一个方面是员工参与。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对所在组织的认同。6.态度的影响： 态度对人的行为有着极其重要的影响作用，对人们的社会认知和行为起着准备性的作用。a. 对学习效率的影响 b. 对工作效率的影响 c. 对社会认知及判断的影响d. 对人的忍耐力的影响 e. 对群体的相容和凝聚力的影响7.态度的改变的方法：根据态度的特性协调性，在改变态度时，可以从其认知、情感和行为倾向三个成份中的任何一种或几种入手。a.从认知方面入手（晓之以理）：管理者可选择有效的方式、方法，进行宣传、说服工作。b.从情感方面入手（动之以情）：可使用中等强度的恐惧宣传、爱的感化、情感陶冶等方法。c.从行为倾向方面入手：从外在行为入手，迫使其外在行为与其内心态度不一致，促使其改变内在态度。增加接触，增进了解参与活动角色扮演利用群体或组织规范说服、宣传教育（成功的说服过程必须有三个条件：被说服者有改变态度的愿望；相信劝导者的信息和它的来源；信息应有效力，令人信服。）8.价值观的概念：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、效果和重要性的总评价和总看法。9.价值观的形成：价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭、学校和社会的影响下逐步形成的。一个人所处的社会生产方式和其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性影响。价值观既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化之中。10价值观的类型：a.按其表现形态的不同，归纳概括为七个等级：第一级：反应型。第二级：宗教式忠诚型。第三级：自我中心型。第四级：顺从型。第五级：权术型。第六级：社交中心型。第七级：存在主义型。b.按社会文化生活方式分为以下六类：理性价值观。审美性价值观。政治性价值观。社会性价值观。经济性价值观。宗教性价值观。第六章 群体概述1. 群体的心理效应：a.归属感b.认同感。C.角色感d.力量感。2. 群体的行为特征:a.助长倾向。也称为社会助长作用，指群体成员与其他人一起工作、活动时，可以有助于消除单调、沉闷的心理状态，有利于激发其工作及活动动机，提高其工作和活动的效率。b.顾虑倾向。也称为社会致弱作用，指群体成员在大众面前往往感到不自在，感到拘谨，有“怯场”的表现，从而影响其行为的效果。c.标准化倾向。在群体中，由于成员之间相互影响、相互作用，受群体规范的影响和从众行为的制约，个体之间的差异明显变小，并趋向于同一标准。d.从众倾向。指群体成员按照社会要求、群体规范或别人的意志而作出的行为，这种服从行为是受个体自身以外的影响而被迫发生的。3.群体的规模:群体的规模是指群体的大小，即构成群体的成员数量的多少。a.群体的规模与群体的任务、成员的构成、可利用的资源等因素有关。b.群体规模的大小会使群体本身的特性发生一些变化。c.有研究表明，群体规模越大，每个成员多付出的努力相对来说却越小，这种现象被称为社会惰性.d.群体规模应能使成员能直接地进行交往，表现出个体的智慧，获得奖励的机会较多，成员关系和谐，并无需太多的协调工作。e.群体规模的下限应能保证群体任务的完成和目标的实现，群体规模的最佳值是能保证群体工作效率最好的人数，而群体规模的上限则是当超过这一限度时、群体的工作效率明显下降。4.群体结构可分为同质结构和异质结构两大类。a.在完成简单任务或机械、重复性、常规性的工作时，同质群体的效率较高；而在完成复杂任务或内容多变、高度非常规性工作时，异质群体的效率要高。b.异质群体在创造性、解决问题的质量以及成员对解决问题的结果的满意度等方面均优于同质群体。5.群体的功能：a. 完成组织任务这是群体的工作性功能，也是正式群体的基本功能。b. 满足成员的心理需要这是群体的维持性功能，是非正式群体的主要功能。相应的群体活动就是维持性活动。正式群体的主要功能则是工作性功能，但同时也兼有维持性功能，在进行工作性活动中来满足其成员的心理需要。一般说来，群体可以满足其成员的下列心理需要：获得安全感。满足社交需要。满足自我确认的需要。满足成就感和自尊的需要。增强自信心和力量感。c.协调人际关系d.促进成员的相互激励6.如何对待非正式群体：a.正确认识非正式群体 b.利用非正式群体的积极性作用 c.限制非正式群体的消极性作用d.杜绝非正式群体的破坏性作用 e.注意做好非正式群体核心人物的工作第七章 群体行为的动力1.群体的规范的涵义：也称群体行为常模，是指被群体成员所共同接受并共同遵守的行为标准和行为准则；或是指群体对其成员适当行为的共同期望。群体规范使其成员在某种程度上发生类化，在认知、行为、情感和态度等方面保持一致性。任一群体都有其规范，否则，群体将难以存在下去。2.群体规范的种类:a.群体规范有的是明文正式规定的；有的则是非正式、不成文、约定俗成的默认的标准与准则（如“潜规则”）。b.群体规范有的是社会认可的；有的则是反社会的，是有害于社会公共利益、只存在于某些群体中的特殊规范。c.群体规范按其涉及范围可分为：与群体绩效活动有关的规范；与群体形象有关的规范；与非正式群体的社交约定有关的规范；与资源分配有关的规范。3.群体规范的功能:a.群体支柱功能:群体规范是群体赖以维持、巩固和发展的支柱。b.评价标准的功能:群体成员以规范来作为评价自己和他人的言行举止、是非善恶的标准。c.群体动力功能:群体规范的动力功能主要是通过舆论的方式来实现的。这种舆论是大多数群体成员对某种行为的共同评论意见。d.行为导向功能4.群体规范的建立与维持:a.群体规范的建立:正式规范是由组织直接规定的。非正式规范是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的。心理学家谢里夫（M.Sherif）1936年进行的“光点实验”表明：群体中的规范是群体成员相互作用的产物；群体规范比个人规范对个体行为的约束力更强。b. 群体规范的维持:群体规范主要是通过群体压力与群体成员的从众行为来维持的。5.群体压力的概念：指已经形成的群体规范对其成员有一种无形的控制力与约束力，迫使其成员不得不顺从它。6.群体压力的作用方式：a.模仿 b.舆论 c.亲疏7. 群体压力的作用:a.积极作用主要表现为：有助于实现群体目标。可以增加成员的安全感。b.群体压力的消极作用，主要表现为可能窒息群体成员的创造性的发挥，不利于个性的发展。8.群体压力的施加方式:a.理智压力:也称理智讨论或合理辩论。群体成员逐渐分化成多数派与少数派。属于少数派的人仍可据理力争。b.舆论压力:也称劝解说服或感情压力。群体对少数派成员进行劝解说服或感情笼络，劝其“少数服从多数”。c.攻击:也称铁腕政策。群体对仍坚持己见、不肯妥协的少数成员进行攻击，公开施加压力。d.心理上隔离:也称强制性压力或开除政策。必要时，群体会采取惩罚甚至将其开除出群体的强制性措施。9.从众行为的涵义:是指个体在群体压力之下，改变自己的观点、态度，放弃自己的意见，而采取与群体中大多数成员相一致的意见和行为。10.产生从众行为的原因：信息压力和规范的压力。11.影响从众行为的因素：既有客观环境因素，也有主观因素。主要有：问题的性质、个性方面的因素、群体的状况、个体在群体中的地位与角色等。13.从众行为的表现形式：a.表面从众，内心也接受。即“口服心服”。彻底服从。b.表面从众，内心却拒绝。即“口服心不服”。阳奉阴违。c.表面不从众，内心却接受。即“口不服心服”。外强中干。d.表面不从众，内心也拒绝。即“口不服心也不服”。特立独行。 14.从众行为的作用:a.积极作用。通过建立良好的群体规范，形成群体压力，影响和改变个体的不良行为，这样可以提高工作效率，实现组织目标。b.消极作用。主要表现在：易造成“人云亦云”的局面，从而抑制了成员的独立性和创造性。在群体决策中，易产生“群体思维”，强行通过不正确的决策，仓促作出错误的决定。由不良的群体规范而形成的群体压力下所产生的从众行为，有可能使个体的积极性受到挫伤、正确的言行受到压力甚至是遭到打击。15.群体士气的涵义：群体士气是指群体成员愿意为达到群体目标而积极进取、顽强奋斗的精神状态和对群体感到满意、乐意成为群体一员并协助达成群体目标的态度。群体士气来源于群体成员对群体的认同感、归属感和满意感。16.群体士气与工作效率：有关研究表明，群体士气与工作效率之间并不是对应的线性关系。群体士气与工作效率之间存在着四种关系：群体士气低，工作效率也低；群体士气低，工作效率却高；群体士气高，工作效率却低；群体士气高，工作效率也高。17.如何提高群体效率：a.提高领导者素质，改进领导方式b.提高成员对整体目标的认同感c.提高成员对工作的满意感d.采取合理的报酬分配方式e.改善人际关系f.改进信息沟通，鼓励参与管理18.群体凝聚力与群体效率：，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更有效，但是群体凝聚力的强弱与群体生产率的高低并不一定是正相关关系，它们之间的实际关系是复杂的。 19.群体决策的涵义：指群体中的群体或部分成员参与而进行的决策（即成员参加决策），或是在领导者的主持下通过集体讨论而作出的决策。20.群体决策的优势与劣势：a.优势：更全面的信息和知识。增加观点的多样性，可生产更多的备选方案。提高决策的可接受性。限制个体的权力。增加决策的合法性。更能承担风险。b.劣势：用时较多，决策速度慢。决策的成本高。易产生从众现象。少数人控制。可能产生折中性方案。责任不清。21.影响决策的心理现象：a.群体思维导致从众行为。b.群体转移（P180-182，认真看）22.群体决策的有效性：取决于决策的质量和可接受性。（P184决策四分图）第八章 群体冲突与信息沟通1.群图冲突：群体冲突是指群体成员之间、群体与群体之间，由于目标、利益等的矛盾而产生的对立过程。a.冲突具有客观性和普遍性。冲突是一种正常的、不可避免的社会客观现象，是个体、群体行为与组织行为的一部分。b.冲突如果处理不好，会给人们在精神上、情感上带来不良的后果，妨碍群体和组织目标的实现。2.冲突观念的演变:a.传统的观点:所有的冲突都是不良的、消极的、有害的，必须尽量减少冲突，避免冲突的产生。b.人际关系的观点:对于任何组织、群体和个体而言，冲突都是与生俱来、不可避免的客观存在。冲突既无法避免又不可能彻底消除，但冲突并不一定是消极的、有害的，它有着对组织或群体的工作绩效产生积极影响的潜在可能性。应当接纳冲突，使冲突的存在合理化，要适当地控制和利用冲突。c.相互作用的观点:冲突对于组织或群体既有建设性、推动性等积极作用，又具有破坏性、阻滞性等消极作用。管理者的任务是要管理好冲突：限制破坏性冲突、促进建设性冲突，刺激功能积极的冲突，充分利用和发挥冲突的积极作用并控制其消极作用。3建设性冲突与破坏性冲突：a.建设性冲突是双方目标一致、但方法不同或看法不同而产生的冲突。其特点是：双方对实现共同的目标都很关心；双方都愿意通过沟通来了解和听取对方的观点和看法；双方冲突的目的是为了寻求较好的实现目标的方法。b.破坏性冲突是双方目标不一致而产生的冲突。其特点是：双方都坚信各自的观点、看法，不愿听甚至根本不听取对方的观点、看法等；争论由问题开始转向人身攻击； 双方交流的信息减少直至停止交流。管理者既要限制破坏性的冲突，又要促进建设性的冲突，使冲突保持在一定的限度和必要的水平上。4.建设性冲突的利用是使冲突保持在适当水平上。5.破坏性冲突的预防和处理：a.加强教育宣传，强调整体目标。b.培养群体意识，加强信息沟通。c.搞好民主集中制。d.设定共同的竞争目标6.破坏性冲突的解决方法：a.协商解决法 .b.仲裁解决法 c.权威解决法 d.暂缓解决法（冷处理法）e.人事调整法7.沟通的过程：8.沟通为什么会无效？a.发信者在信息表达方面的障碍:信誉不佳与不良的个性特征。表达不当。语义的差异。传递形式不协调。社会环境与知识经验的局限。b.信息传递过程中的障碍:传递时机不适。传递媒介选择不当。漏失和错传。干扰。传递层次过多。c.信息接收者在接收和理解方面的障碍:知觉的选择性。对信息的“过滤”。理解差异和曲解。信息过量。心理上的障碍。d.信息接收者在反馈过程中的障碍:信息接收者没有进行必要的反馈，或者反馈不及时，或者反馈得不准确、不充分，等等。e.群体或组织内部固有的障碍:气氛不和谐。组织结构不合理。沟通双方地位的差异。此外，信息沟通的方式、形式、时机、环境，沟通双方的文化背景、性别差异、空间距离、利害冲突程度等也会造成信息沟通的障碍。9.怎样进行有效沟通：a.作为信息发送者的管理者发出清晰、完整的信息将信息编码为对方能理解的符号(行话)选择合适且能被接收者监控的信息传递媒介。避免信息被过滤或曲解 确保信息中包含反馈机制 阻止谣言和小道消息的传播。b.作为信息接收者的管理者做一个好的倾听者。移情（换位思考）。第九章 领导1.领导影响力的涵义：影响力是指一个人在与他人交往中所表现出来的影响和改变他人心理状态和行为的能力。影响力来源：2.权力性影响力:a.权力性影响力的特点:权力性影响力也称为强制性（或职位）影响力，是由社会赋予个人的职务、地位、权力与资历等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。b.权力性影响力的权力基础:奖赏权。这是一种给予或取消报酬的权力。惩罚权。这是一种在物质或精神上进行威慑的权力。合法权。这是由于担任某个职位而具有的正式权力，是被组织、法律、传统习惯所认可的。c.权力性影响力的构成因素:传统因素。是指人们对领导者的一种传统观点。这是一种观念性因素，令人产生服从感。职位因素。这是一种社会性因素，令人产生敬畏感。资历因素。是指领导者的资格、经历和阅历等。这是一种历史性因素，反映领导者过去的历史状况，令人产生敬重感。3.非权力性影响力:a.非权力性影响力也称自然性（或个人）影响力，与领导者的职位没有必然联系，是由领导者自身的素质和行为造成的，并非外界赋予的。b.非权力性影响力的权力基础:专长权。它来源于某种信息或特长。这种专长被人们所了解和信任，从而产生尊敬感。模范权。它来源于个人魅力。使人们产生敬佩、崇拜感。领导者的职权影响力的大小与其个人影响力的大小有着密切的联系。c.非权力性影响力的构成因素:品格因素。这是一种本质性因素，令人产生敬爱感。才能因素。这是一种实践性因素，令人产生敬佩感。品格因素与才能因素相结合，使领导者德才兼备，能产生更强的影响力。知识因素。这是一种科学性因素，令人产生信赖感。感情因素。这是一种精神性因素，令人产生亲切感。(还可以适当看看如何提高领导影响力)4.领导班子的合理结构：a.领导班子的结构合理与否，在很大程度上会影响甚至决定领导成员作用的发挥程度，影响到领导的效能。b.领导班子的合理结构是一个多层次、多要素的综合体，应当是互补结构。梯形的年龄结构:应形成老中青合理搭配的梯形年龄结构。 领导班子的年轻化是现代社会的客观要求。领导班子的最佳年龄结构，应由“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年和“奋发有为”的青年组成。完整的知识结构领导者面对全局性、错综复杂的情况，必须具备广博的知识。通过领导班子集体的互补作用，把具有不同程度、不同方面知识的成员结合起来，形成完整的知识结构，提高整体的知识面。叠加的智能结构智能是指一个人运用知识的能力。智能主要包括：学习能力、研究能力、逻辑思维能力、分析判断能力、表达能力、组织能力、创造想象能力等方面。配套的专业结构领导者的专业化是现代化的客观要求，但专业化并不等同于专家化。协调的个性结构在领导班子的合理结构中，其成员的性格、气质等应当是协调互补的。合理的个性结构，可以使整个领导班子成员在心理上协调、配合默契，以增强领导班子的影响力和战斗力。领导班子的合理结构是一个多维、动态的综合体。对领导班子成员实行聘任制、进行必要的流动是十分重要的。领导模式理论：(这个部分个人觉得了解就行，不用全背下来。每个理论里那些分条目的，记住大的框架就好。)5. 领导特质理论：也称为品质理论或素质理论，是主要研究成功的领导者应具备的个人特质，以便预测具备什么样的特质的人才能成为成功的领导者的理论。a.传统特质理论：伟人论：“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。传统的特质理论，虽然正确地指出了领导者应具备的某些个人特质，但有很大的局限性。b.现代的领导特质理论:现代特性理论认为，领导是一个动态过程，领导者的特性是后天造就的，是在实践中形成的，也是可以训练和培养的。特质理论把领导者的个人特质作为一个侧面来研究领导行为的有效性，具有一定的意义。总的来说，特质理论存在很大的局限性。事实上，领导者的个人特质虽是影响到领导成功与否的重要因素，但只是部分的因素，而不是唯一的、决定性因素。6.领导行为理论:是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对员工的影响，以便找出最佳领导行为的理论。a.勒温的领导作风理论专制式:领导者靠权力和强制命令来让下级服从他，是一种独断专行的“家长式”领导。民主式:领导者通过以理服人、以身作则，充分调动下级的积极性，发挥其主动性和创造性，使他们各尽所能、各施所长，在分工的基础上通力协作。放任式:权力完全归予成员个人，领导者对工作既不布置也不检查，采取“无为而治”的态度，是一种“俱乐部式”或放任自流式的领导。 领导作风理论没有考虑到被领导者和环境因素，有其局限性。b.利克特的领导方式理论: 利克特认为：只有参与式领导方式才能真正实现有效的管理。专权权威式仁慈权威式协商民主式参与民主式c.领导行为四分图理论:因素概括为两大类因素：“关心人(以人际关系为中心，突出员工需要)”和“抓组织（以工作为中心，强调组织需要）”。领导行为方式可分为四种：虚弱型领导；任务型领导；战斗集体型领导和人际关系型领导。d.生产导向与员工导向理论:分为员工导向和生产导向,这两种领导方式是相互对立的,以员工导向的领导方式要比以生产导向的领导方式的领导效果好。e.管理方格理论:1.1型被称为“贫乏型管理”。9.1型被称为“专制任务型管理”。领导者处于绝对权威的地位，其领导作风是非常专制的。1.9型是所谓“乡村俱乐部型管理”。5.5型表示“中间型或折衷型管理”。领导者并不设置较高的目标，对职工很可能采用相当开明的专断态度。9.9型是“团体型或协作型管理”，是最理想的领导方式。在对“生产的关心”和对“人的关心”这两个因素之间，并没有必然的冲突。7.领导权变理论:也称为情境理论,是主要研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者关系等对领导行为成效的影响和在不同情境下应选择何种领导方式的理论。a.领