略论我国员工职业化的管理

1/5略论我国员工职业化的管理企业文化建设、职前考试必不可少，主要评价医学生能否在没有监管的行医情况下，应用必需的医学、生物医学和临床知识，接受一整套的标准化和规范化培养程序。三、我国员工职业化管理的现状1员工职业化管理已取得的成就按照制度经济学的观点，制度属于公共产品，其特性在于公开性和可模仿性，制度的引进、学习、模仿可以较低的成本弥补制度创新能力的不足。对人丈资源队伍的职业化管理，我们已于上世纪90年代中期着手从制度层面上进行建设，借鉴发达国家的相关经验，构建有利于员工职业化的市场环境。首先由国家机构确定职业分类，然后对规定的职业制定职业技能标准，再由经过政府批准的考核鉴定机构对从业者实施职业资格和技能考核鉴定。在职业分类方面，我们参照了西方国家的职业分类标准，结合我国具体的社会经济发展状况，制定出我们自己的职业分类大典中华人民共和国职业分类大典，并且随着社会的变化和发展进行职业分类的追踪研究，不断完善职业分类工作。对那些技术复杂、通用性广、涉及国家财产和人民生命安全及消费者利益的职业，实行相关职业的准人制度，进行职业资格认证和执业认证，健全职业资格证书制2/5度。国家人事部在选拔录用公务员和劳动社会保障部在职业技能鉴定上都已制定出相应的标准，劳动社会保障部已经开发了数百个职业工种的标准，涉及到机械、农业、信息产业、轻工、石化和有色金属等近20个行业，这些职业标准成为各地开展技能考核的依据，并且在通用工种方面已经建立几十个国家题库教育部负责教师资格的认定卫生部负责医疗卫生行业的从业和执业资格的认证民航、海运、建筑、企业的职业道德素养等要素都纳人评价的体系，并设计相应恰当的考核方法，通过对员工职业化程度的强调，将会使绩效评估标准体系更为有效合理，引导员工合乎规范地正确地做事，又能合乎职业道德地主动做正确的事。LOCALHOST2绩效评估的过程不够规范化。评估主体在运用事先确立的统一标准或绩效合同考核相应的人员时，往往不自觉地带有自身的主观偏好和倾向性，“晕轮效应”和“自己人效应”使评估者对标准的把握出现了弹性，增加了评估误差，影响评估过程的公正性和评估效度，不能反映员工的实际业绩情况。因此绩效评估要有完善的程序制度，评估者要在十分熟悉相应的评估指标和标准之后才可进行评估，评估主体可以通过多元化的来源来减少评估者误差，评估结束要有恰当的结果反馈和双向沟通，让组织成员了解自己的成就与不足，明确以后的业绩提升点和职业发展3/5方向。基于员工职业化的在岗培训有研究资料显示，在职劳动者的素质对生产的贡献上，其技术水平每提高一级，劳动生产率就会提高10到20。为了提高员工的技术和其他职业素质，组织实施相应的培训是一条重要举措，并已经受到组织层面的重视。而要使培训投人产生收益，进行培训需求分析尤为重要。我们不能按照社会上流行什么就培训什么，或是领导对什么感兴趣、什么师资易于获得就开展什么培训。如果缺乏对职位所需能力和职业行为标准的合理界定，所培训的内容没有关注员工的职业化，甚至是相反的内容，就无法提高员工的绩效。反之，若是根据绩效评估中所反映的职业技能或职业素养问题，围绕任务和工作角色开发职业能力，由职业能力开发职业标准，再根据对能力需求和岗位标准的界定，确定培训内容制定培训方案，实施员工的相应培训，使之具备所在职位的资格标准和职业行为标准，掌握正确完成任务的程序及其质量要求，注意复制组织绩优者的成功经验，提升职业能力，最终就有可能实现员工绩效的改进和提高。对于已经具有国家职业标准的行业，企业在岗培训完全可以以此为依据，将员工的既有技能、知识和操作行为与国家职业标准相对照，发现差距及时采取训练措施，杜绝违反工作程序和职业标准的行为出现，以便4/5酿成小疏忽大损失。例如，06年12月辽宁抚顺发生的重大液化气泄露事件，起因竟源于员工对过滤阀操作的不规范，员工没有按照标准关紧阀门。另外，要注重培训方法的选择。在职人员的学习培训不同于一般的学历教育，其目的在于更好地做一个职业人、组织人，为组织创造绩效，培训的是能体现业绩的知识、道德和能力，而不是接受科学文化素养的教育。由于目的决定方法，所以在这一目的或目标的引导下，在职人员的学习属于社会学习。根据社会学习理论，人们不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习，它强调榜样的影响，榜样对人员的影响包括四个过程注意过程、保持过程、动力复制过程和强化过程。将那些职业化程度高的员工，作为组织的明星成员，给予相应的报酬激励，使之成为他人注意的榜样，并且不失时机地宣传他们的业绩以及业绩背后的专业化、操作性行为，让其他成员产生模仿的愿望，并且对于复制成功的人员给予奖励强化，鼓励员工复制他人好的经验和专业性规范性行为