我国公共部门人力资源管理问题及对策的探讨

我国公共部门人力资源管理问题及对策探讨摘要：人力资源管理在实现公共部门战略目标过程中发挥着越来越重要的作用。 目前公共部门人力资源管理存在一些缺点，以现代人力资源管理思想为指导，建立相应的管理制度和方法已成为我国公共部门人力资源管理发展的必然趋势。关键词：公共部门人力资源管理的特点、问题与对策一、我国公共部门人力资源管理的内涵与特点(一)内涵；人力资源是指一定医学界内人口总体拥有的劳动力总和，或者是组织内具有推进社会和经济发展的智力和体力劳动力的人的总称。 人力资源有数量和质量两个方面。 人力资源的数量是一个国家和组织拥有的劳动力人口的数量，包括就业人口、劳动年龄内(我国男性16岁，女性15岁)的就业人口、家务劳动人口、寻求职业的人口等。 分为三个经济层面第一，理论人力资源，即一国或地区可利用的所有人力资源；第二，求得现实人力资源，即现实国民经济活动可利用的就业人口和职业人口总和，也称为“经济活动人口”；第三，直接人力资源，即已经使用的人力资源，表现为就业人口。 人力资源质量是指一国或地区劳动力人口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业(职业)劳动技能水平的统一。 影响人力资源素质的因素包括体质和智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念、经济和社会环境等。(二)我国公共部门人力资源管理的特点；首先，要明确我国公共部门人才的范围。 我国公共部门的公共组织是代表全国各族人民的共同利益和意愿，以维护公有制为核心的公共利益关系结构为基本职责协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业，特别是国有企业、国有事业单位，以及承担某公共事务管理职能的中介组织5种。 我国公共人力资源是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机构的公务员、政党机关的公务员、政协、妇联和部分共产主义青年团组织的职员、全国工商联合组织的职员等。其次是我国公共人力资源管理体制和制度依赖形成和发展的政治制度背景。 我国公共人力资源管理权属于人代会，人代会主要对高级人力资源(高级首长)行使直接管理权，一般人力资源由人代会委托相应的管理机构。 二是政党制度。 我国政协制度确立了中国共产党领导和执政地位，核心是人事权领导，党是公共人力资源领导，确立了党管理干部的原则。第三，公共人力资源管理的对象。 对象主题是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。 我国确立公共人力资源价值取向必须从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖党政机关公务员自身的素质和努力，没有进一步的外在影响。二、我国公共部门人力资源管理现状及存在问题(一)公共部门人力资源管理体制和运作机制面临挑战。 改革开放以来我国传统干部人事制度存在一些缺点。 例如，干部的终身制度、工资排序、无法管理等被改革，取得了一定的效果。 但是，现行的公务员管理体制和运营机制还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。 主要表现为：党委组织部门和政府人事部门对公共部门的管理权限、管理方式有一定权限不明确，职能交叉的公务员分类制度设计不科学合理的竞争雇佣机制不健全。(二)必须确立公共部门先进人力资源管理理念在西方人力资源管理形式上的差异很大，特别是西方要把人力资源管理理念的培养放在非常高的水平上，公共部门成员应视为共同的信仰和价值观、认可和遵守的行为规范。 这种人才管理理念的宣传焦点是以人为中心，人与人之间的相互信赖和相互尊重。 在这样的理念制约下，员工普遍感到尊重，在潜在的沉默中规范自己的行为，互相持有这种制约，最终使公司效率最大化。 与西方相比，中国的一些行政领导人应用政治、军事思维解决日常问题，缺乏有效的人力资源管理制度。 很多人才也很难找到自己的位置，晋升、晋升的难度很大。 对他们来说，他们只是被相应的政策束缚着，只要有更适合自己的机会，他们就会寻求新的、能够表现个人价值的职场和场所，也就是日常看到的“跳槽”现象。(3)目前公共部门绩效评估缺乏科学性，公共部门绩效评估框架基本形成，但绩效评估科学性不足，应加强绩效管理。 业绩评价指标的科学性不足导致评价结果的模糊化，德能工作绩效评价指标体系缺乏定量指标的设计，导致业绩评价结果与工作业绩的关联度不符，评价结构的模糊化往往使评价差异功能虚弱化。 同时，绩效评价主体和评价对象单一，导致评价的片面性。 现在实施的业绩评价因服务对象的反应而被排除在评价之外，评价的客观公正难以实现。 同时，业绩评价重视组织成员对个人的评价，忽视部门业绩的评价。 个人评价中的竞争和个人主义规则可能加剧人员间的不良竞争，不利于团队合作和团队目标的实现。 此外，目前公共部门只是将绩效评估作为常规任务来执行，绩效评估的目的与组织任务的目标没有有机结合，目标不明确导致评估结果运用的有限性。(四)人力资源深层次开发无效的人力资源开发，是提高组织行政效率的重要保证，培训对人力资源可持续发展发挥着重要作用。 目前，公共部门已充分认识到人力资源培训的重要性，强调组织成员能力建设，规划培训，实施差异化分类管理，但培训体系尚不完善，需要忽略对培训需求的分析，提高培训的目的和有效性。 训练评估是整个训练过程的管理控制活动，目前对公共部门训练的评估仅限于训练结束时训练员学习成果的评估，缺乏训练前训练计划的整体评估、训练中监测评估、训练后训练效果的综合评估。 培训评估体系的不完善，使培训流于形式，影响培训效果，容易影响人才的深度开发。(五)公共部门缺乏科学严密的人才生存空间； 必须具有组织配置与市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制。 唯一的招聘者是毫无疑问的。 但近亲、地缘等人情关系有破坏原则规范的现象，结构和人员配置往往不能根据部门发展的需要来决定。 这种复杂的人情关系网严重存在着不公正现象，影响着人的积极性、主导性以及创造能力的发挥和提高。 这种“内输血”使用者机制容易形成近亲繁殖，沿袭传统观念和思路，组织往往缺乏新鲜血液，缺乏活力和适应性。 此外，缺乏专业人才管理人员。(六)公共部门人力资源管理信息基础薄弱； 目前，公共部门人力资源管理信息大多局限于人员状况、报酬、培训、业绩评价等方面的简单数据，人力资源管理也只是这些原始数据的收集、输入和简单处理，不能进行深入分析，无法充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。(七)人力资源培训工作和实际需求存在差异。 我国公共部门人力资源管理部门没有统一考虑组织成员培训，开发培训缺乏科学需求分析，培训内容不科学，培训方式落后。三、对策建议(1)从战略上讲，必须搞好教育和培训。 从全人力资源加强教育，建立教育大众化制度和终身教育制度，从就业教育转变为素质教育，实现人力资源整体素质的提高。(二)提高人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。 公共部门，特别是政府组织，必须树立适合市场经济的人力资源管理思想，重视人的作用，全面更新公共部门的人力资源管理理论和实践工作，树立“人才是第一资源”的观念。(三)进一步完善各种激励机制。 改革我国公共部门薪酬制度，适应公共部门员工待遇和经济社会发展水平，体现实际工作绩效、工作年限等因素对待遇的影响，建立发挥待遇激励作用的有效绩效评价机制，实现绩效评价结果与实际待遇和晋升机制的切实关联，实现绩效评价与晋升的(四)建立科学、符合国情的职务分类制度。 我国借鉴国外先进的方法，可以根据本国国情，制定适合我国公共部门的科学地位分类制度。(5)利用现代信息技术，实现管理手段网络化。 公共部门应建立共享信息系统，让成员随时了解组织的人力资源管理信息，同时根据组织需要及时获得组织对人力资源管理问题的反馈，建立分部门人力资源管理系统和专业人力资源管理信息库，提高人力资源管理决策的效率。(六)建立提高行政能力的培训体系； 第一，要进行科学训练需求分析，提高公务员素质；第三，要根据教学内容中公共人力资源的特点，学用一致，按需教学，重视有效原则；第三，要采用不同的实用训练方式。(七)建立和完善与国际接触的市场化人才机制。 因为公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的是满足社会大众的公共需求，所以想达到这样的目的。 要向公共部门寻求有才能的人才。 我国公共部门目前人才制度落后迫切要求与国际联系。 建立以市场化为基础的人才机制； “市场化是将定价机制和成本收益原则纳入公务员和行政管理人才管理体系的本质意义”，必须摆脱传统的人力资源管理。 公共部门人力资源管理机构本身应当改变职能，提高素质，加强人力资源管理知识化和现代化建设，重视人力资源规划。 应借鉴企业人力资源开发经验，探索留住人才的途径。(八)合理改革管理机制，引进计划管理； 在管理机制的相关改革中，首先，公共部门领导要树立正确的招聘观念，公共部门内部待遇要依靠贡献，单位要依靠竞争，机会依靠能力执行竞争机制，实现人员可进出、干部可上下的灵活合理的招聘机制，然后建立公正合理的激励机制， 应充分尊重和满足员工自我发展和参与需要，进一步发挥公务员创造潜力，提高人才利用效率，推动公共部门整体发展。 同时，公共部门要引进制定公共人才计划，有效预测组织人才需求状况和结构，指导人才管理活动的各个环节。(九)建立符合实际的绩效评价体系。 建立科学合理的绩效考核体系是方案公正性的内在要求，也是实事求是的物质基础。 “政府绩效评估是考察政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公共满意度等，并在管理过程中评估投入和生产反映的绩效”建立绩效评估体系时，我们必须确立多层次的评估目标。 不仅仅是单一的评价目标，评价标准也应该进行量化，根据实际情况进行近距离的测定。 进行审查后，应当对审查结果制定一系列报酬体系和奖惩制度，达到激励效果。(10 )利用现代信息技术，实现管理手段网络化。 现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录和分类，而是深入分析这些原始数据，从中发现组织人力资源管理存在的问题，提出合理的解决建议，因此建设组织人力资源管理信息平台是必要的。 首先，公共部门应建立共享信息系统，让成员随时了解组织的人力资源管理信息，同时应及时给组织提供对组织人力资源管理问题的反馈，然后公共部门应根据组织需要建立培训、报酬、业绩等专业人力资源管理信息库，使组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息并进行人力资源管理四、结论人才资源是国家现代化建设的基础资源，公共部门人员公共人才管理制度是关系国家发展稳定的重要工作。 只有广泛开