本科公共部门人力资源管理试题及答案

本科公共部门人力资源管理问题及答复一、名词解释(每小题3分，共12分)1 .人力资源成本：人力资源成本是企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会利益，获得、开发、使用和保障必要的人力资源和人力资源离职的总成本。2 .职务分析：职务分析又称工作分析，是明确规定某个特定岗位，确定完成该工作需要什么样的行为的过程。:招聘是通过各种信息渠道找到和确定工作候选人，满足企业(或组织)人力资源需求的过程。4 .职业生涯：是一个人生中与工作相关的一切行为和活动，以及相关态度、价值观、愿望等连续经验过程。 一个人的职业生涯受到各方面的影响，在一定程度上可以说是多方面的相互作用的结果。二、混合选择题(每小题2分，共30分，正确答案请用括号括起来)1 .以下哪一项不是人才的特征(d )a .主动资源b .特殊资本资源c .高增值资源d .一次性资源2 .抵抗性劳资关系和钢性报酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特征(b )a .日本b .美国c .韩国d .中国3 .“好吃懒惰，只有利益图”符合下面哪个思想假设？ (a )a .“经济人”假说b .“社会人”假说c .“自我实现的人”假说d .“复杂的人”假说4 .和员工一起苦闷、同舟共济，反映人本管理的基本内容吗？ (d )九人管理第一b .以激励为主要方式c .培养和发挥积极开发人才的d .团队精神5、推孟教授提出正确计算智商的公式是(a )A.IQ=(心理年龄/实际年龄) X100 B.IQ:(实际年龄/心理年龄) X100C.IQ=(心理年龄x实际年龄) X100 12).IQ(实际年龄一心理年龄) X1006 .使秘书处起草文件是一种(a )a .任务d .职位c职务d .职业7 .根据将来工作岗位的性质和要求，预测人员的素质和技能类型，是制定人才计划的哪个步骤(b )a .预测未来人力资源供应d .预测未来人力资源需求c供给与需求平衡d .制定满足人力资源需求的政策和措施8 .哪份报告不反映人事成本状况？ (d )9人力资源投资报表d .人力资源成本报表巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表9 .通过人员分析，确定人员标准。 这是招聘选拔的哪个阶段(a )a、筹备阶段b .实施阶段c选择阶段d .验证阶段10 .按劳动复杂性、重量、准确性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准。 这是什么工资制度(a )a .技术等级工资制b .职务等级工资制c .结构工资制度d .多元化工资制度11 .人力资源解释有三个代表性观点： (ABC )a .成人观b .驻冈人员观c人的素质观d .成本观e .激励观12 .人力资本： (BCD )a .价值问题b .反映流量和库存问题c .值得注意的是收益问题d .存在于人才中e .仅反映流量13 .从管理方式和技术角度看，人力资源管理的发展经历了哪个阶段，即(ABC )a .不独立的综合阶段b .专业技术管理阶段c .专业的人性化管理阶段d .档案业务管理阶段e .指导协调阶段14 .人本管理运作系统工程包括： (AB )a .人本管理系统工程b .人本管理机构c人际关系机制d .实物管理系统e、组织系统15 .人力资源管理软件的人性化设计特点主要在于接口友好和(BCD )a .人际关系b。 操作简单c .程序流畅d .看懂了三、判断正误() l人力资源不是可再生资源。()2.人力资本反映了流量和库存问题。()3.宏观意义上，人力资源不是按国家和地区单位分开测量的。()4.霍桑社会人的观点认为，推动人们的最大原动力不是社会和心理需求，而是经济需求。()5.会计、工程师是职务。四、简单解答(每小题6分，共24分)1 .人本管理的基本内容。 人本管理的基本内容是：人的管理第一以激励为主的方式构建和谐的人际关系积极开发人才培养和发挥团队精神2 .人才选拔的方法。 人才选拔的方法主要有： (1)心理测试法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟和系统模拟。3 .绩效评估的方法。 常用的绩效评价方法主要有以下7种： (1)等级法(2)尺度绩效评价法(3)强制选择法(4)重要事件法(5)注释法(6)立体评价法(7)情景模拟法。4 .建立城镇职工基本医疗保险制度的原则。 城镇职工基本医疗保险制度的建立原则是基本医疗保险水平必须符合社会主义初级生产力发展水平城镇所有用户及其员工参加基本医疗保险，实施土地管理的基本医疗保险费用由用户和员工双方承担的基本医疗保险基金将社会统一与个人账户相结合。五、论说问题(正题13分)尝试绩效评估的目的。业绩评价的目的主要是行政管理性，例如制定调动、升降、委托、奖惩等人事决定，但其目的是培训开发性，例如从业绩评价结果对被评价者的反馈，从其结果制定训练计划并实施等。 绩效评估的主要目的是：第一，业绩评价本身首先是业绩控制的手段，因为它也是员工业绩的评定和认可，具有激励功能，让员工体验成就感、骄傲感，提高工作满意度。 业绩评估也是执行惩戒的依据之一，惩戒也是提高工作效率、改善业绩不可或缺的措施。其次，根据社会主义劳动分配报酬原则，绩效评估结果应该在绩效评估后评估绩效，是报酬管理的重要工具。 报酬和物质报酬仍然是激励员工的重要工具。 健全业绩评价制度和措施，使员工感到公平和服从，提高工作满意度。第三，业绩考核结果也是员工调动、升降、淘汰的重要标准。 因为通过业绩考核可以评价员工在职的适应度和发展潜力。第四，业绩评价对员工培训和发展具有重要意义。 一方面，业绩评价应该发现员工的优缺点，保护和发挥他们的优缺点，对缺点进行指导和训练。 对于培训工作，绩效考核不仅能发现和找到培训需求，还能据此制定培训措施和计划，验证培训措施和计划的效果。第五，在业绩评价中，员工的实际工作表现经过上司的考察和评价，通过采访和其他渠道，可以向被评价的员工反馈结果，听取其反应、说明和诉说。 因此，绩效评价有促进上下之间的交流，理解彼此的期待的作用。第六，业绩评价的结果可以提供给生产、供给、销售、财务等其他职能部门，作为制定相关决策的参考依据。六、案例分析问题(正题16点)实例：一家中小企业最近准备制定和实施自己的报酬方案。首先制定这个报酬方案的原则是在保障基本生活的同时，充分发挥各员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结合作，促使公司和全体员工共同进步发展。以下方案的依据是根据公司、部门、个人的审查结果，每月进行一次工资计算。该计划的特点：强调个人努力和团结合作统一性的工作报酬和工作奖惩统一性不强调员工个人命运与公司命运融为一体的经历，只重视现实工作表现的定量评价与定性分析相结合的绩效评价和工资待遇、奖惩相互依存，评价是客观依据，待遇、奖惩是结果。 这样，公司的管理就会走上“法制化”的轨道，避免“人治”和主观臆测等带来的不良影响。 在公司这个大家庭中，事不宜人，让员工们感到公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工的共同进步。第四，方案的编制方法如下：(一)根据对各单位的责任分析，与每位员工进行面谈，确定每位员工的基本工资和单位工资(2)根据公司、部门、个人的审查结果，确定公司、部门及个人的业绩系数(三)按照下列方案确定各工作人员的工资额，并据此发放：基本工资岗位工资x公司系数x部门系数x个人业绩系数问题：这个方案能合理执行吗？ 请使用学过的人力资源管理报酬理论进行分析。答案要点：这个方案比较合理。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、维护和激励、控制和协调、开发等。 但是，目前对于我国大部分中小企业设施的设置、人力、物资、财力的投入，还不能确立这种全面规范的人力资源管理方案。 只要抓住人力资源管理要点，以适应当前中小企业的现实特点，降低管理成本，在岗位职责、工作评估、工资分配等方面，充分体现当代人力资源管理的“认识人性，尊重人性，以人为本”的核心和本质，避免中小企业人力资源管理陷入困境。 这里有两个意思(一)中小企业人力资源管理应尽快摆脱传统人力资源管理思想的束缚，在一切企业管理制度的设计与实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质：认识人性，尊重人性，以人为本。(2)中小企业实施现代人力资源管理方案时，主要关注和指导现代人力资源管理的核心技术3P模式。 即首先根据企业生产经营的特点进行职务分析，明确所有员工的各自岗位(POST )职责，然后根据企业岗位职责设计人才工作业绩(PERPORMANCE )评估方案和工具最后，使用业绩评估方案和工具定期评估企业的所有员工，并根据业绩评估结果设计工资(PAYMENT )福利，以及奖励提供方案和工具。 事实上，岗位责任、业绩评价和工资分配三者是有机联系的统一体，这三者的有机联系充分体现了公正、合理、科学、竞争的原则。 强调个人努力和团结合作统一性的工作报酬和工作奖惩统一性不强调员工个人命运与公司命运融为一体的经历，只重视现实工作表现的定量评价与定性分析相结合的绩效评价和工资待遇、奖惩相互依存，评价是客观依据，待遇、奖惩是结果。 这样把公司的管理放在“法制化”的轨道上的话，就能避免“人治”和主观臆测等带来的坏结果。 在公司这个大家庭中，工作不适合人，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取和努力，强调团结合作，促进公司和全体员工共同进步和发展。一、判决问题：(T) 1杜拉认为人力资源具有目前其他资源所没有的素质。(t )双人资源显示了时代的基本特征。(T)3人力资本理论产生于20世纪50年代中期(F ) 4贝克勒尔生育率的经济分析被西方学界认为是“经济思想中的人力资本投资革命”的起点。(F )5舒尔茨的论人力资本投资被西方学界认为是“经济思想中的人力资本投资革命”的起点。(F)6面试官根据预先设计的一系列问题，将向应聘者提问的面试作为结构式面试。(F )7测试尺度的可靠度为有效度。(F )8能够适当测量想测量的想法程度为可靠度。(T )9测量候选人实际工作的基本任务表现是工作样本技术。(T )10可能与某种职务有关，但评估没有机会的应征者时常采用的方法适合工作模拟。(T)11评估中心技术具有形象逼真、动态、全面等特点，适合较大规模的组织。(T )12招聘成本的合计成本与招聘人数之比为招聘单位成本。(T )13录用者的质量和数量可以用录用率、录用完成率等数据表示。 其中录取比越小，录取人员的素质也相对提高。(T)14工作分析的目的是确定各工作所需的技能、知识和各工作的责任。(T) 15完成某一特定工作必须具备的知识、技能、能力最低条件的书面说明是工作规范。(T)16在多种工作评价方法中，其科学有无主要依赖于分析人员对职务的理解度的方法是排序法。(T)17适用于职务内容变化较少的组织，在公共部门流行的职务评价法是得分法。(T)18美国、加拿大等国政府公共部门职务评估用的常规等分法。(F)19适用于职务内容变化较少的组织，在公共部门流行的职务评价法是排序法。(F)20美国、加拿大等国家政府公共部门职务评估用的常规点法。(T)21根据所选择的工作评价要素分析工作场所，评价其工作价值的方法是要素比较法。(T)22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。(T)23重视的是“通才”，具有某些方面的特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特征。(T)24根据工作的分析，根据工作性质、复杂性、责任大小、必要的资格条件等，对具有共同特色的职务进行区分分类的人员分类制度是职务分类。(F)25限制学历低、经历浅、能力强、水平高的人才获得和发展的人员分类制度是职务分类的特点。(f )过分强调26年工资，提高人员保守性，容易形成官位倾向的人员分类制度是职务分类的特征。