企业管理的核心——人才的管理

企业管理中核心人才的管理纲要第一部分：(一)企业管理中的几个要素。(二)人在企业中的地位。第二部分：人力资源管理基础(1)什么是人力资源管理。(二)人才是核心原因；(三)国外若干人力资源管理模式。1 .抽屉式管理。2 .危机管理。3.1分钟管理。4 .破例管理。5 .统一管理。6 .移动式管理。(四)目前中国企业人力资源管理问题。1 .管理理念上的误区。2 .吸引人才方面的误解。3 .人才使用上的误区。4 .激励机制方面的误区。5 .关于人员流动的误区。第3部分：(一)管理企业的必要条件；1 .企业战略的长期性和适时性的统一。2、企业规模必须与企业自身资源一致。3 .强大而团结的领导班子。4 .品牌战略是企业成功的重要手段。5 .人才和员工的参与是企业成功的重要平衡。6 .创新是企业发展的灵魂。(二)维持人才的机制。(3)树立“以人为本”的管理观念。(四)人才培养的重要性。第四部分：参考文献企业管理核心人才的管理管理是管理者控制系统以实现一定目标的活动。 也就是说，通过规划、组织、协调、监督等一系列控制活动来达到预期目标。 管理理论的发展，经过三个阶段，已经出现了第四个阶段，提出了人的认识升华，人是最重要的资源，是最宝贵的财产。 全面理解人本管理的内涵和精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代要求、企业成功的关键。 企业将员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作是有效开发利用这些资源，提高企业核心竞争力的重要推动力。【abstract】so-called management bethegovernorisforattainingthecroryingontheconthesystemofactionsthesystemobepasstheplanandorganiz inspect etc.aseriescontrolactivity，toattataintheanticipanttarget.managethedevelopmenofthethethethearies， aveardareardthefourthefforthefforthefortheffuretheffuretheffurethefurethest upputforwardpersonsisthemostimportantresource alth.thecontentandessencesthevallcomplerhensionpersonoriginallymanage themanagenericentionandmistheestablishementmentment successuccessfeckyofbusinessenterprise.thebusinenterpriseterprofenthecontformanyressistheimpront ter prise value now， prosethemanageworkistotakeintothesresourceavailabilytodevelopandmmakeuseof busingitbecomportinformititiontmotitiontharear【关键词】以人为本的人力资源管理【正文】“什么是管理？ 逻辑学认为概念反映了客观事物的一般性、本质性特征，管理在语义上多被解释为主持或担任某项工作。 管理是行为。美国着名企业管理主管斯科特派瑞博士尖锐地指出“未来市场上缺乏的资源不是资本，而是优秀人才。” 现代企业的竞争不仅是产品、服务、市场的竞争，也是人才的竞争。 能吸引人才、培养人才、发展人才的人，可以在持久的激烈竞争中站在不败之地。 但是，现代企业总是找不到合适的人才，找到不合适的人才，根本没有人才。1 .人力资源管理基础(1)什么是人力资源管理企业管理不仅需要“理性”，还需要“框架”，需要“硬件”要素，还需要“非理性”和“软件”要素。 管理一词有管辖、控制和处理的意思。 管理是管理者为了达成一定的目标而控制系统的活动。 也就是说，通过规划、组织、协调、监督等一系列控制活动来达到预期目标。每个企业都远离了人的参与。 从社会发展看，朴素的社会学认为人是万物的统治者，管理学应该从人开始。 所以人是企业的灵魂。 惠普公司创始人bill huret的信念是，男女都想把工作做好，想创造，只要给他们提供合适的环境，就可以做到。 也就是说，每个人都是潜在的人才，如果有适当的环境，他们就会成为现实的人才。简单来说，就是把合适的人放在合适的地方，挖掘出有潜力的人。(二)人才是核心原因；就此我们必须提出“人力资源管理”的概念。 人力资源管理是组织有效管理和使用员工的思想和行为，远远超出传统人力资源管理的范畴。 它实际上是根据企业自身的经营环境、成长阶段、业务性质、人才状况等不断发展和进化的过程，也是依靠多年的岁月不断改善的过程。在企业中，20%的人才往往产生80%的利益。 的确，这20%的人才是企业的核心人才。 产品、技术、渠道等竞争要素同质化时，人才成为企业间差异化竞争的焦点，创造了企业80%利益的核心人才，成为企业竞争的灵魂。 换句话说，企业之间的竞争在很大程度上取决于企业是拥有、拥有、拥有还是维持核心人才。(三)国外若干人力资源管理模式；1 .抽屉式管理。在现代管理中又称“职务分析”。 它表明各管理者桌子的抽屉里有明确的职务工作规范。企业进行“抽屉式”管理有五个步骤： (1)成立由企业各部门组成的职务分析团队；(2)正确处理企业内部集权和分权关系；(3)围绕企业的整体目标，分层分解，逐步执行职责权限范围；(4)制定“职务说明”“职务规格”，逐个职务工作2 .危机管理。在世界着名的大企业中，随着世界经济竞争的加剧，相当一部分已经进入维持和衰退的阶段，柯达，可口可乐。 像杜邦和福特这样的大企业也出现了很多经营损失。 为了改变情况，美国企业重视推进“危机性”的生产管理，掀起了“末日管理”的浪潮。3.1分钟管理。目前西方许多企业采用“一分钟”管理法则，取得了显着效果。 具体内容包括：一分钟目标，一分钟赞美，一分钟惩罚。一分钟的目标是指企业的每个人都明确地将自己的主要目标和责任记录在一张纸上。 每个目标及其检查标准，可在一分钟内读完。 这样，每个人都能明确地认识自己在做什么，怎么做，并且基于此定期地检查自己的工作是很方便的。赞美一分钟，就是激励。 具体的做法是，企业经理经常花时间，从员工做的事情中选择正确的部分进行赞美。 这促使每个员工明确自己的所作所为，更加努力工作，把自己的行为向完美的方向发展。一分钟的惩罚是指有的事应该做好，但是不顺利，先对有关人员迅速批评，指出其错误，然后注意，你如何珍惜他，不满就是他这时的工作。 我可以避免同样的错误。4 .破例管理。在企业的许多管理中，最终通过人力资源的管理达到了变革创新的目的。 因此，世界先进企业应根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人力资源管理制度的变革，激发员工的创造力。5 .统一管理。“和合”表明管理要强调个人与整体的合作，创造整体与个人的高度和谐。 在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理互相借鉴。其具体特点是： (1)具有整体性和个性。 企业各成员对公司都有使命感。 (2)自组织性。 让部下做出决断，自己管理自己。 (3)波动性。 现代管理要实行灵活的经营战略，在波动中产生进步和创新。 (4)相辅相成。 不同的看法、做法要互相补充交流，把一些缺点改变成另一些优点。 (5)个体分散和整体协调性。 一个组织中的单位、集团、个人都是整体中的个体，个体具有分散性、独创性，通过协调形成整体形象。 (6)韵律性。 企业与个人之间达成了和谐、充满活力的气氛，激发人们的内在驱动力和自豪感。6 .移动式管理。这是世界上流行的创新管理方式，它主要指企业主管观察民意，了解实际情况，与部下团结一致创造业绩。 这种管理风格显示了其优越性。 优秀的企业领导人必须经常去比他低的职员中观察舆论，理解真相，不仅要听“好”而且要听“坏”。 这样，员工感到上司很重视他们，工作当然很努力。 只要有员工的支持和努力，企业就会自然繁荣。使用下图简要分析上面六种模式的优劣。在企业中的优势在企业中处于劣势适当的企业类型抽屉式管理明确自己的任务。 责任触及人，赏罚分明。在职工中容易出生不好的竞争以销售为中心的企业危机管理员工充分理解企业现状，在面临危机时激发竞争意识。员工的心理压力有一定的要求。与行业竞争激烈的企业1分钟的管理明确自己工作中的目标不重视与其他部门的不协调。产品比较单一的企业。破例管理对能者来说，个人价值的满足和适当的工资给企业创造财富。员工团结度下降，对企业产生负面影响。科技含量高的企业统一管理员工的个人特色和集体意识的合作，使利益最大化。个人意识逐渐高于集体意识。有创新意识的企业。移动管理人人出力，自上而下统一。领导人容易失去威信。刚成立的企业需要团结体力合作精神提高竞争力。(四)当前中国企业人力资源管理问题从配置、激励到培养，是企业应注意人力资源管理的问题，可以合理安排，人力资源实际靠近，依靠身边人力资源，企业可以取得高速发展。 目前，还存在着一些这样的问题。1 .管理理念上的误区。现代化企业人力资源管理应充分认识到人才具有能动性和激励性。 管理是以“人”为中心，寻求“人”与“工作”的相互适应点，将“人”的发展与企业的发展有机地结合起来。 管理领域这一人性回归思想，是现代化人事管理的最突出指标之一。 工作需要适应性，员工对工作业绩的评价取决于工作要求，工资分配标准取决于工作特点等。 以“工作”为中心，控制人的能动性和创造性，不利于工作质量的改善和工作效率的提高。 这种人力资源管理重视事务性操作，不善于开发人员的潜力。2 .吸引人才方面的误解。(一)重视学历轻的能力； 许多企业在录用时只重视学历，忽视人才素质和实力，有丰富工作能力的实践经验的员工，由于各种原因没有更多的学历，不能提拔和再利用。 以学历为条件，但实际效果未必好。 学习不怎么用，大材小用，招致人才浪费。(2)沉重的能力、轻微的修养。 有些企业只重视技术水平和管理能力，忽视人才的道德修养，一些所谓“人才”上升到重要岗位和指导岗位，企业经营管理混乱造成经济损失。(3)不能结合有机引进和开发，偏重某些方面。 众所周知，企业要想获得人才，有外部引进和内部开发两种方法。 这两条路线各有优缺点：重视外部人才的引进，重视开发短期拥有大量人才，可以降低培训费用的内部人才，可以减少人才投资，提高使用效率。 但是，如果只重视外部引进，会伤害内部员工的积极性，只重视内部开发，企业就会丧失活力。 因此，两者必须有机结合，才能得到最佳效果。3 .人才使用上的误区。(一)企业重视人才引进和投资，忽视环境； 引进和培养人才也是投资，必然会给企业带来收益，但是需要一定的条件。 条件不仅在于生活方面的工资、福利、住宅，还在于工作的权利范围、人际关系等。 工作环境和条件是人才发挥绩效、带来利益的关键。 以高工资的住宅福利吸引人才，但因为没有为人才发挥才能的闲暇环境，所以员工不在心中。 做不好工作，就不能说会给企业带来利益。(二)再利用减轻价值； 人才的价值不仅反映了社会和企业的责任和贡献，也反映了社会和企业对人才的尊重和满足需求。 有的企业不能正确看待人才的价值，非常重视人才的贡献，却忽视了个人发展的需要，挫伤了人才的积极性。4 .激励机制方面的误区。物质激励和精神激励是企业常用的两种不同激励手段。 许多企业是激励机制，往往重物