人力资源管理心理学复习要点

人力资源管理心理学述评一，心理学，人力资源，管理学，人力资源管理心理学概念*心理学：这是一门研究心理现象、发展和活动规律的科学。他的研究对象主要包括心理过程和心理形式的人格心理学。心理过程主要包括知识(认知)、情感(情感和情感)和意志(意志)。人格心理学主要包括人格倾向(需求、动机、兴趣、信念和价值观)和人格心理特征(包括能力、气质和性格)。*科学：应用系统方法处理问题的研究，以便发现事实变化的真相，并进一步探索其原则和原则。*人力资源：可直接投入劳动生产过程的体力、智力和脑力的总和，以及形成的基本素质，包括知识、技能、经验、性格和态度等体力和脑力素质。1.人力资源特征：生物性、限时性、可再生性、研磨性、社会性、动态性、双重角色、增值性。2戴尔*乌烈芝：人力资源=输入能力水平*管理：指组织一个活动过程，使行动更有效，成本更低，结果更令人满意。管理活动的四个要素：管理主体、管理对象、组织目的、组织环境或条件。*人力资源管理：运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力资源进行合理的培训、组织和配置，以保持人力资源和物质资源的最佳比例。同时，对人的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，以充分发挥人的主观能动性，最大限度地发挥人的才能，使事物适合人，使人适合实现组织目标。人力资源管理心理学的研究对象：1。促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法2。工作分析技术3。心理和行为的描述、解释、预测和指导2人力资源管理心理学的研究内容：与人力资源管理相关的研究方法、工作分析技术和心理特征及行为。3.人力资源管理心理学的研究意义：1。理论意义加深对相应基础心理学学科的理解。现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高工作效率。4泰勒，管理学之父，冯特，心理学之父5梅奥美国霍桑实验：照明实验、福利实验、访谈实验、小组实验6中国第一管理心理学书01030110935陈丽1879年7月，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，标志着心理学与哲学的分离，成为一门独立的学科。8.1903年，德国心理学家斯特思提出了“人事心理学”这个名称。9、1913年，德国心理学家明斯特伯格发表了工业心理学概观。20世纪30年代，哈佛大学的梅奥教授主持了“霍桑实验”。11，1948，心理学与工作效率杂志正式出版，标志着认知心理学已经成为一门独立的学科。12.1954年，德鲁克发表了人事心理学，提出了人力资源的概念。二、研究方法1.人力资源管理心理学的研究步骤：1。提出问题和假设，设计研究计划；2.开展研究并收集材料；3.获取研究结果，检验假设并做出结论；4(周期)提出问题和假设，设计研究方案2.人力资源管理心理学研究问题：理论问题和应用问题*研究问题的具体化：通过对研究问题的一些定义和给出明确的陈述，原本模糊的想法将变成明确的研究问题；或者将原本模糊和宽泛的研究领域标准化为特定领域中的特定现象。1.文献检索过程：1。识别与主题相关的关键词或短语2。确定适当的文件来源3。确定与自己的研究相关的主题。查找、复制、编号和筛选相关文件材料。写文档摘要。组织文件目录2.文献检索方法：1引文检索又称回溯检索法，即参考文献检索法。根据作者的文章和手术后列出的参考文献目录搜索相关文献。2搜索工具：参考书搜索，光盘搜索(易用，存储容量大)，在线搜索，网络搜索(即基于互联网的搜索引擎分为目录搜索，机器人搜索和元搜索)引文搜索是有针对性的，直接和有效的，而搜索工具是全面和广泛的，相对可以找到更新的信息。实际检索中的组合应用。*概念的可操作性：给研究概念下一些定义，明确陈述，并将研究变量的抽象形式转化为可以观察、测量和操作的具体形式。或者理解为将抽象概念内涵转化为可观察和可测量的具体指标的过程。基本方法包括澄清概念和确定可变指标。*概念操作化：指将抽象概念内涵转化为可以观察和衡量的具体指标的过程。1.社会科学研究方法包括三个层次：方法论、研究方法和具体方法与技术。2.人力管理的具体研究方法：1。定量研究方法，包括心理测试和实验；质的研究方法，包括访谈和观察。*心理测量法：指使用编制的心理测验作为工具，测量受试者(即研究对象)的某种行为，然后将测量值与心理测验提供的平均水平进行比较，以了解受试者的个体差异。1.心理测量质量评价指标：信度和效度2.心理测试的本质是：行为样本的客观和标准化测量，包括三个要素：行为样本、标准化和客观性。*心理实验方法：指通过有目的地严格控制实验条件或创造一定条件以引起个体的某些心理活动的科学测量方法。这三个特征的核心是：对无关变量的控制，这是检验因果关系的最佳方式。1.类型：实验室实验和野外实验*访谈法：通过研究人员和受试者之间的直接接触和直接对话收集数据的研究方法。探索之星技术。霍桑的采访实验1.面试方法的一般步骤：1。面试准备2。面试前3。正式面试。材料的编码和统计*观察：在自然条件下，通过人类感觉器官或科学仪器对自然和社会现象或过程进行有目的和有计划的认知的过程。两者都是定性数据收集方法。它们能否真正反映现实，取决于研究者的价值中立性和研究设计的结构。1.观察的特点：主动性、选择性和客观性2.观察的一般步骤：1。观察准备2。实际观察3。观察材料的记录和分类3.评估误差：宽误差、浓度趋势误差、光晕效应*自变量：指除自变量以外的所有可能影响研究结果和干扰研究的因素。它并不真正独立于研究因变量，而只是研究者不打算在特定项目中研究的变量。1人力资源管理心理学研究方法的有效性：自变量耶克斯-戴维森定律：心理压力水平和家庭作业表现之间有一个倒u型曲线关系。心理压力、工作难度与工作绩效的关系评价科学研究方法有效性的指标：稳定性和准确性。这两个指标是由职位研究人员设计来控制独立变量的。*稳定性：指测试分数的排名波动很小并且保持一致。*准确性：指特定研究方法检查和评估待检查和评估对象的程度。为了有效提高研究方法的有效性，可以采用评价中心技术。所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境下，利用各种方法和技术，对多个个体的管理质量进行测量和评价的一套标准化程序。三。人职匹配和能力*人职匹配的基本理念：1。个体差异普遍存在。由于每个工作的性质、环境、条件和方法不同，对工人的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质有不同的要求。在做职业决策时，应该进行人职匹配。该理论认为，如果人职匹配良好，个人特征与职业环境相协调，工作效率和职业成功的可能性就会大大提高。其中，荷兰的人格类型理论具有代表性。1.特征因素理论：帕森斯的职业指导三步法：1。评估求职者的生理和心理特征；2.分析各种职业对人的要求；3.人职匹配2.人格类型理论：美国*荷兰1将现实文化中的个人人格分为六种类型：实践型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型2环境也可分为上述六种类型3职业环境，人们在其中寻求充分展示自己的能力和价值观4个人行为取决于个人人格和环境特征之间的相互作用。能力是能力的先决条件，但它们不能等同。“胜任能力”是当代心理学研究中的一个热门话题，它源于麦克莱伦1973年发表的文章管理实践。胜任特征：1与工作绩效密切相关，可以用来预测员工未来的工作绩效；2与工作任务相关，是动态的；3可以区分优秀和一般*能力模型：指特定任务角色所需的能力特征的总和。当研究人员想知道员工在成功完成某项任务时必须具备什么样的个人特征时，他们需要完成能力建模过程。1代表性胜任特征模型：冰山模型和洋葱模型冰山模型：斯潘塞认为员工有五种能力：动机、特征、自我概念特征、知识和技能。冰山模型将能力形象描述为漂浮在水面上的冰山。知识和技能是水面的一部分，很容易改变。自我概念、特征和动机部分属于隐藏在水下的深层部分，不易改变。它们是个人动力的主要部分和人格的核心能力，可以预测个人在工作中的长期表现。3洋葱模式：表层是知识和技能，从表层到内层，越来越深入，最里面的核心是动机和特征，是个人能力最深的层次，最难改变和发展。胜任特征分析步骤是心理测量技术的典型体现，大致经历以下几个步骤：1。确定被分析岗位的绩效标准；2.选择分析样本；3.获取样本的能力特征数据；4.确认工作任务特征和能力要求；5.验证能力特征模型彼得的原则认为，不能仅仅根据贡献来决定雇员的晋升。脚在门里的作用解释说，慢慢地、慢慢地、慢慢地渗透更有利于个人态度的改变。泰勒主义的本质是，高级经理对其下属的工作行使绝对控制权。追求效率，“流水线作业”为大规模标准化生产提供科学管理。秩序井然。然而，这往往与员工对工作的消极态度、不良的心理状态或不良的身体状况有关。四.各种理论和选择*个性：1与众不同的性格2心理学认为，与个性同义是指一个人在对待自己并适应所有环境时表现出的相对固定的特征。1.人格的结构特征：完整性、动态性、稳定性和可变性。精神分析弗洛伊德：人格结构理论、潜意识理论和本能理论构成三大支柱。人们认为完整的人格结构由三大系统组成：本我(遵循幸福原则)、自我(遵循现实原则)和超我(遵循完美原则)。如果三大系统和谐统一，人就会健康，如果三大系统难以协调和冲突，人体就会不正常。这个理论是以邪恶的本性理论为基础的作为格式塔学派的杰出代表，勒温用物理学中的场论解释了人格发展的影响因素，强调了动态的、相互依存的人格结构。人格形成的模式。人口动态。领导模式：威权领导、民主领导、自由放任领导。5阿盖尔的人格成熟理论人格结构的6个子系统：人格倾向、人格心理特征和自我。*人格取向：指人们对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需求、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。它是一个人的人格结构中最活跃的因素，也是活动的基本动力，它决定了一个人对现实的态度，决定了一个人认识活动对象的倾向和选择。*人格心理特征：指人格系统的特征结构，即人的各种心理特征的独特结构。包括完成某些活动的潜在可能性的特征(能力)，心理活动的动态特征(气质)，以及对真实环境和活动完成的态度的特征(性格)。*能力：指成功完成一项活动所需的心理条件。1个人风格差异子系统：气质和性格*自我意识：指一个人对属于自己的所有身体和精神状况的意识，包括自我意识、自我体验、自我监控等。比如自尊和自信。*招聘：指组织在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，定制相应的空缺计划，以满足发展需要，寻找和吸引具有潜力和能力条件的人员的过程。心理测试的类型：认知测试和人格测试2.人格测验的测量内容：人格倾向、人格心理特征(能力、气质、性格)3个性测试方法：1自我报告问卷(常用。要求受试者根据自己的实际情况或感受逐一回答客观问题，以测量个体的人格特征)2等级量表3投射测验(特殊人格评估技术，受试者提供一些无组织的刺激情境，允许受试者在不受限制的情境中自由表达自己的反应，主要受试者通过分析反应结果推断出受试者的人格特征。(4)情景测试(行为观察)是一种常用的语言选择方法，它将受试者置于特定的情境中，通过观察受试者的行为反应来判断个性*伪造：指的是个人故意扭曲他们对人格测试的反应，以显示良好的自我认同。到目前为止，仍然没有很好的方法来处理欺诈，所以我们应该更仔细地解释招聘中使用的各种方法，尤其是人格测试的结果。为了提高招聘的有效性，建议使用顺序决策。招聘方法：1。在用户中搜索人才(微软)2。团队招聘(甲骨文)3。生动的面试环节(戴尔)4。鼓励员工推荐人才(英特尔)5。实习期间发现人才(P&G)五、绩效考核、评价心理*自我：自我是个人成长和发展的重要心理学概念。自我的分类：主要自我(我在看)和客体自我(我看到的是我自己)自我心理学更注重主观体验，而人格心理学更注重客观体验。威廉詹姆斯将客体自我分为三个部分：物质自我(我们的身体和外延)、社会自我(在社会中扮演的角色)和精神自我(心理自我)。自我重要性、自我期望和假设自我概念领域在个体直觉的形成中起着重要作用。在这个过程中，自我和情感是紧密相连的。3.自我感知的形成线索；1自我感知的来源(外部社会、内部动机)2影响因素(自我重要性、自我期望和假设自我概念领域)*自我期望：指的是一个人的欲望水平，即使一个人能达到最低限度的满意状态。*自尊：一个人对自己情感的感知。否定*自我展示：指个人旨在建立、改变和保持他人对自己印象的所有行为。1自我呈现的目的：1提高社会互动的质量2获取利益3构建自我自我呈现的影响因素包括：社会敏感度、行为技能和自我监控能力3.成功的自我展示有三个重要功能；1促进社会互动2获得奖励3获得他们想要的身份。从某个角度来看，成功的自我展示需要在最好和可信之间找到平衡。绩效管理系统用于识别、衡量和激励员工的工作绩效。员工心理影响绩效管理的全过程，包括准备、实施和后续工作。弗洛伊德的自卫机制：压抑、投射、否认、逆向形成、固定、退化