物流企业核心KPI管理

精选文件重要绩效指标在物流企业中的应用与分析引言目前物流业正在向全球化、信息化和一体化发展。 一个国家的市场开放和发展一定要求物流开放和发展。 随着世界商品市场的形成，从各个市场向最终市场的物流越来越全球化的信息技术的发展，使信息系统贯穿于不同的企业之间，使物流功能发生变化，大幅度提高物流效率，同时创造物流一体化的条件，意味着需求、配送、库存管理的一体化。 这些都成了国际物流业的发展方向。 面对市场激烈竞争，业绩评价体系的建立和完善越来越成为人力资源管理部门工作的中心，同时重要业绩评价指标(KPI )体系的建立也越来越受到重视。 KPI系统主要是通过建立对个人和组织重要业绩的评价依据和指标，分层分解重要的量化业绩指标系统，实现企业重点活动及其核心效应的直接控制和测量。 KPI系统的测量结果最终取决于组织的战略目标，是组织战略目标的进一步细分和发展，并随着组织战略目标的发展而调整。 KPI是一种基于事实，从最高目标分析，构建团队和个人业绩指标体系，检查计划、行动过程和业绩结果，使业绩向预期方向大幅发展，促进目标达成的业绩管理工具。 确立KPI指标的要点是程序性、计划性和体系性，指标必须可衡量。 根据定性和定量相结合的原则，指标之间必须具有相对独立性和一定的层次性。 在确定部门目标、分析岗位的基础上，分析、总结、精制岗位职务、任务，有效评价岗位的重要业绩。 因此，KPI必须抓住或有效量化可以有效量化的指标。 而在实践中，要抓住能做什么、能思考什么、及时改进的指标，提高业绩评价的灵活性。 本文从KPI的意义、设计原则以及KPI系统的构建和设计流程等方面阐述其相关内容，使人们了解KPI系统，了解KPI在物流企业中的应用以及KPI给物流企业带来的管理概念、方法和成果。第1章KPI概要1.1重要绩效指标的定义关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI )是通过设置、采样、计算和分析组织中某个流程的输入端和输出端关键参数来衡量流程绩效的目标量化管理指标关键业绩指标(KPI )是目前人力资源管理领域受欢迎的词汇，也是确定近年来首次兴起的评价项目的方法。 在制定员工考核项目时，不是把他们的一切工作内容都作为考核内容，而是把与实现重要的组织目标的关系比较紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作具有重点和方向性，业绩考核对组织目标的实现发挥促进作用。 重要绩效指标不仅表现了绩效评价指标体系中处于核心地位的评价指标，还表现了从绩效管理实践活动中派生出来的新的管理模式和管理方法。 因此，可以将其定义为关键绩效指标法。 该方法的核心是从许多业绩评价指标体系中提取重要性和重要指标。1.2重要绩效指标的来源KPI来自英国。 英国建筑业是国民经济的支柱产业之一，年产值约占其GDP的10%，对国民经济发挥着重要作用，对国民安全产生了巨大影响，因此英国建筑业的项目业绩水平(Project Performance )受到普遍关注。 1998年发表的重新思考建筑业和2002年发表的加速变革两个重要报告强调了工程项目业绩评价和改善的重要性，还制定了业界全年平均业绩改善的具体目标。 对英国顶级业主和承包商来说，在过去几年中，他们项目绩效的改善达到或超过了这个水平。 在这种背景下，英国关系研究机构制定了重要绩效指标(Key Performance Indicators，KPI )项目绩效评价体系，鼓励业主、承包商、供应商等项目参与者正确评价自己的绩效表现，采取积极措施KPI的研究开始以来，将来广泛应用于各个领域。1.3关键绩效指标的理论基础KPI方法之所以成为可能，是因为它符合重要的管理原理“二八原理”，这也称为意大利经济学家帕累托提出的冰山原理，是“重要的少数”和“细小的多数”的简称。 帕累托认为，在某些群体中，重要因素通常占少数，非重要因素总是占多数。 只要控制重要的少数，就能控制整体。 数量比例反映的大约是2:8，某企业的价值创造存在着“20/80”的规律，20%的中坚员工创造了企业的80%的价值。 对于每个员工，80%的工作都是通过20%的重要行为完成的。 因此，必须把握并分析和衡量20%的重要行为。 这抓住了业绩评价的重点。第二章关键绩效指标体系的模型介绍2.1重要绩效指标的意义KPI评价体系的出发点是，将指标作为牵引期待行为和结果的内在动力，重视将企业战略有效转变为企业内部管理流程，尽量采用财务指标和其他有效量化指标来反映最终结果，通过指标转变为企业成员的具体行为。 KPI系统不仅可以成为企业员工行为的制约机制，还可以发挥战略性牵引作用。 战略重要绩效指标体系在评估和监督员工行为的同时，强调战略在绩效管理过程中的核心作用。 评价体系运行具有较高的操作性，评价指标应尽量简化，从影响绩效的最重要因素中选择指标，构成评价指标的最小集合。 与传统绩效评估方式的不同之处在于，KPI不仅评估最终结果，而且还通过从重要工作流中选择评估指标来创新传统绩效管理理念(以控制为中心)。 同时，员工个人行为目标与企业战略相一致，KPI系统可以有效地说明和传播企业战略，成为企业战略实施的工具。2.2设计关键绩效指标应遵循的原则2.2.1确立KPI应遵循的基本原则。 首先，目标指向，即KPI必须根据企业目标、部门目标、职场目标等来确定。 第二，注重工作质量。 工作质量是企业竞争力的核心，但由于难以衡量，控制工作质量指标尤为重要。 第三，操作性。 KPI必须在技术上保证指标的操作性，对各指标进行明确的定义，建立完善的信息收集途径。 同时，易于理解，易于被执行者理解和接受。 第四，目标的平衡。 有关部门的合作和相互支援的相关目标，由有关部门结合进程制定。 当然，指标之间是相关的、交叉的、重叠的、对立的、指标是全面的、焦点而不是科学的、有效的。 第五，有控制力。 被审查者有相当的控制能力达到KPI。 在设定目标并进行业绩评价时，必须考虑职务的在职者是否能够控制该指标的结果。 在职者无法控制的情况下，这个指标不能成为在职者的业绩评价指标。2.2.2设计KPI时，设计者必须遵守SMART原则：KPI必须是可测量的，主要是细分目标并根据情况修改目标。 这意味着目标量化或行动起来，第三，KPI必须是可行的(可用的)。 这意味着不管目标是高还是低都可以在适当的期限内实现。第四，KPI必须是现实的，这意味着可以观察或证明目标的结果。第五，KPI必须是过期的，并且提醒制定者注意效率2.3构建关键绩效指标体系结合我国物流企业机构设置、物流组织定位和国外物流公司的最佳实践，结合上述理论分析，构建KPI评价总体方案。 KPI评估方案的构建是涉及企业战略目标分解、主要业务流程分析、部门KPI指标制定、各员工岗位职责分析和业绩目标制定等的系统项目。2.3.1 KPI指标的特点构建KPI评价方案，首先要从企业的各项业务中提取出重要的绩效指标。 重要绩效指标是衡量员工工作绩效的定量指标，是绩效计划的重要组成部分。 这些特点包括：1 .从公司战略目标的分解首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，重要绩效指标所表示的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 重要绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，其衡量的职务如果以实现公司战略目标的相关部分为自己主要责任的KPI偏离企业战略目标，则其衡量的职务努力方向也与企业战略目标的实现不符。 KPI来源于公司战略目标的分解，第二层的含义是KPI是公司战略目标的进一步细分和发展。 公司的战略目标是长期、指导性、概括性的，各个职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位设置，对当年的工作绩效进行评价，着眼于可衡量性，关键绩效指标是挖掘实际推进公司战略目标的具体因素，公司战略最后一个层面的意义是，重要的绩效指标会随着公司战略目标的发展而调整。 公司战略方面重点转移的，重要绩效指标必须修正以反映公司战略的新内容。2、关键绩效指标是衡量绩效构成中可控部分企业经营活动的效果是外因综合作用的结果，其中内因是各职类员工可控部分，也是衡量关键绩效指标的部分。 关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接控制效果，排除他人和环境的影响。 例如，销售量和市场份额是衡量销售部门市场开发能力的标准，销售量是整个市场的市场份额相乘的结果，整个市场的规模是无法控制的变量。 在这种情况下，与市场份额相比，两者反映了职位绩效的中心内容，更适合作为关键绩效指标。3.KPI是重点经营活动的测量，反映一切操作过程各职务的工作内容涉及不同方面，上层管理者的工作任务复杂，而KPI在其中对公司整体战略目标产生很大影响，测量实现战略目标不可或缺的工作。4.KPI不是组织上下承认的KPI被上司强制分发，也不是由自己的职务制定的，而是由上司和员工合作完成的，是双方达成一致意见的体现。 这不是如上所述被压制的工具，而是组织内的相关人员对职务业绩要求的共识。KPI具备的特征决定了KPI在组织中具有重要的意义。 首先，作为公司战略目标的分解，在KPI的制定强有力地推动公司战略在各部门实行的基础上，KPI对上级和下级的职务和重要业绩要求有了明确的共识，确保了各级别员工努力方向的一致性。 第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营业绩的反映，KPI帮助各职工集中在对公司战略具有最大推动力的方面；第五，通过定期计算并回顾KPI的执行结果，管理员揭示了经营领域的重要业绩参数具体查看KPI可以帮助您根据组织发展计划/目标计划确定部门/个人业绩指标监测与业绩目标相关的运作过程及时发现潜在问题，发现需要改善的领域，反馈给相应部门/个人。KPI输出是绩效评估的基础和依据。确定公司、部门或职务明确的KPI体系后，可以把个人和部门的目标和公司整体的目标联系起来对于管理员来说，逐步评估和控制部门/个人的KPI输出可以带来正确的目标发展集中衡量公司需要的行为定量定性评价直接利益创造和间接利益创造的贡献。2.3.2关键绩效指标(KPI )设计的基本方法目前常用的方法是“鱼骨图”和“九宫图”分析法，这些方法有助于我们在实际工作中把握主要问题，解决主要矛盾。 鱼骨图分析的主要步骤：(一)确定个人/部门业务重点； 确定那些因素与公司业务的相互影响(二)确定业务标准； 定义成功的关键因素，满足业务重点的必要战略手段。(三)确定重要业绩指标，判断业绩标准是否达成的实际因素。根据公司级KPI分解为部门，再分解为部门，从部门分解为各职位，采用分层分解、相互支持的方法，确定各部门、各职位的重要业绩指标，用定量或定性指标确定。 具有一定素质的员工应当围绕职务承担责任，在达成的阶段性结果和过程中的行为表现。 其中应负责职务的测量由职务的KPI表示，该KPI表示员工对部门/公司的贡献程度。2.3.3 KPI指标体系构建过程KPI指标的提取可以用“交叉焦点、职务修正”这个词汇总结。 然而，在具体操作过程中，要在各个层次上分解纵向战略目标，并从横向结合业务流程“十”字中提取出来，并非易事。 以下，主要以表形式说明KPI指标的提取流程。企业战略目标企业重要绩效指标部门层KPI(部门经理KPI )企业子目标企业子目标企业子目标x部门KPIb部门KPI部门KPIa员工KPIb员工KPIc员工KPI图1:KPI指标提取示意图1 .分析和建立企业战略目标，分析各子目标和主要业务流程的联系企业的总体战略目标，可以在一般情况下分解为几个主要的支持子目标，这些支持子目标本身需要企业主要业务流程的支持。 因此，本部分应当采取以下行动：(1)企业高层建立公司的总体战略目标(可以利用鱼骨图方式)。(2)企业(中)的上层将战略目标分解为主要的支持子目标(可以利用鱼骨图方式)。(3)将企业的主要业务流程与支持子目标相关联。 综合管理部市场部会计部控