10年绩效管理体系自查报告范文

=所选文件、管理、工作总结、工作计划文件，欢迎阅读和下载=2010年绩效管理体系自查报告绩效管理是管理活动的系统化过程。它将组织的单个活动与组织的总体目标联系起来。绩效管理的目的是指导组织中个人工作和组织目标的融合和发展。如何通过绩效管理有效促进组织目标的优化，促进绩效管理体系的建设，是一个值得探索和研究的课题。一、地方税务部门绩效管理体系建设存在的问题(1)地方税务管理机构部门考核目标与总体目标的断裂。组织的绩效评价实际上是一个层次化的评价体系，包括组织的绩效评价和各种员工绩效评价。无论哪一级的绩效评价，都应该围绕税务管理机构总体目标的实现来设计。在绩效管理过程中，能否将组织的总体目标分解并层层落实到每一个人身上，使每一个人对组织总体目标的实现负责，是保证组织总体目标有效实施的关键。然而，在实际评估中，内部指标的设置并没有注意与组织总体目标的相关程度。每个指标只限于内部功能的简单表现。它解决的是它做了什么，而忽略了它为什么做的问题，也就是做这件事的效果。干部的个人履职是基于短期目标，与组织的整体目标缺乏整合。(二)绩效指标量化考核和目标断裂定性考核。选择和确定什么样的绩效指标是评价中的一个重要而又困难的问题。在实施绩效评估的过程中，地方税务部门过于注重引用企业可量化、可衡量的指标体系，缺乏与组织整体绩效计划的有效结合，误导个人行为取向。随着时间的推移，地方税务部门的总体组织目标被扭曲，导致“执法就是办案，管理就是收税，服务就是培训”。在工作中，往往追求短期绩效，而忽视长期绩效。(三)骨折条评定和块评定。所谓个别考核是指部门对个别行的业务考核。在部门评估中，由于上级行评估的规律性和对日常工作的大力指导和监督，行评估在评估中的权重相对较大，块评估的权重相对较小。例如，地方税务机关在促进地方经济发展方面的作用很少被纳入评估指标。(4)评估结果与绩效改进之间的断裂。科学的绩效考核是一个循环系统，通过不断的双向沟通，在循环中实现绩效的持续改进。然而，目前的评估体系大多采用自上而下或由外向内的单向评估。考核结果仅用于判断下级的优劣，并实行定期奖惩。评价定位模糊，绩效评价薄弱环节的改进没有跟进。这种单向的、断裂的、非封闭的制度削弱了绩效考核的激励和促进晋升工作的功能。干部的部门绩效与个人绩效之间的不相关性也使得个人绩效考核更加功利化，个人关注的是如何避免因违反“规则”而受到惩罚，而不是试图提高工作绩效。此外，不完善的评价方法和不准确的评价结果使个体与评价发生冲突。二。地方税收绩效管理体系建设存在问题的原因(a)目标多样化。地税部门组织目标的多样性决定了在绩效管理体系的建立中，多元化考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和平衡。从社会对执法的期望来看，存在双重标准。当社会各界都在寻求发展时，总有相当一部分希望是地方税务机关将减少日常监管中的检查，并减少企业违规时的处罚。但是，当看到偷税行为严重或纳税人的合法权益受到侵害时，我希望当地税务机关能够依法治税。“这种多元价值取向的存在增加了建立评价指标标准的难度，这将不可避免地导致地方税务部门内部管理人员和相关外部组织及人员对政府绩效所体现的价值有不同的理解。(2)产出的特殊性。服务经济发展，服务纳税人，是地方税务部门为社会提供的公共服务。维护经济和税收秩序是地方税务部门为社会提供的公共产品。因此，地方税务部门的产出大多是无形的、不可量化的非物质产品，工作效率必然滞后于社会效果，因此很难衡量和形成准确的标准。(3)工作效果的人为性质。地方税务部门不能像企业一样依靠机器生产“标准化”产品，所有工作都必须由特定的人来完成。工作效果与执行者的人为因素密切相关。据不完全统计，地方税务部门目前涉及的法律法规有200多条，不仅面临同一案件依据同一法律法规具有灵活性和自由裁量权的问题，而且同一违法行为可以参照不同的法律法规进行处理，不可避免地导致绩效考核的规范性低，难以准确、准确地评价质量。(4)评估信息的稀缺程度。在某种程度上，绩效评估是一个信息收集、筛选和处理的过程，它的有效性直接取决于信息传递过程的数量和质量。由于地方税务部门与执法受益者之间存在管理与管理、服务与服务的关系，而不是企业产品交换中的物物交换关系，因此评价信息的反馈渠道很少，信息交流中容易出现噪音。同时，内部评价体系的划分直接影响评价的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的提高。三、优化地方税务部门绩效管理体系随着市场经济