2013年人力资源部工作总结

2013年工作总结2013年结束，在高级领导的指导下，在同事们的合作与合作下，度过了职业生涯的新的一年。 虽然在工作中取得了一定的成绩，但也有不足和需要改善的地方。 一年来，人才工作始终以“公司经营思路和发展阶段”为方向，以提高员工工作技能和素质为重点，在严格执行集体人才管理各项规章制度的同时，结合公司现状和需求，进一步细化和完善实际操作方法，将2013年人才资源工作和2014年工作思路总结如下一、重点工作和完成情况总结(一)人力资源管理制度和程序化建设；规范的人力资源管理是企业人力资源管理的基础，规范的人力资源操作是企业规避使用风险的前提条件。 在2013年严格执行集团人力资源操作手册、员工手册、岗位职级管理办法等20项专业管理制度的同时，进一步完善员工绩效考核管理办法、新员工入职引导管理办法等管理制度，在日常工作中开始考试，员工进入公司后退休，从日常评价升级到处罚2013年下半年按照集团要求，对整个公司的工作流进行了重新审查和整理，对组织结构和审批流程进行了整理，明确了各部门的管理权限和报告审批权限。 通过组织框架和审查程序的整理，不仅使各部门工作更加规范化，使各部门之间的工作更加协调顺利，为员工的职业发展指明道路。岗位说明书是员工工作的基础资料，使员工清楚了解自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必要的岗位技能和相关部门的报告和责任关系、职业发展计划、培训计划等。 2013年整理了现有的部门，描绘了岗位说明书 1.0版，指导了包括部门责任、工作内容和必要的部门技能在内的员工录用和新员工的进入公司指导、业绩评价等。(三)根据工作的开展和组织结构进行人才配置；一、人员基础情况截至11月30日，园林和科技公司共33人，其中园林公司16人，科技公司17人，年初设立的园林公司36人，科技公司73人，目前分别缺少20人和56人。 主要原因是公司项目暂时没有落地，管理人员、工程、设计、前期、财务和行政同时兼任两家公司的工作。其中男职工20(11 9 )人，女职工13(5 8 )人。研究生以上学历5(2 3 )人，本科以上学历15(8 7 )人，大专(包括以下)学历9(6)人，可见我们公司员工的文化水平以大学本科(包括以上)为主。入社2年以上的员工1人，入社1年以上的员工16人(7)，入社半年以上的员工13人(6)，入社半年以下的员工3人(2)。 总的来说，我们公司的人员由这些新老员工组成，其中进了一年以上的员工，已经成为职场的骨干。2 .招聘和入职管理今年，为了开展更好的招聘活动，开拓招聘渠道，与下半年相比，增加网络招聘渠道“将来的安心”，进行3个月的合作。 根据2013年工作岗位编制，招收21个岗位23人，16人，其中园林公司招收12个岗位13人，到达8人的科技公司招收9个岗位10人，岗位8人。共收集简历1939份，共156人，平均到达率为69.57%，其中园林公司到达率为61.54%，科技公司到达率为80%。 招聘力主要集中在3、6、8、11个月，主要招聘岗位为工程(包括成本)、招聘、前期、行政、财务、设计部人员的主要招聘渠道介绍给网络招聘和同事，主要招聘岗位集中在基础管理人员和基础管理人员。 招聘率最高的是向同事介绍，接着在网上招聘，今年通过猎人招聘岗位有自来水设计负责人和招商经理，但由于候选人和岗位基准的差距很大，没有采用。平均录取费用为150元/月，主要在网上征收服务费。 随着南京项目的推进，招聘方式除了公司面试外，还将增加电话面试、网络视频面试的方法。 我们尝试了满足面试需求的方法，但是从收集到的反馈结果来看，面试官已经做好了面试准备，反映候选人不习惯这种方法，对面试产生了一定的影响。 总的来说，今年招募的时间、人才、物资成本相当大。(四)职工关系管理；2013年入社的16人按集团要求签订保密合同和劳动合同，处理社会保障储蓄账户，与集团合作，顺利完成2013年社会保障基数的申报和追缴。从招聘员工到进公司，投入了大量的时间和人力资源，从2013年7月开始，制定了考试新员工入职引导管理办法，进公司领导人从行业、专业、公司三方面的基础知识，结合讲义、录像、交流、实地调查等各种形式进行进公司指导，使新员工融入团队，迅速适应工作截至11月30日，已离职10人(包括实习生)，总离职率为23%； 其中园林公司退休的有2人，离职率为11%； 科技公司离职8人，离职率为32%； 试用期共有2人退休，试用期职工离职率为11%； 核心人员2人离职，核心人员离职率20%。部门离职人数部门工程部设计部前期部招商部经理部行政部人数101701根据以上数据，销售单位和基层单位的流动性很大，与年初设定的离职率的10%目标还有一定的差距。 保持公司人员流动是正常现象，首先基层单位本身流动大，其次保持合理性的人员流动也是公司发展所必需的，但我们公司这些单位人员流动仅仅频繁，公司多年的招聘工作集中在这些单位。按离职类型，工程部1人因个人健康问题自愿离职，行政部1人即使研修期结束也不属于离职者范畴，其他8人因个人发展原因选择离职。 以上八人离职原因分析表明，主要问题是：对自己的工作没有自信，不知道如何做好现有的工作，或者进一步提高，得不到其他同事和上司的指导；对现在的待遇和工作环境(气氛)不满意，认为离开公司会找到更合适的工作；受家庭影响离职流程按照规定的流程进行了工作交接、合同变更、与部分员工的离职对话。 根据劳动合同的约定和岗位特征，合理终止劳动合同，保证离职员工的零上诉率，没有发生离职纠纷和补偿金情况。(五)绩效评估和薪酬管理；1 .编制绩效评估文件通过整理讨论，2013年8月，参照小组绩效管理办法（试行版），结合公司实际情况和发展目标，计划的员工绩效考核管理办法正式印刷试用，其中将培训、文化壁垒、工装等制度的执行情况纳入审查范围，以评价激励的方式有效提高员工对培训等工作的重视度。 在运行的4个月周期中，绩效评价的成绩比以前提高得多，主要原因是没有违反评价中的制度违反的减分项目，规范工装等制度会被注意及时纠正。 同时，结合行政部流程评估，每月工作完成率越来越受到重视，可以根据每月目标分解个人任务，开展围绕工作计划的自主独立工作。二.推动绩效评估体系为推进更好的新绩效评价量表，公司连续两期组织“绩效评价”培训，从目标管理、企业文化方面阐述绩效评价与管理，对各部门进行个别指导。 从4月到7月的工作总结来看，平均成绩上升了82.46%，从8月到10月的工作总结来看，平均成绩上升了87.82%。3、企业向目标开展工作；薪酬管理是人力资源管理乃至企业整体管理的核心内容之一，不仅关系到企业的经济核算和利益，也关系到员工的切身利益。 建立合理有效的绩效评估和报酬体系，不仅能激发员工的积极性和积极性，还能促使员工达到企业目标，努力提高企业利益，在人才竞争激烈的知识经济下吸引和保持素质良好、竞争优势的员工队伍。薪酬管理的核心问题是如何科学合理地通过员工对组织的贡献来确定员工薪酬差距，制定公平、公开、公正的薪酬制度。 下半年深入对目标企业进行数据采集和分析，通过年报、公告等分析，整理园林公司的下一个发展目标和报酬体系。 2014年制定薪酬管理办法年，按集团要求整理两家岗位等级，建立职级薪级表年，为员工职业发展和薪酬管理提供依据。(六)教育体系建设；2013年工作计划指导，全年培训工作以“思想、专业、技能、提高”为主题开展培训。1 .课程开发系统的建设和成果截止到11月30日，研修课程共开发8门，其中素质课程5门，企业介绍和公司管理制度课程3门，培训期29期，共计477人，培训时间1420.5小时，平均培训时间约6小时/人/月，平均出席率为90%。目前，公司级一级进修课主要分为企业基础知识介绍、工作技术和规范、心理素质三个方面。 在“企业文化、管理制度介绍、XX一日游和部门工作指导”四个方面，初步建立了总共2.5天的我公司新员工培训计划，结合XX“新兵培训所”培训，有效推进新员工的XX认识，了解XX，爱好XX，实现了融入XX的培训目标。2、讲师组的建设下半年，为了培训和推动员工沟通和表达能力，特殊组织进行了四期“有效表达和沟通”培训，培训前通过严肃认真的组织，将课堂教师的多种表达和交流、培训后跟进、培训整体水平提升到新水平通过这次训练，为公司内训练师的建设打下了良好的基础，发现了张XX、郑XX、王XX等训练师的基础讲师，并在下半年的训练中进行了训练。3、形式多样的培训实施同时，为了充实培训形式，通过“观影”和网络渠道，引导员工的心情。 通过29期培训后评估和跟进，发掘出有潜力的培训讲师，丰富培训教师的实力。4 .培训需求调查11月底，为更好地推进和开展2014年培训，对全体员工进行培训需求调查，对现有培训工作进行比较全面的调查和评价，在清楚地理解现状、员工队伍素质要求等后，提出相应的解决办法，加强培训目的、实用性和有效性，今后的工作本次发行了32份调查问卷，回收了27份有效样本。 70%的员工认为现阶段自己的技能和知识不能满足自己的岗位需求，需要进一步开展部门岗位专业技能培训和管理技能培训。 在教育方式中，接受“兼职讲师主题教育”的教育方式占29%，“外派参观访问”和“个案研究内部讨论”的选择意向分别占22%和20%，说明了在培训方式中倾向于委托讲师讲课。 6%的员工认为自己有能力，想成为讲师，想每个月用45小时进修。五、企业文化与团队建设企业文化是企业向心力的源泉，优秀文化是企业基业的常绿关键。 为了有效推动和宣传企业的发展，与行政部门合作，开展文化壁垒布局和团队建设活动，利用不同渠道和渠道宣传公司的发展方向、价值观等，使全体员工更加了解企业文化。二、工作中存在的不足和改进措施2013年人才工作取得了一定的成绩，但也认识到工作还存在不足。(1)各项工作进度严峻，任务繁多，特别是下半年业绩评价改革后，业绩评价统计和反馈落后，对员工业绩重视度有一定影响。(二)每周早会组织工作尚未掌握细节，通过早会主持，为大家特别是基层员工提供演习和展示平台，但员工学习这一技能还不够，无法很好地表现主持人应有的仪容和语言表达能力。(3)年底各项工作重，训练计划不足，影响了训练的有效组织和实施。(四)招聘人员有新人指导计划，但各入社领导没有统一的标准，入社引导效果不同。(5)对工作的跟进能力不足，工作持续不断，人跟进，工作中出现疏忽和疏忽，工作中出现虎头蛇尾是不可避免的。三、2014年工作的思考2014年，人力资源根据公司战略发展需要，进一步完善和提高人力资源体系建设，继续构建人力资源管理和评价体系，实现立体化绩效评价，完善培训管理制度、流程，形成真正符合组织发展需要的培训体系，加强企业文化建设，增强员工对组织的同情和归属感，持续发展(一)随着公司的发展建立一致的制度和过程体系2013年整理各项管理制度，2014年根据公司发展需求，进一步完善和更新现行制度，制度将成为员工工作的指导依据。岗位评价分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业在规范化管理和提高管理上必须完成的工程。 以前职场的职务说明书中基本上记述了现状，但职务没有最优化，职务要求没有详细记述。 2014年，制作内容全面、详细的岗位说明书，在各岗位印刷，指导员工工作和职业发展。 能够严格贯彻、执行、实施，大大提高员工对岗位说明书的兴趣，促进职责的执行。(二)符合职业提升的人才引进和绩效评价体系；根据2014年的发展目标，人才引进不仅比2013年有了很大的发展，对人才的标准和要求也很高。 因此，必须根据岗位等级建立多样化的人才引进渠道。 通过2013年的数据比较分析，着重于员工介绍进行优化和奖励，并将人才引入所有切实执行的人员。招聘标准和流程基于2013年进一步优化，将面试的一部分作为宣传企业品牌的机会，根据岗位说明书确立人才选拔标准和模式，培训面试官，进一步发挥面试效能。2014年是公司经营项目落地的重要一年。 业绩评价方案基于2013年，与公司的发展目标紧密结合，通过业绩管理体系将公司的发展方向和目标分解为各单位、各人，意识到自己对公司整体目标的影响和关系。(三)推进公司人才成长的培训体系；培训是提高公司全体员工水平的重要工作之一，该工作将于2013年继续开展，2014年实施该工作重点，重点改革和创新教育体系。1 .积极开拓培训渠道，丰富培训形式针对工业园林、产业土地的知识和特点，根据公司的发展战略和员工的需求，进一步丰富员工参与培训的形式和途径，联系谈判的“汇思达”、“世华”等培训机构，计划引进有目标的外部培训资源，同时加强内部培训讲师的开发培养能力，切实有效