销售人员的几种薪酬模式

销售人员的若干报酬模型作为人力资源管理顾问，设计企业报酬制度是必不可少的基本工作。 在薪酬制度的设计过程中，如何设计销售员的薪酬模式是难点之一。因为销售员的收入直接影响销售员的积极性和动力，影响企业的销售收入。 如果适当制定，会取得预期的良好效果，企业和销售人员如果不当或错误制定，就有可能成为“双重失败局面”。 正确设计销售员薪酬模型必须谨慎。 在此，我们提供销售员薪酬模型的一些具体方法供大家参考。 一般营业员收入分配的具体方式包括：(一)百%年薪制。 也就是说，销售员的全部收入与销售量的大小无关，都是事先固定的。 企业根据销售员本年度的业绩、表现等诸多因素，决定下一年度的工资增减幅度。 这种方式被企业采用少，只是与销售有关，被用于具体指标无法衡量的地位，如营销经理/渠道经理等。(二)高底薪奖金制度。 一般外资企业采用这种分配制度，销售代表一般工资为2，0003，000元/月，销售主管、总经理级工资为4，0006，000元/月，奖金占普通总收入的20%40%。 评定奖金的标准除了销售指标的达成率之外，还有店铺、陈列、促销活动的执行情况、竞争情报报、售后服务等多个评定标准。(3)百分之百提高制度。 也就是说，销售员的收入完全来源于销售额的增长。 这种成长制度现在在国内的中小企业、乡镇企业、民营企业中很盛行，通称为“销售承包制”，企业只管生产，不管销售员。 采用100%提薪制，提薪率一般在偿还额的8%10%左右，并且所有差旅费、交际费、促销费都在提薪中。(四)加薪制。 许多中国企业采用这种分配制度。 一般企业的工资是200600元，涨工资比例根据销售额的大小不同有1%10%的差异。 另外，也有企业根据销售指标的达成比率进行抽样，收益(即风险收入)占总收入的60%80%。此外，企业销售员的收入分配方式还有基本工资奖金加薪、基本工资奖金、基本工资加薪期权和特别奖励制度等。企业采用年薪制还是升薪制时，通常由企业根据以下判定标准实际设定各标准的权重，最终根据加权总分决定具体的做法a、企业规模。 一般规模较大的公司着眼于长期利益，倾向于年薪制的中小企业有立足于短期利益，成长制的倾向。 这一特点在现阶段的中国尤为明显。b、企业和产品的知名度。 企业知名度越高，越应该采用年薪制，相反应该采用晋升制。 知名企业广告投入量大，具有吸引消费者需求的优势，产品提名购买率高，顾客忠诚度高，且应在公众心目中管理完善，福利良好，收入稳定，采用年薪制。 如果企业的销售不特别依赖广告，主要依赖销售团队的全面推进，如何鼓励士气成为销售管理的关键，在这种情况下，晋升制是管理者的最佳选择。c .产品特点。 大众快速消费品由于产品销售点分散，采购金额低、频率高等特点，销售人员无法直接面对最终客户，企业应采用年薪制，鼓励团队合作，鼓励精耕细作，重视过程管理。 高科技产品等重视服务的产品，采用企业也不以短期销售为目的的年薪制，有利于提高服务质量。 但是，很多原材料、半成品、生产设备型企业多以“face to face (面对面)”的形式出售，企业必须采用最容易刺激销售者潜力的培养制度。d .销售责任。 销售代表的职位主要分为销售经理(省级以上)、销售代表(城市)、销售代表(包括直接前往零售店的访问代表和直接前往消费者的转角代表、采购代表)。 销售人员的岗位不同，职责也明显不同，越接近顾客的销售代表，个人销售技能就越重要，企业应该采用晋升制，鼓励个人创造好成绩的主管经理一级销售人员，管理技能更重要，企业应该采用重视团队合作的年薪制。 在日化行业，负责客户管理的厂商销售人员大多采用年薪制，而基层的上门销售代表和专柜负责人、促销员都采用晋升制。e、管理水平。 管理水平比较完善的公司应采用年薪制，管理水平低的公司应采用加薪制。 一家公司的管理水平很低，而采用年薪制的话，可能会导致一家乡镇企业的销售员有企业的固定工资，其他企业推销变高的产品。f .人才素