企业通用HR工作手册（2020最新完整版）

HR工作手册（3.0版） 目录目 录第一章人力资源管理原则1第二章组织管理4第一节组织管理的目的与原则4第二节组织管理流程5第三节岗位说明书目的与原则7第四节岗位说明书的管理8第五节人力资源授权体系的目的与原则11第六节 组织管理关键考核点13第三章社会招聘管理14第一节招聘管理的定位与概述14第二节招聘需求与计划16第三节招聘渠道管理与招聘宣传18第四节面试甄选22第五节背景调查24第六节人员录用25第七节招聘管理的考核27第四章校园招聘管理28第一节校园招聘管理定位与概述28第二节龙腾校园招聘管理29第三节小时工招聘管理33第五章人事异动管理37第一节人事异动管理定位与概述37第二节入职管理38第三节试用期及转正管理41第四节内部异动管理43第五节离职管理48第六节人事异动管理的考核52第六章用工及合同管理53第一节用工及合同管理定位与概述53第二节用工及合同管理主要内容55第三节用工及合同管理考核点63第七章考勤与排班管理64第一节考勤与排班管理的定位与原则64第二节考勤排班管理的主要内容65第三节考勤与排班管理的考核70第八章人事档案管理71第一节人事档案管理定位与概述71第二节档案管理的主要内容及流程72第三节档案管理的考核74第九章薪酬管理75第一节薪酬管理的定位与原则75第二节薪酬方案制定流程77第三节薪酬制作流程78第四节薪酬调研流程80第五节薪酬异动流程82第六节预算编制流程与管控84第七节薪酬管理考核86第十章绩效管理87第一节绩效管理的定位与原则87第二节绩效方案与指标确定流程89第三节绩效沟通流程90第四节绩效评估流程92第五节员工满意度调研流程95第六节激励管理96第七节绩效管理考核98第十一章人力资产分析99第十二章文化活动及员工福利管理101第一节文化活动定位与原则101第二节文化活动内容及流程103第三节员工福利管理106第十三章新店筹备管理109附录：HR制度汇编(电子版)E-HR系统操作应知应会（电子版）各章节附件表单工具（电子版）2HR工作手册（3.0版） 第1章 人力资源管理原则文件名称HR3.0-人力资源管理原则附件总数无发文机构总部人力资源部修订年月年8月生效年月年9月审核人审批人编订人第一章人力资源管理原则一、目的人力资源管理旨在规范*公司人力资源管理基本政策，统一*公司在区域扩张时人力资源管理制度拟定及实施过程中的基本思想，为*公司人力资源管理提供政策性指导原则。二、人才理念*公司在不断发展的过程中，及对人力资源管理探索和实践中，逐渐对人力资源管理有了深入的了解和独特的见解，凝练成了6条最基本和最具价值的人才理念。2.1用创业的平台吸引人2.2用严格的标准选拔人2.3用规范的体系管理人2.4用灵活的机制激励人2.5用优秀的文化鼓舞人2.6用发展的眼光培养人三、招募录用原则3.1文化认同原则：是否认同*公司企业文化，尤其是核心价值观，是*公司判断人才的首要标准。3.2客观公正原则：尽可能避免主观性、随意性，避免以面试官的个人性格和道德标准判断应征人的优劣，做到不偏不倚、客观公正，公平竞争，择优录用。3.3人岗匹配原则：根据岗位的需要引进人员，不因人设岗。以人员的能力和潜力、是否胜任工作作为选拔的唯一出发点，而非资历和功劳。3.4不拘一格原则：在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才；在资历上不拘一格：注重实际能力和*公司的发展潜力。3.5排他原则：与原单位未解除劳动关系者、健康条件不合格者、有违法乱纪嫌疑正接受审查尚未结案者、虚报职业记录者不予录用。四、薪酬绩效原则4.1市场导向原则：参照市场薪酬水平及行业标准，确定每位员工薪酬，确保公司的薪酬水平“对外具有竞争力”。4.2激励导向原则：通过员工收入与绩效评估、薪酬晋升方面的结合，使员工投入与贡献能够得到合理的回报，有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而保证薪酬体系“对员工具有激励性”。4.3薪酬保密原则：各级员工不得探询、评论他人薪酬，各级员工薪酬除公司领导层、HR及相关人员知晓外，一律保密。所有经手薪资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密，非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员，薪酬信息的传递必须通过正式渠道。4.4战略人才薪酬特区原则：为了更好实现公司战略目标，有效支持公司的业务流程，针对公司的关键岗位、稀缺人才需求等，特设立战略人才薪酬特区，可不受限于现有的薪酬体系，以吸引保留核心或高端人才。4.5目标导向原则：以目标为导向，以业绩说话，注重结果。在工作中不仅看重工作的过程，更重视工作的结果。五、激励原则5.1个人与团队相结合的原则：对员工的优秀表现应当以恰当的激励方式给予及时的肯定，荣誉和奖励要尽可能落实到个人，同时个人激励要与团队激励相结合，更注重对团队合作能力和工作业绩进行激励。5.2短期与长期相结合的原则：既要有短期及时的激励，保证激励的灵活性和时效性，也要有长期、稳定、可持续的激励。5.3精神与物质并重的原则：*公司强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。六、用人原则6.1先内后外原则：先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。6.2知人善任，用人所长原则：全面深入把握员工的优缺点，挖掘潜能，充分发挥员工的自身优势扬长避短。6.3人尽其才，才尽其能原则：*公司旨在让员工都有适合自己的岗位，能发挥自己的特长，为员工提供广阔的发展空间，充分展现才能。6.4能者上，平者让，庸者下原则：*公司为每一位优秀的员工提供发展平台，淘汰不合格的员工。七、培训与发展原则7.1终身学习原则：*公司发展的动力来自于创新，公司的员工必须持续不断地学习，接受培训既是员工的义务也是员工的权利。7.2全面培养原则：对准备赋予重任的管理人员，通过针对性的设计培训项目和职位调任，使其获得*公司不同层面的工作经验、不同地域的工作经历，并接受系统的管理训练，成为比较全面的经营管理人才。7.3储备培养原则：鉴于人力资源成长的特殊性，要有计划地进行潜力人员的储备和培养。7.4业化原则：培训要“专业化”地开展，遵循成年人的学习规律，摆脱传统培训形式束缚，推进培训创新。7.5多元化发展原则：在人才发展通道方面，提供多渠道、多元化的发展机会。八、跨地域管理原则8.1人事统一原则：总部对各地区分公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理，以此保证公司在经营管理上的高度集中。8.2员工本地化原则：各地区公司的员工都以当地招聘为主，根据发展需要调配为辅。培养一支对*公司价值观高度认同而又根植于当地的员工队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。8.3跨地域交流原则：根据*公司的经营管理需要和对职业经理进行全面培养的要求，对地区公司的骨干员工实行岗位交流，以实现*公司内的人力管理资源共享，消除因长期任职而产生的个人色彩，为职业经理提供更广阔的成长空间。九、监察原则9.1合法经营原则：合法性是*公司根本利益之保障。所有的经营管理活动都必须在合法的基础上进行。不允许以非法手段谋取利益，包括不向他人提供非法利益，也不向他人索取非法利益。9.2监察制度化原则：*公司员工的一切职务行为都要符合员工行为准则的要求，违反者将受到公司的处分。对严重侵害公司利益的行为，公司将依法提请司法机关追究。9.3妥善处理投诉原则：认真对待每一件员工投诉。属于反映本人权益的，要尽快答复本人；属于举报违法违纪行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理。第111页，共108页HR工作手册（3.0版） 第2章组织管理文件名称HR3.0-组织管理附件总数3发文机构总部人力资源部修订年月年8月生效年月年9月审核人审批人编订人第二章组织管理第一节组织管理的目的与原则一、目的与定义1.1目的：为建全公司的规章制度，实现人力规划，达到定岗定编、有目标的选人、用人，人力资源配置合理高效、更有效控制用人预算，完善组织架构，明确岗位与职责，保障公司架构及人员有机增长，从而实现公司的战略目标。1.2定岗定编：指确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位或部门，而后者是从事某个岗位或部门的人数。二、适用范围适用于*公司及所属分支机构。三、原则3.1 以公司战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接，充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造等一系列的变化。3.2 以现状为基础，强调岗位现状与未来的适应。充分考虑岗位价值发挥的基础条件及工作方式转变等对职位的影响和要求。3.3 以工作为中心，强调人与工作的有机融合，实现人与职位的动态协调与有机融合。3.4 以分析及全面性为手段，强调对岗位价值链的系统思考。对职责、任务、业绩标准等要素的分析，充分考虑该岗位在流程中的位置与角色，互动与制约关系等。3.5以刚性为执行原则，定岗定编是公司决策的结果，一切公司发展导向以此为基础，一旦发布确定，即坚决服从，不可随意变更与违反。四、总部、分部、实体店HR分工4.1总部HR承担公司各层级组织（岗位、编制）的设计、调整、确定工作。4.2分部HR、实体店承担对组织执行并可提出建议。第二节组织管理流程一、核定发布流程及说明流程图主导职能协助职能相关注意点说明经营目标匹配测算人力投入成本各层级部门岗位架构及编制发布年度组织架构是是否总经理审批否组织部门框架讨论年度组织架构规划方向总部HR总经理室根据公司战略发展方向，每年第四季度，与总经理室讨论规划下一年度组织规划方向重点根据讨论结果修正输出下一年度组织部门框架总部各职能部门根据下一年度经营目标，讨论确定“各部门组织架构”（岗位、层级、编制数）财务部根据“各部门组织架构”测算下一年度人力投入成本；财务部根据测算结果与公司经营目标是否匹配总经理室审批总部HR于每年年初发布*年度标准组织架构与编制；经发布之日起一个月内，各公司、部门必须执行到位。二、组织架构变更流程及说明流程图主导职能协助职能相关注意点说明变更、发布组织架构是否总经理审批是否经营目标匹配沟通与测算变更申请申请部门同级HR因公司战略规划变更、或市场变化经营方向调整，需变化部门/岗位/编制的部门，填写附件岗位编制变更申请表总部HR申请部门总部HR与申请部门沟通部门规划及测算变更人力成本财务部根据测算结果与公司经营目标是否匹配总经理室审批总部HR组织架构1、 岗位变更，系统调整制作岗位说明书；2、 编制变更，增减人员。三、组织架构的监控处罚3.1监控：由总部HR协助总经理室对各部门进行监控，各部门负责人为责任人。3.2违反此规定或不按流程自行变更与增加编制的情况，公司将追究其相关责任人责任并予以负激励及通报批评，并必须根据要求改正。四、附件：岗位编制变更申请表第三节岗位说明书目的与原则一、目的1.1 通过岗位说明书，能真实、贴切地描述、指导员工实际工作。1.2 帮助每一位员工理解公司的规范，明确工作内容、标准和要求，有利于各项工作有章可循地开展。1.3规范内部管理体系，明确职责权限，为达到公司长远的战略目标起到奠基作用。二、适用范围适用于*公司儿童用品（中国）有限公司及所属分支机构。三、定义原则1.1岗位说明书是通过工作分析，对各岗位的工作职责、权限、目标、任职资格、以及与其它部门/岗位之间的关系等进行明确界定的文件。1.2在公司进行目标管理的时候，依据岗位说明书所确定的岗位职责，可以很清晰、明确地将公司的战略目标逐层分解到部门、员工身上，同时也便于随着战略、部门目标的变化，及时调整岗位目标。1.3岗位说明书里包含每个岗位的具体任职资格，这是招聘工作的基础，只有明确了岗位上需要的是什么条件的人，招聘工作才能对应聘者进行系统、全面、准确的甄选。1.4岗位说明书也确定了某一项职责的范围，是负全责、部分责任还是支持，清楚地划分了岗位的职责。在绩效管理的时候，通过考察职责界定，才能去分析在岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。1.5岗位说明书也是岗位价值评估的基础。通过分析岗位所需的知能水平、需要解决问题的难度、以及担负的责任，可以对岗位价值进行比较，依据公司的薪酬政策，可以分析得出每个岗位的薪酬级别。1.6岗位说明书中根据岗位职责、组织层级与任职资格，对岗位晋升的阶梯进行了描绘，便于公司、员工理解岗位在组织中的位置，以及对岗位职业生涯的规划有比较清晰的了解，让每一位员工都能明确自己的努力方向。第四节岗位说明书的管理一、岗位说明书的编定1.1岗位说明书的组织编定一般是在上级或同级负责人的授权下由总部HR部门主导，整个编定的过程。1.2岗位实际在岗人与此岗位直接上级，写出岗位说明初稿。1.3 HR部门根据收集所有初稿，并通过调查与访谈等方式，进行整理与汇编，来评估每一岗位，并清楚的划分某一岗位界定说明。1.4在编定过程中，HR部门负责评估每一个岗位的存在与重要性，结合公司的组织架构，达到组织体系的最优化，与人力成本的最大发挥。二、岗位说明书的发布岗位说明书在发布时，或在每一次重大修订完成后，需由单位（公司）负责人、岗位的直接上级签发到岗位。三、岗位说明书的使用原则与时机3.1使用原则3.1.1遵循原则：在岗员工应按照相应岗位说明书的职责描述开展工作，并以考核指标作为衡量个人工作业绩的主要标准；岗位说明内容的调整、岗位增加与减少、应按照岗位编制制度及岗位说明书的维护流程严格进行；3.1.2管理与创新：虽然公司主张强化管理，同时也认识到，偏离标准（或预算）的行动未必一定是错误的。公司也鼓励员工和部门负责人在管理系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司的价值观和目标，主动采取积极负责的行动。3.2使用时机3.2.1员工在开展工作时应按照所在岗位的说明书要求；3.2.2在招聘工作中需要对应聘人员任职资格进行评价时；3.2.3在员工进入新岗位，了解岗位概况时；3.2.4在对岗位开展针对性地培训时；3.2.5在进行岗位调整，对员工能否达到新岗位工作要求进行判断时；3.2.6在进行绩效考核，分析岗位业绩情况时；3.2.7在公司开展骨干人员定期考评、后备管理人才选拔等工作时，作为岗位胜任力评估的基本依据；3.2.8在组织轮岗时，轮岗的首选目标岗位为岗位说明书中的“可轮换岗位”；3.2.9岗位可行使的主要职权以岗位说明书所描述的权限内容为依据；3.2.10其他相关时机。四、岗位说明书的维护各级HR部门负责承担岗位说明书的维护责任，除特殊情况外，每年年末维护、修订一次。特殊情况具体如下：4.1岗位发生消失、变更时。4.2岗位说明书上的各项内容发生重要的、关键的、普遍的变更时。4.2.1重要的：较严重影响实际工作成果；4.2.2关键的：较严重影响与其他岗位、部门的协作；4.2.3影响面较大的：各单位普遍存在的问题；4.2.4发生其他重大情况,，需要时。4.3修订流程：4.3.1由部门向同级HR部门提出修订申请，或上级（同级）HR部门向岗位部门发出修订要求；4.3.2由HR部门对岗位的职责饱和度、职责分配合理性、岗位设定的稳定性、统一性等方面进行审核；4.3.3由HR部门与岗位负责人共同完成岗位说明书的修订过程。五、反馈沟通5.1员工在使用岗位说明书的过程中，如有问题可以积极与上级主管或者HR部门沟通。5.2若因岗位说明书描述不准确导致各类考评结果无效，进而导致在岗员工不能晋升、无法晋薪等，岗位的直接上级负首要责任，其他岗位说明书的维护责任单位担负连带责任。六、岗位说明书的保密6.1岗位说明书属于公司保密文件，未经允许不得在公司以外范围传播，否则将承担相应的法律责任。6.2 若岗位说明书进行签收，员工在离职或者发生岗位变动时，应当及时向同级HR部门返还本岗位的岗位说明书。七、附件：岗位说明书第五节人力资源授权体系的目的与原则一、定义与目的1.1定义：1.1.1授权指企业赋予管理人员在各自职责范围内合理支配公司各项资源的权力；1.1.2授权体系指企业经营中各种权力行使的规则，是企业根本性制度的基础。1.2目的：1.2.1明确界定所有工作流程相关的管理层；1.2.2平衡企业管理的分权与集权，保障管理体系相应的赋权与风险。二、原则2.1严肃与灵活原则：授权体系一旦确定即体现了企业“由上而下”的管理规范必须严肃执行，但在执行的过程中各层级员工可根据实际情况有权对其授权提出调整变更申请，必须审批通过方可替换执行。2.2信任与牵制原则：授权之内，有效监督下充分信任，授权之外则必须经更高层级的批准，被授予的是职务权力必须承担该职务时方可使用，且没有有效监督就没有有效的授权，不能因为对个人的信任而放弃系统的控制，在授权执行时，如有争议，可向更高一级领导申诉，该领导拥有对下属权力的裁决权。2.3事前管理与过程管理原则：事前管理、预算在先，事中监督，事后反馈。2.4企业法治原则：权力不可转让，各级被授权人不可将自身的授权随意分配给他人。同时，被授权人也有权提出对授权的修改建议，主持工作的副总监/部门副经理享受正职权限。三、分工权责3.1总部HR负责制定及修定人力资源授权体系。3.2总经理室及稽查部门负责监督执行的结果与流程。3.3涉及各层级部门负责配合执行授权体系。3.4各级HR部门负责参照执行并宣达至相关涉及部门。四、其它4.1授权所指权限为可向下行使的最高权限。4.2授权有效期与被授权人的任命期限相一致。4.3授权自发布之日起执行，直至有更新授权签发之日止。五、附件*公司人力授权体系4.0版第六节 组织管理关键考核点一、岗位架构规范指标名称岗位架构规范指标说明各层级部门岗位架构规范性考核目的在公司标准的岗位架构下，合理的配置岗位职能计算方法岗位设置是否符合对应标准架构配置是，则不扣分，否，则扣分数据来源人力信息系统数据提供方总部HR数据审核方总部HR二、人员配置指标名称人员配置(编制控制率)指标说明各层级部门编制控制率考核目的在公司给到当年度的编制总人数下，合理的配置向岗位人员数量计算方法当期期末人数/当期编制数1，扣分数据来源人力信息系统数据提供方总部HR数据审核方总部HRHR工作手册（3.0版） 第3章社会招聘管理文件名称HR3.0-社会招聘管理附件总数18发文机构总部人力资源部修订年月 年 月生效年月年 月审核人审批人编订人第三章社会招聘管理第一节招聘管理的定位与概述一、招聘管理的定位与概述招聘管理基本定位为基于公司业务发展规划，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程进行人才引进的管理。招聘管理按照工作流程主要包括：招聘需求与计划、招聘渠道管理与招聘宣传、面试甄选、背景调查、人员录用等管理，主要内容如下：1.1招聘需求与计划：配合公司组织管理，进行有计划的用人程序，规范公司用人申报流程，使公司人力资源合理有序发展。1.2招聘渠道管理与招聘宣传：以展示及规范企业对外雇主形象，在行业内吸引优秀人才为目的，规范各招聘渠道标准化管理，以合理的招聘渠道和招聘面貌保证招聘高效性。1.3面试甄选：面试是公司甄选的一种重要工作环节，通过公司HR部门设计安排不同面试形式，以面试官与候选人的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评候选人的知识、能力、经验等有关素质。1.4背景调查：作为面试评估的重要依据，是通过搜集候选人原单位的相关信息，来核实候选人的个人资料的行为。背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。1.5人员录用：录用是公司对候选人的承诺。是HR部门与用人部门共同录用决策后，对候选人在岗位、薪资、合同签订等公司状况进行审批、沟通的过程。二、公司招聘品牌2.1“蓝图计划”：意在打造婴童行业的灵魂岗位以店总经理等核心高级管理层为龙虎之师的招聘创新项目，旨在建立一支创新变革的连锁门店高级管理团队，致力于中国母婴童行业零售模式的创新，打造行业连锁销售和服务的标杆。2.2“龙腾计划”：是*公司基于“内部培养，内部选拔”原则，秉承“快速成长、快速晋升”的培养理念，专门针对应届毕业生建立的人才选拔、培训以及储备的系统工程，寻找愿意与*公司新门店共进步并能随时支持新店开业的大学生，为*公司新开门店的快速发展培养坚实的后备人才队伍，打造营运连锁核心骨干，形成人才梯队。2.3“孩在找你”：是公司基于“以小时为单位、岗位工作职能化”的原则，秉承“灵活用工、节约成本”的理念，专门针对门店基层岗位开辟的用人计划。目的在于通过“孩”在找你，解决门店基层员工招聘困难；吸引在校大学生加入，加强与校企互动；打响*公司在校园的品牌知名度，为新一季的龙腾计划储备人才来源。第二节招聘需求与计划一、招聘需求申请流程HR部门应结合本年度部门编制，审核招聘需求的合理性，协助完成需求的审批，按需完成招聘。流程图主导职能协助职能相关注意点说明部门提出需求完成用人审批人力分析需求人力启动招聘用人部门编制内填写人员需求申请表编制外填写岗位编制变更申请表和岗位说明书，编制内新增岗位的参照编制外操作。用人部门参照人力授权体系完成审批各级HR用人部门 检核岗位说明书 按照岗位说明书分析需求 根据现状调整需求各级HR用人部门单岗招聘周期基层岗位（专员级及以下）：15-30天中层岗位（主管级）：30天高层岗位（经理级及以上）：30-60天二、招聘计划2.1年度招聘计划总部HR部门在每年第四季度明确公司下一年度人力资源编制后，制订下一年度招聘工作计划（人数、到位时间），并拟定招聘预算。2.2月度招聘计划流程图主导职能协助职能相关注意事项实体店制定招聘计划分部审核并汇总区域招聘计划完成审核总部审核全国招聘计划及结果实体店HR店总经理填写XX店X月门店人员招聘计划;按当月计划完成招聘;每月20日报至分部分部HR分部总经理审核：编制、渠道、费用关注：招聘原因、招聘计划达成、主管级人员招聘每月21日报至总部总部HR招聘组审核：编制、渠道、费用关注：招聘计划达成、经理级人员招聘三、招聘预算制作及审批3.1各级招聘预算分配总部：通过制作年度预算，提升公司雇主品牌形象并保障全国招聘工作的正常开展（不含新店、校招），同时对各分部及新拓门店的招聘预算进行审核；分部：通过制作年度预算，提升区域内公司雇主形象，并保障区域招聘工作的正常开张（不含新店、校招），同时对区域内新拓门店的招聘预算进行审核；新拓门店：以确保门店开业前招聘满编为目标而制定的招聘预算；成熟门店：门店开业后即无招聘预算。3.2招聘预算是人力资源管理的刚性财务指标，任何费用开支不得超出预算。各级HR制作人力资源招聘预算表按照人力授权完成审批。四、附件附件1人员需求申请表附件2人力资源招聘预算表第三节招聘渠道管理与招聘宣传一、招聘渠道的分类与选择1.1网络招聘：为主要渠道，适用于经济较发达地区，主要适用群体为基层员工、中高层员工和应届毕业生。主要包括：全国性人才网站：如51job、智联、中华英才等等地方专业人才网站：如新安人才网、盐城人事网、淮安人才网等等同城生活网站：如58同城、赶集网、百姓网、当地招聘论坛公司网站：发布在公司主页或公司公共平台上的招聘网站 社会化营销渠道：如微博、微信、QQ群等1.2传统媒体：为大覆盖面宣传的辅助渠道，适用于大规模招聘，主要适用于基层员工、中层员工和专业岗位员工的招聘。形式主要包括：报纸：按报纸内容分类，可分为市民报和招聘报；按宣传篇幅分类，可分为分类广告（一般尺寸不大于12*6CM）和版面广告（一般尺寸不小于1/8版面）电视台：适用于二、三级城市及报纸覆盖面过少的地区，一般选择项目为滚动字幕电台：适用于二、三级城市及电视、报纸都欠发达的地区1.3人才招聘会人才交流市场：为区域平台首次招聘主要渠道，适用于基层员工的招聘，可分为省人才市场、市人才市场、各辖区人才市场等；各类专业洽谈会：为次要渠道，适用于应届大学生和专业人员的招聘。1.4其他渠道中介机构：为辅助渠道，适用于保安、勤杂、司机等辅助类岗位人员的招聘；猎头公司：为特殊渠道，适用于中高级管理类岗位及高级专业类岗位人员引进；培训机构：为特殊渠道，适用于对职业或技能有认证或培训要求的岗位；社团、俱乐部：为特殊渠道，适用于具有社团组织的职业，如HR、JAVA、财务等职业论坛、俱乐部等。1.5内部渠道员工内部推荐：由内部员工根据公司需求推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供HR部门考核评估，具体操作参见附件12013年内部推荐制度；员工内部竞聘：由内部员工结合自身职业需要，对公司空缺岗位的竞聘。内部竞聘流程图：流程图主导职能协助职能相关注意点说明发布内聘信息（每月1日）部门负责人同级HR总部HR*公司XX年X月内部招聘岗位各级HR员工异动申请表同级/上级HR竞聘员工根据人力授权体系同级/上级HR部门负责人各级HR总部HR*公司XX年X月内部招聘岗位同级HR部门负责人二、招聘渠道合作申请及审批流程各级HR依据本年度招聘预算选择有效的招聘合作方式，将招聘费用控制在预算内。流程图主导职能协助职能相关注意事项新增/续签渠道当地合作洽谈合同审批合同存档各级HR费用控制在预算范围内各级HR节省费用，争取效果最大化各级HR法务部、财务部参照（2013）007号*公司财务授权体系、人力授权体系各级HR作为招聘费用管理依据注意：智联招聘为全国性合作，由总部洽谈，前程无忧为地方性合作，可由总部或当地洽谈；各地线上招聘平台的账号及密码一经确认，立即至总部招聘组备案招聘宣传。三、招聘宣传3.1招聘宣传原则所有招聘信息发布需经HR部门授权，任何部门不得以公司名义通过任何渠道在媒体上发布招聘信息；HR部门在任何渠道发布的招聘信息需结合公司发展和用人需要，不得损害公司雇主形象。3.2招聘宣传流程流程图主导职能协助职能相关注意点说明招聘信息更新明确招聘渠道确立版式风格总部HR市场部详见网招信息管理办法更新需及时总部HR市场部各级HR投入制作发布信息各级HR能够充分展现公司人才引进优势及时检查效果，保证最佳宣传招聘结束停止宣传各级HR四、附件附件12013年内部推荐制度见人力资源制度汇编附件2*公司XX年X月内部招聘岗位附件3员工异动申请表附件4网招信息管理方法第四节面试甄选一、面试甄选流程流程图主导职能协助职能相关注意点说明简历初筛预约面试官准备面试进程记录电话邀约并短信各级HR用人部门流程：人力初筛或发至用人部门二次筛选标准：按照岗位说明书中胜任力指标完成筛选存档：简历下载后在电脑中归类存档各级HR用人部门提前3天明确5WWho:接待人、面试官、候选人；What:面试岗位基本要求、面试各环节所需物料When:面试时间、面试间隔；Where:面试地点、面试环境How:面试形式各级HR在面试流程表中做好面试进程记录各级HR按照标准邀约话术及短信进行沟通面试接待各级HR要求候选人需完整填写职位申请表确保面试的及时实施面试实施用人部门各级HR流程：面试授权按照人力授权体系规范：以面试官管理办法面试官认证为依据面试评估用人部门各级HR面试3日内，请面试官在面试评估表中完成评估评估标识：通过；备选；淘汰面试致谢各级HR向未通过的经理级岗位人员短信或邮件完成面试致谢，具体参见标准邀约话术及短信二、注意事项说明2.1招聘原则2.1.1公平竞争，择优录用；2.1.2鼓励内部员工发展，同等条件内部优先；2.1.3回避原则：公司员工的直系亲属不予录用（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹），推荐或录用非直系亲属或朋友进入公司需向上一级HR部门提前申报；2.1.4排他原则：以下情况者不予录用:与原单位未解除劳动关系者，健康条件不合格者，有违法乱纪嫌疑正接受审查尚未结案者，虚报职业记录者；2.1.5招聘人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员；2.1.6 对于曾经与公司签定正式劳动合同因故离开、在公司有人员需求时又重新应聘的返聘人员，遵循以下原则：被公司辞退者不予录用；离开公司时未按离职程序办理交接手续者不予录用；离开公司后个人言行对公司造成不良影响者不予录用；两次离开公司者不予录用。2.2主要面试方式2.2.1组织形式：结构化面试，对面试程序、面试内容、评价标准及面试时间严格要求，根据胜任力维度设计面试问题；2.2.2面试内容：行为面试法，面试官需熟练掌握其中的“STAR面试技巧”；2.2.3面试人数：一对一面试。2.3特殊岗位面试方式面试形式应聘岗位性格/行为测试题(现场)专业笔/机试题（现场）命题策划面试无领导小组讨论店总经理一面二面三面四面营销策划二面一面平面设计二面一面其他（暂略）三、附件附件1：面试流程表附件2：标准邀约话术及短信附件3：职位申请表附件4：面试官管理办法详见人力制度汇编附件5：面试评估表第五节背景调查背景调查是证明求职者诚信度，求职者信息真实性的一种重要的补充面试环节，对于公司核心人才的引进需要更加严谨。一、背景调查操作流程流程图主导职能协助职能相关注意点说明确定背调对象确定背调公司确定背调人及联系方式实施背景调查各级HR门店/分部/总部 主管级及以上员工防损各级岗位各级HR背调候选人最近一家任职半年以上并已离职的公司尚未离职的候选人，在入职一周内完成公司背调各级HR用人部门公司HR负责人或员工关系负责人（保证客观）该员工工作的直接上级或同事用人部门利用行业资源提供背调联系方式慎用候选人提供的证明人各级HR用人部门电话背调，在职时间、所任职务、主要负责工作、离职原因、离职手续办理情况等客观情况，具体话术参照背景调查话术熟人背调输出调查结论各级HR背景调查表作为一项重要的面试评估结论经理级及以上人员的背调：填写详细的背景调查表其他背调：在面试评估表最后一栏书写结果，填写详尽二、注意事项说明2.1参与背景调查的人员应尊重应试人的个人隐私权，做好信息保密。2.2各级HR需关注公司内部人才履历信息，为背景调查提供更多联系途径，提高背调的效率和质量。三、附件附件1：背景调查话术附件2：背景调查表第六节人员录用一、人员录用流程流程图主导职能协助职能相关注意点说明录用决策完成录用审批电话录用沟通发出OFFER录用材料归档至员工关系跟进人员报到用人部门各级HR用人部门与HR部门共同确定：岗位、薪酬人力与培训确定：培训安排HR填写录用审批表各级HR用人部门按照最新人力授权体系签批审核，重点关注分部门店高出岗位起薪的录用审批流程各级HR参照录用沟通话术进行沟通各级HR发出录用确认函至对方邮箱或电话短信等形式告知。各级HR录用材料包含：录用审批表、职位申请表、面试评估表录用材料信息确保完整录用信息如有更新，第一时间告知员工关系组各级HR关注对方报到回执保持联系并协助解决候选人疑问二、注意事项说明2.1对将已面试通过但暂不能录用的人员纳入“人才库”进行管理，包含以下情况：2.1.1岗位满编 ；2.1.2暂时无编制，但后期会新增的岗位 ；2.1.3因合理原因暂时放弃入职的候选人。2.2人才库的候选人资料须完整（包括职位申请表，面试审批表等），由专人管理，管理的HR在发生岗位异动时须作为工作内容交接。2.3对于前两种情况，在面试后及时与候选人明确面试结果及合作意向，并在后期保持联系。三、附件附件1：录用审批表附件2：录用沟通话术附件3：录用确认函附件4：分部及门店话费补贴标准第七节招聘管理的考核一、人才引入达成率指标名称人才引入达成率指标说明考核人员引进计划的实施情况考核目的确保招聘人员及时到位计算方法人才引进达成率=实际到岗人数/该月计划招聘人数数据来源分总/店总审核后的月度招聘计划；当月到岗数数据提供方各级HR数据审核方总部/分部HR二、招聘各环节的完整性指标名称招聘各环节的完整性指标说明考核从用人需求到录用沟通招聘闭环的完整性考核目的确保入档材料及审批完整计算方法当月报到人员资料完整人数/当月报到人员总数*100%数据来源总部HR员工关系组数据提供方总部HR员工关系组数据审核方总部HR员工关系组三、录用沟通的有效性指标名称录用沟通准确性指标说明考核录用人员信息沟通的准确性考核目的避免在录用沟通环节发生用工纠纷计算方法扣分制：每发生一起投诉，扣除责任人当月绩效*分数据来源员工投诉数据提供方各级HR/业务部门数据审核方总部HR四、附件附件1：XX年X月X区域招聘计划HR工作手册（3.0版） 第4章 校园招聘管理文件名称HR3.0-校园招聘管理附件总数14发文机构总部人力资源部修订年月20年 月生效年月20年 月审核人审批人编订人第四章校园招聘管理第一节校园招聘管理定位与概述一、校园招聘定位与概述1.1校园招聘：是一种特殊的外部招聘途径。指企业通过各种方式从学校招聘各类各层次应届毕业生。包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，企业举办的应届毕业生专场招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用、校园招聘专业网站等形式进行应届毕业生的招募。1.2实施目的1.2.1招募优秀人才，不断壮大企业人才队伍1.2.2传播企业文化，不断提升品牌价值1.2.3寻找市场商机，不断发掘合作机会二、校园招聘分类根据校园招募对象进行分类，公司校园招聘可分为两大项目：“龙腾计划”和“孩在找你”。2.1“龙腾计划”：是*公司的校园招聘品牌。招聘时间为10月-次年3月。它是基于“内部培养，内部选拔”原则，秉承“快速成长、快速晋升”的培养理念，专门针对应届毕业生建立的人才选拔、培训以及储备的系统工程，寻找愿意与*公司新门店共进步并能随时支持新店开业的大学生，为*公司新开门店的快速发展培养坚实的后备人才队伍，打造营运连锁核心骨干，形成人才梯队。2.2“孩在找你”：是*公司的小时工招聘品牌。招聘时间：结合门店需求常年招聘。它是基于“以小时为单位、岗位工作职能化”的原则，秉承“灵活用工、节约成本”的理念，专门针对门店基层岗位开辟的用人计划。目的在于通过“孩”在找你，解决门店基层员工招聘困难；吸引在校大学生加入，加强与校企互动；打响*公司在校园的品牌知名度，是龙腾计划储备人才的来源。第二节龙腾校园招聘管理一、龙腾校园招聘流程图流程图主导职能协助职能相关注意点说明总部HR各部门负责人6月总部HR下发校园招聘需求调查表各部门根据次年部门人才储备计划提交龙腾需求，总部HR完成审核总部HR对目标院校、目标人数等进行量化明确校招方向、主要实施形式确定校园招聘各个阶段时间推进组建团队，明确内部人员分工总部HR预算包括：差旅、宣传、物料制作等经总经理室最终审核后，开始实施校招计划总部培训召开“全国龙腾X期项目启动会”明确项目分工，统一执行目标总部HR市场部确定宣传品类、物料数量、主题设计、制作物料的配发与管理宣传物料，宣传品：企业文化手册、校招DM、校招X展架、校招海报、背板喷绘、横幅等印刷制品、 校招礼品宣讲文件：企业介绍、龙腾项目介绍、本年度校招计划，多以PPT呈现，可辅以视频各级HR电话拜访或上门拜访高校就业处、院系老师发送企业招聘简章，确定合作意向确认合作时间、场地、设施建立校企合作档案，记录与每所目标高校的合作进展、签约进程各级HR线上、线下投入宣传各级HR准备：物料、文件、设备、团队各级HR面试形式：笔试、面试、情景游戏、无领导小组讨论，详见龙腾面试文件包总部HR召开签约说明会二、重点环节流程说明2.1校招宣传按照信息发布渠道分类，可分为线上宣传和线下宣传。2.1.1线上宣传包括招聘网站宣传、短信平台宣传。招聘网站包括：智联招聘、前程无忧、大街网、应届生就业网、省高校就业网络联盟、校园网、校园内部BBS等。可在8-10月将线上宣传提前开始；校方短信平台，借助校方力量向学生定向发送招聘或宣讲信息的宣传方式。效果显著，为重点宣传方式，一般可在宣讲会前3天开始校内短信发送。2.1.2线下宣传根据宣传主导对象不同，可分为自主宣传、院校协助宣传、校园大使宣传、第三方宣传，一般在宣讲会前3天开始投入宣传。自主宣传：组织相关人员进行校园内的宣传，以在目标学生密集处散发DM，海报等；院校协助宣传：委托目标院校就业办老师或院系老师发放DM,张贴海报，开展前期宣传；校园大使宣传：校园大使为校内大二以上学生，利用校园大使熟悉校园的优势进行宣传主要工作以线下宣传为主，辅助公司顺利完成校内宣讲活动；第三方宣传：主要借助第三方专业校园招聘团队的力量开展宣传，如智联、前程无忧校招团队合作可结合公司费用预算、公司校招目标及现状进行确定。2.2校园招聘形式根据简历来源，可分为校园宣讲会、毕业生双选会、网络招聘、大型应届生专场招聘会等。2.2.1校园宣讲会准备阶段（宣讲会当天提前5个小时）：场地布置：在会场内外张贴海报、条幅、展架，检查桌椅、环境卫生；调试设备：对电脑、投影仪、音响、麦克风、宣传文件的使用检查；人员安排：宣讲团队中角色划分，主持人、宣讲人、分享嘉宾、工作人员等；相关资料。实施阶段，宣讲会主要分为六个环节（仅做参考）：开场白及介绍招聘团队（参考5分钟）；企业宣讲（参考45分钟）；龙腾项目介绍（参考25分钟）；年度校招计划（参考15分钟）；Q&A（参考10分钟）；收集简历（参考20分钟）；其他环节，如互动问答、游戏；整理筛分简历，进行面试邀约。2.2.2毕业生双选会：双选会一般在每年11-12月