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1/3试析对上市公司高管人员激励对策的思考企业一个经营同期即以年度为单位确定经营者的基本报酬并视其经营业绩发放风险收入的薪酬制度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度这一制度通过将经营者收入与其经营业绩挂钩的分配机制，旨在体现经营者人力资本价值，更好地发挥经营者积极性和创造性以推动企业的快速健康企业投入包括贡献和期望的条件这不同于成文的劳动契约劳动合同劳动契约往往对以时间，才智或体力换取工资、休息和适当的工作条件做出界定当然如果员工的经济期望和心理期望都能够得到满足，他们往往会有强烈的满足感更愿意为企业努力工作维护企业利益。创造良好的文化环境，增加高管人员的流动成本高层管理人员。的流动要考虑成本和收益的比率，良好稳固的心理契约能够增加其流动成本，使其在人际关系、工作条件、工作环境、职业生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高层管理人员收益令其不得不审慎对待流动问题，从而有可能降低高层管理人员流失率，增强对组织的忠诚度创造良好的文化环境，增加高管人员的责任感和使命感。美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时效价越高，2/3对员工的激励水平也就越高。因此，在人力资源管理实践中激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。三、组织契约ALLE。等学者认为组织契约就是指一种束缚力，把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。LOCALHOST组织契约可以分为情感契约、连续契约以及规范契约情感契约，是指个人对特定组织的认同和投入程度连续契约，是指个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益如奖金、退休金，因此继续留在组织中。规范契约，是指个人因为某种道德上的义务而自愿留在组织中情感契约具有显著的持久性，是企业价值观在员工思维中的内化连续契约具有明显的暂时陛，一旦外部出现更好的交易条件这种承诺程度就会减少。强调对公司高层管理人员的监管和激励是希望高管人员的行为产生好的工作绩效R同时给公司带来好的产出。而组织契约可以对高管人员的行为产生显著的影响，尤其是情感承诺高的高管人员这就需要对高管人员进行思想的内化创造出适合培养情感承诺高
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