股权激励方案设计与法律规范讲义

第一章 股权激励的法律涵义第一章 股权激励的法律涵义 字体：大 中 小 打印：省纸版 清晰版 自定 义 随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人 员以及核心技术员工，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。而很多中小企业为了获得长足发 展和根本性进步，也纷纷实施股权激励计划。在中国，股权激励还在国有企业改革中扮演着重要角 色。 一、股权激励的概念一、股权激励的概念 股权激励（Stockholders rights drive）是指通过让企业经营者获得公司股权，使他们能够以 股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励 方式。股权激励制度作为一项制度创新，本质上是一种市场化程度很高的薪酬制度。相对于工资、津 贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期健 康发展的最佳薪酬机制。同时，股权激励计划的实施，也会带来公司股权结构的变化，因此，从这个 意义上来讲，股权激励制度也是一种产权制度。 股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付 以及员工持股和管理层收购等。 二、股权激励的原理二、股权激励的原理 股权激励制度的产生，其理论基础一般认为有以下三种： （一）委托代理理论 委托代理理论是由米契尔詹森（Michael Jensen）和威廉麦克林（William H Meckling）在 1976年发表的论文企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构中首次提出的。该理论认为：在 现代公司中的两权分离的情况下，所有者委托经营者运作企业形成委托代理关系。现代公司各层级之 间是以一系列委托代理关系来维持的，从初始委托人（所有者）到最终代理人（经营者）是间接委托 代理方式，存在许多中间委托人。如：股东大会委托董事会、监事会，董事会委托总经理，总经理以 下又有一系列的委托代理关系，例如总经理与副总经理之间的委托代理关系，副总经理与部门经理之 间的委托代理关系，部门经理和下属之间的委托代理关系，这些委托代理关系形成了一条长长的委托 代理链。 由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营面对的不确定性，代理人既可能在经营企业的 过程中违背委托人的利益来追求自身的利益，即存在道德风险和败德行为，也可能消极怠工，不全身 心投入工作，即存在偷懒行为。在完全信息对称和不存在不确定性的条件下，委托代理双方可以签订 一个完全合约，对经营环境的变化和代理人的行为一一作出规定，从而避免道德风险、败德行为和偷 懒行为。但现实中完全信息对称和无不确定性的条件的情形并不存在，只能签订不完全合约，由此产 生的委托代理问题使得对代理人的激励和约束成为必要。 由于信息不对称，代理人（经营者）往往掌握着比委托人（所有者）更多的生产经营信息，并进 而逃避委托人的监督和控制，因此，设计使经营者（代理人）的效用系数与所有者（委托人）的效用 系数相一致的激励约束合约显得必要和重大。实际上，委托人对代理人的激励和约束，就是委托人和 代理人达成契约后，对契约的实施和监督，由此所引起的“费用”称之为“代理成本”。詹森和麦克 林把代理成本分为三个部分，一是委托人的监督费用；二是代理人的担保费用；三是剩余损失，即委 托人因代理人代他决策而可能受到的损失。代理成本的实质是在所有权与经营权分离的情况下，所有 者力图控制经营权所支出的费用。因代理成本的存在，委托人有时自觉不自觉放松即弱化监督甚至放 弃监督，从而导致“内部人控制”问题。 “内部人控制”是股份制企业即现代公司的一种普遍现象。准确说“内部人控制”问题也是委托 页码，1/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话代理问题。它是指作为代理人的公司经营者在受托组织企业生产经营的过程中逐渐摆脱了法律上或理 论上的权利主体（通常是所有者）的控制，其权利触角从日常生产的具体指挥逐渐延伸到战略决策的 制定，最后扩展到整个企业经营的组织，从而成为企业经营权利运行的实际主宰。所以，建立经营者 约束机制，减少“内部人控制”，显得十分必要和重要。 公司治理的基本任务之一就是通过事先设计一种激励和监督机制，协调所有者和经营者的利益， 诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自身利益的最大化，将由于两权分离而产生的两者之 间的利益冲突和成本降到最低。股权激励就是通过让代理人承受股东的风险、享受股东的剩余索取 权，以形成上述机制的一种制度设计。 （二）合作预期理论 在现代企业中，股东与经理之间或者说劳资之间总是存在着博弈，在任何时候，双方的利益不可 能完全对等地实现，而且经常会出现对立的情况。然而，在所有权与经营权日渐分离的时代，这种传 统的对立关系转化为现代经济学意义上的委托代理关系。虽然理性的委托人与代理人都具有利己的动 机，但为了共同的利益，他们终究要结合在一起，以实现共同利益的最大化。合作预期理论正是基于 合作各方的预期收益大于合作各方各自为战所形成的收益总和才得以发展的，该理论认为，虽然通过 监督手段能够给委托人（股东）提供更多有关代理人（经理）的信息，但高额的监督成本使得委托人 与代理人还必须通过不断谈判和合作并最终达成一个合理的协议，才能实现双方的预期收益。当然， 合作预期理论还存在着一个重要的假定条件，即委托方与代理方彼此相信对方的诚信，而代理人也愿 意与委托人共担由其经营管理所引发的风险。 通过以上分析可以看出，合作预期理论实质上是由合作博弈所衍生出的一种理论。一般而言，合 作博弈是相对于非合作博弈而言的，它们之间的主要区别在于博弈方的行为相互作用时，博弈方能否 达成一个具有约束力的协议，如果能够达成这样一个协议，就是合作博弈，如果不能达成这样一个协 议，就是非合作博弈。显然，合作博弈强调的是团体理性、效率和公平，其实质是一种“双赢”或 “多赢”策略，通常能够带来更高的效率。经理股票期权实质上就是股东（委托人）和经理（代理 人）在博弈过程中相互合作，所达成的一种合作博弈均衡解，即通过授予经理一定期限的股票，使经 理也成为企业的所有者（股东），这样股东和经理的利益更加趋于一致。因而，经理股票期权可以缓 解企业的代理问题。 （三）人力资本理论 对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多舒尔茨（T W Schultz）、 加里贝克尔（Gary S Becker）和米尔顿弗里德曼（Milton Friedman）等经济学家。该理论认 为：人力是社会进步的决定性因素，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源， 因此是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。 人力资本是对人的技能过去投资的现行价值（包括学习和实践）,是对提高人的能力进行投资所形 成的资本。人力资本具有两大特点：第一是专用性。这是指人所具有的专门技术与技巧并拥有特定信 息的性质。人力资本与一般的劳动力不同，只有在一定的岗位上，具备了资本增值职能时，才可以称 得上人力资本。如经营者、业务和技术骨干的能力和知识。现代经济学家高度评价人力资本在经济增 长中的作用，认为人力资本对经济增长和社会福利具有终极重要性，谁拥有更多的人力资本资源，谁 就能在竞争中处于优势地位。因此，一个拥有专用人力资本的员工获取的报酬，不能等同于劳动的合 约收入。它除了投入劳动应获取薪金以外，因其投入了人力资本，还应获取企业剩余的分配。第二是 自有性。人力资本所有者既可以勤勉工作，使企业价值剧增，也容易偷懒。人力资本所有者不仅可以 通过偷懒提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。所以人力资本所有者需要 激励、约束和监督。周其仁教授认为，市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契 约。企业契约的特别之处在于事先不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，因为企业合约 包括了人力资本的参与。人力资本属于个人，非激励难以调度，激励性契约是企业制度的关键。 将人力资本产权化，使人力资本所有者同出资人一样，参与利润分配，享有剩余索取权，既是对 人力资本的肯定，又是对人力资本所有者的一项有效激励，能使其最大限度地为企业创造剩余价值， 并有效降低企业的代理成本。股权激励就是对这一理论的实践。 页码，2/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话（四）不完全契约理论 对不完全契约理论的研究最早可以追溯到科斯1937年的经典论文企业的性质中提到的“企业 是不完全契约”的思想，但他并没有明确建立不完全契约的概念。一般认为，不完全契约理论是自格 罗斯曼哈特（GrossmanHart）和哈特摩尔（HartMoore）所开创的GHM分析框架开始的。GHM理 论不同于传统的完全契约理论，它主要是研究物质资本所有权或剩余控制权的最佳安排，为了分析剩 余控制权或财产权的配置对相关专用性投资的影响，哈特等人在其分析框架中作了严格的假设，并在 此基础上得出了“拥有主要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权”的重要结论。 显然，GHM分析框架只是为不完全契约的理论分析提供了具体的方法论，在现代企业中，由于企业 所面临的市场环境的复杂性和不确定性，作为企业内部交易双方的股东和经理。由于他们的有限理性 和机会主义倾向，以及交易成本的存在，他们之间的交易关系因此只能通过制定和执行不完全契约来 实现。而不完全契约强调一个重要概念是“专用性投资”，所谓专用性投资指的是，与某种特定的交 易密切相关的能够带来潜在持续收益和服务流的货币或其他资源支出，虽然这一概念基本上反映了专 用性投资的特性，但它似乎未能体现专用性投资的锁定效应以及由此导致的巨大“沉没成本”损失。 一般认为，在具有专用性的投资安排的契约关系中，会产生一种“可占用性准租”，并由此而引发一 种事后当事人的机会主义行为。不完全契约使用“敲竹杠”来表达这种机会主义行为。克莱因进一步 研究了“敲竹杠”问题，他认为“敲竹杠”现象之所以会发生，是由于契约的不完全性导致了契约中 的一方当事人能够利用契约的漏洞而占用另一方的准租。实际上，现代企业采取各种措施和手段来激 励约束经营者主要也就是为了防止经营者“敲竹杠”。我们知道，传统观点认为企业股东的投资具有 “专用性投资属性”，极容易因利益相关者的机会主义行为而产生巨大的“沉没成本”。 因此，一般认为股东是企业的唯一所有者，并理所当然地拥有企业的剩余索取权和剩余控制权； 而经理只是股东通过聘请等方式来委托经营管理企业的，其相应的收入来源只能是固定的基本工资外 加一种激励性的风险收入。但对于现代企业而言，经理层特别是职业型经理阶层，作为一种人力资本 投资亦具有专用性投资属性，同样会因物质资本合作方的机会主义行为而产生“沉没成本”，这在实 践中表现为人力资本的声誉受损、价值贬值等。股票期权作为一种激励机制正是在此背景下产生的， 它主要是通过不完全契约的形式来发挥作用，此处的“期权”实质上是指委托、代理双方签订的一个 能够反映努力程度与得益变化的长期合约，从而减少道德风险，消除“敲竹杠”行为，最终减少契约 不完全所带来的交易费用与沉没成本。正如前面GHM分析框架所得出的结论那样，因为现实世界的复杂 性、不确定性，只能是通过不完全契约将企业的所有权授予拥有主要投资或主要的人力资本所有者。 其现实做法是，通过对经理人员授予股票期权，使作为主要人力资本所有者的经理层也成为企业的股 东，拥有企业的股份。这样才可以在一定程度上达到股东和经理利益交融的目的，从而减少甚至消除 经理的“敲竹杠”行为。当然，经理股票期权的具本实施办法主要是采用一种不完全契约的形式，即 通过签订契约的方式使股票期权的获授人拥有按约定价格和数量在授权后的约定时间购买公司股票的 权利。之所以要强调签订不完全契约，主要是为了应对不确定性的发生。如经理在行权期内发生重大 违规行为，则可以取消其行权权利。总之，不完全契约理论为股权激励的实践提供了一定的理论依 据，同时为股权激励的具体实践提供了相应的契约安排，可以说，股权激励作为一种激励机制本身就 是一种不完全激励契约。 通过对以上四个理论，即委托代理理论、合作预期理论、人力资本理论和不完全契约理论的分 析，可以看出：委托代理理论是股权激励制度产生的客观理论基础，正是由于两权分离的出现，委托 代理关系的产生，才会衍生出股权激励机制，而该机制的产生和发展又在一定程度上实现了委托人和 代理人利益的融合，从而极大地缓解了现代企业的代理问题。合作预期理论则是股权激励制度产生的 必要条件，股权激励制度就是建立在合作预期理论之上，是一种合作博弈的具体实现形式。人力资本 理论从理论上强调企业剩余索取权不应只属于作为企业出资者的股东，经理作为人力资本的所有者是 一种重要的生产要素，也应参与企业剩余的分配，拥有剩余索取权。可以说，人力资本理论是股权激 励制度最为直接的理论来源。不完全契约理论则为股权激励实践提供了具体的契约安排，是股权激励 制度的理论实现基础。 页码，3/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话三、股权激励的作用三、股权激励的作用 股权激励的作用体现在以下几个方面： 1.股权激励可以降低公司的委托代理成本，提高管理效率。 2.股权激励可以对经营者进行有效激励，防止人才流失。 3.有助于改善公司治理，提高公司业绩。 四、股权激励机制的负面影响四、股权激励机制的负面影响 首先，股权激励机制的广泛运用，加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟。 其次，股权激励机制的广泛运用，诱导少数上市公司的高管人员过分关注股票的价格，甚至不惜 采取激进的会计政策以抬高股价。 再次，股权激励机制有可能滋生报喜不报忧的氛围。 最后，股权激励机制可能使董事会将太多的时间与精力耗费在薪酬事务上而忽略了对公司财务报 告系统真实性和可靠性的监督。 五、股权激励有效性的前提条件五、股权激励有效性的前提条件 股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验，获得了极大的成功。当然，任何治理机制有 效性的发挥都要求该机制必须和所处的环境相适应，股权激励机制发挥作用同样需要相应的环境条 件： 1.有效的证券市场 股权激励机制的健康运行依赖于证券市场的发育与完善。激励过程可以概括为“努力程度决定业 绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。证券市场是否有效，股票价格能否真正反映企业的价值都相当 程度地决定着股权激励正效应的发挥。在证券市场无效率，财务报表不能保证客观公正的情况下，就 难以通过股价来确定公司的长期价值，也就难以通过股权激励机制来激励管理层。 为了使股票期权激励机制发挥其应有的作用，第一，必须加强对股票市场的监管，进一步完善有 关法规制度，在发展中不断地对股票市场依法加以规范；第二，应大力倡导并鼓励理性投资，遏制投 机行为，严厉打击操纵股票价格的行为；第三，应严格监控会计及相关信息的披露，鼓励社会舆论对 上市公司进行监督；第四，应设计合理有效的股票期权行权方案，把经理人员的不可控因素对股票未 来价格的影响降到最低限度。 2.经理人市场的选择机制 高管人员的市场选择机制可以保证高管人员素质，并对高管人员的行为产生长期的约束引导作 用，通过显示其声誉信息和市场化选择机制，对经营者产生约束效果。只有在良好的市场竞争状态下 将不合格的高管人员淘汰，高管人员才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采 取投机、偷懒等行为，在这种环境下高管人员股权激励才可能是经济和有效的。 3.产品市场的竞争机制 产品市场的竞争程度，反应了企业业绩的取得与经营者努力程度的关系。同时，通过反映产品价 格信息进而反映产品生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以反映经营者的经营管理活 动，达到控制约束的目的。 4.完善的公司治理机制 公司法人治理结构是公司制的核心，也是经营者激励机制建设的必要基础。因为激励与约束是同 一问题的两个不同方面，只有激励，没有约束，就会导致经营者的短期行为和“内部人控制”等问 题。而我国的现实情况是，公司治理结构很不完善，有着十分明显的内部人控制现象。特别是国有企 业，由于所有者的虚置，关键管理人员常常集控制权、执行权和监督权于一身，内部人控制现象异常 严重。同时大多数公司在股权结构上存在着严重的“一股独大” 现象，其后果之一是大股东操纵董事 会、股东大会等。 一个完善而有效的法人治理结构能够明确所有者、经营者以及企业职工各自的职责，形成一种协 调有效的制衡关系。为切实推进股权激励机制建设，当前在公司法人治理结构方面应着重抓好以下工 页码，4/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话作：一是明确国有股权代表，并在深化国有资产管理体制改革的基础上，构造公司股权多元化结构。 二是改善董事会结构，保证董事会的独立性。三是提高监事会的独立性，强化监事会的监督力度。监 事会应由股东大会选举产生，对全体股东负责，负责监督董事会和经营者；监事会成员的业绩评价和 收入确定应由股东大会决定；监事会中要设置职工代表和债权人代表，以维护职工和债权人的利益， 并充分发挥其监督权优势；要聘请有关专家、社会知名人士担任监事，以提高监事会的工作效率和水 平。四是尽快推进国有及法人股流通，切实解决普遍存在的“一股独大”现象。 5.相关政策的保障机制 通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，为股权激励机制有效性 的发挥创造良好的政策环境。完备的政策法规的作用体现在：对股权激励制度的实施予以正面引导， 并对有违市场原则的行为予以制裁。 随着我国市场经济体制的确立，公司产权制度的进一步完善，法人治理结构的进一步健全，特别 是资本市场、经理人市场、产品市场和相关政策法规的进一步配套和完善，我国股权激励机制有效性 充分发挥的各种环境条件将逐步形成，特别是股权分置问题的解决，全流通的实现，股权激励机制的 有效性将进一步提高。 六、实施股权激励需注意的问题六、实施股权激励需注意的问题 1.使用股权激励一定要注意对象与环境 股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了 不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。比如现在不少企业在改制中形成的职工人人持股和平 均持股，不仅没有创造出希望的活力，反而形成了新的股权大锅饭，严重制约了企业的发展。 2.股权激励一定要与其它激励手段合理配合使用 比如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于经营层其他高管人员股权激励与非股权 激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比 重则不应超过1/3。 3.股权激励一定要与目标管理和绩效考核紧密结合 股权激励制度建立在对经营者的绩效考核评价体系之上，有效的绩效考核评价体系是股权激励制 度顺利执行的保证。因此，只有在保证财务数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，股权激 励制度才能真正起到激励作用。不管怎么讲，激励只是手段，完成企业的经营计划，达到发展目标才 是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的 业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的 激励效果。 4.实施股权激励要注意稳定性与灵活性有机结合 稳定性说的是激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下去，否则企业将失去员工的信任， 那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象，在不同的环境中以及随着时间的变 化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说要做到所采取的每一个激励措施对 于所要激励的对象而言都是实用的、恰当的、高效的 5.要注意在激励方式和方法上创新 首先任何股权激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的，并且不断有新的激励工具在不 断地被创造出来；其次每一个成熟或不成熟的激励工具都有其自身的适应性和适用条件，并不存在一 个百分之百成熟、完善的股权激励方法，所以在借用或借鉴别人的股权激励方法时一定要进行改造、 创新，切忌简单模仿和盲目照搬。 6.在激励工具组合的设计上要有系统性和层次性 须知企业的员工队伍是一个有机的整体，只有大家都积极配合、努力工作，企业才能创造良好的 业绩。所以最好的激励应该是使不同岗位、不同部门、各个层次的员工都能得到其所希望的激励。 七、我国股权激励制度存在的问题七、我国股权激励制度存在的问题 页码，5/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话1.内部人控制问题仍较严重 2.证券市场的弱有效性特征明显 3.公司绩效考核体系还不够健全 4.职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化 5.股权激励条件限制多、激励额度小 6.股权激励的税收政策差异明显 八、我国股权激励制度的对策与建议八、我国股权激励制度的对策与建议 1.完善上市公司治理结构，切实解决“内部人控制”问题。 2.推进资本市场制度变迁，矫正资本市场制度缺陷。 3.建立股票市值管理制度，完善经营业绩考核体系。 4.适当降低股权激励进入门槛，逐步提高股权激励收益幅度。 5.调整股权激励的税收政策，为股权激励创造宽松环境。 页码，6/6法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第一章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话第二章 股权激励方案设计第二章 股权激励方案设计 字体：大 中 小 打印：省纸版 清晰版 自定 义 一、股权激励方式的选择一、股权激励方式的选择 首先，针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”，股权激励的目的通常有两个：一个是为了充分 调动其工作积极性和创新性，产生对员工的正面激励效果，另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。 故可重点选取以“限制性股票”、“业绩股票”为主的股权激励方式。 其次，针对一般员工，股权激励通常不应作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言，由 于他们可能得到的股权不可能很多，公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个 人收入的关联度都太低，股权激励作用不会太明显。在具体的方法上可以员工直接购股或设置期股为 主。所以对于员工实施股权激励方式的上市公司，实施“员工持股”或“虚拟股票”是比较理想的方 案。他们的个人收入不高决定了持股数量不会过多，为了达到激励的目的可以采取“集体员工持股” 的方式或“员工持股”和“虚拟股票”相结合的方式。 最后，针对销售人员，尤其是销售部门负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。 现在很多公司常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接，过于短期化，结果导致多数 销售人员不关心公司的整体利益，不关心公司的长远利益，销售人员流动快成了令许多公司老总头痛 的问题。解决思路是通过股权激励，使股权成为销售人员当期收人中比较重要的一块，使股权收益在 其长期总收入中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另一方面则 使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益。采取“限制性股票”的方式， 授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半必须用于支付购买期股（否则作废），且其已 经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。采取延期支付可以把经营者一部分薪酬 转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，有利于长期激励，留住并吸引人才。采取“业绩股 票”的方法，将销售人员短期收入中的一部分变为长期权益，这样可以在很大程度上减少其短期行 为。 二、股权激励对象的确定二、股权激励对象的确定 股权激励计划的激励对象就是股权激励的受益人，也就是股权激励的授予对象。股权激励计划的 激励对象一般包括：经理人员、核心技术人员、有突出贡献人员和一般员工。在股权激励计划刚开始 兴起时，国外大部分公司把激励公司高层管理人员和业务骨干作为实行股权激励计划的首要目标。现 在股权激励计划的发展趋势之一是激励对象扩展到公司的大多数员工，甚至外部董事、子公司员工及 海外附属公司的员工。 股权激励的激励对象是股权激励计划中的重要一环，如果股权激励计划的激励对象确定不当，产 生不公平的现象，以致于引起员工的不满情绪，将会对公司正常运营产生非常不利的影响。 根据上市公司股权激励管理办法（试行）的规定，上市公司股权激励计划的激励对象可以包 括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员 工。但下列人员不得成为激励对象：独立董事；最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选 的；最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有中华人民共和国公司法规 定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。 上市公司股权激励管理办法（试行）还规定：激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上 市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。上市公司不 得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提 供担保。 2008年，中国证券监督管理委员会上市公司监管部连续发布了三个有关股权激励事项的备忘录， 其中对股权激励对象作出了有别于上市公司股权激励管理办法的变更和补充。 页码，1/7法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第二章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话1.持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且 股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。 持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为 激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决 时，关联股东须回避表决。 2.激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。 3.上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保 上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。 为充分发挥市场和社会监督作用，公司对外披露股权激励计划草案时，除预留部分外，激励对象 为董事、高管人员的，须披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其他激励对象，须通 过证券交易所网站披露其姓名、职务。同时，公司须发布公告，提示投资者关注证券交易所网站披露 内容。预留股份激励对象经董事会确认后，须参照上述要求进行披露。 4.董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激 励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。 三、股权激励的资金来源三、股权激励的资金来源 股权激励的资金来源，一般有员工现金出资、大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款等形 式。 上市公司股权激励管理办法（试行）第10条规定：上市公司不得为激励对象依股权激励计划 获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。 四、股权激励的股票来源四、股权激励的股票来源 一个公司要实施股权激励计划，必须做到“有股可期”、“有股可授”，也就是说，公司必须拥 有一定数量的股票，来满足股权激励计划实施的需要。如果没有一定数量的股票，股权激励就成了无 源之水，无本之木，股权激励计划也就无从谈起。因此，股票来源也是股权激励计划中一项非常重要 的内容，探索多渠道的公司股权激励计划的股票来源，也就很有必要。 股权激励计划的股票来源一般有以下四种渠道： 1.预留股份 上市公司发行新股时预留部分股份作为股权激励计划的股票来源。但是，由于我国公司法实行的 是“法定资本制”原则。这样，在股权激励计划中，上市公司无法在发行新股时预留股份。因此，预 留股份在我国目前的法律环境下，尚无法成为上市公司股权激励计划的股票来源之一。 2.增发新股 经证券监督管理部门同意，上市公司可以向激励对象直接增发新股作为本公司股权激励计划的股 票来源。我国公司法明确承认了定向发行这一增发模式。因此，增发新股这一方式是我国上市公司股 权激励计划中的股票来源之一。 3.回购股份 公司通过从证券二级市场上回购自己发行的部分股份作为本公司股权激励计划的股票来源。我国 公司法第143条规定，公司在将股份奖励给本公司职工的情形下，可以收购本公司股份。公司收购 本公司股份应当经公司股东大会决议，并不得超过本公司已发行股份总额的5%。用于收购的资金应当 从公司的税后利润中支出，所收购的股份应当在一年内转让给职工。 4.股东转让 由公司的股东将其持有的部分股权转让给激励对象，以此解决上市公司股权激励计划的股票来 源。这种情况可行的前提在于股东，尤其是大股东愿意出让股份。如果存在这样的股东，那么实施起 来在法律上并不存在特别的障碍。这种股东出让股份类似于一般的股权转让，并且可能构成管理层收 购。 上市公司股权激励管理办法（试行）规定：拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公 页码，2/7法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第二章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政 法规允许的其他方式。 五、股权激励的股票数量五、股权激励的股票数量 股权激励的股票数量包含两层含义，一是指一个公司用于股权激励的全部股票总数；二是指任一 名激励对象因股权激励计划所获授的股票总数。 （一）公司用于股权激励的股票总数 一个公司实施股权激励计划的初衷是为了解决公司中的代理问题，经营者持股的比例和数量必须 使经营者有强烈的所有者认同感，股权激励的根本目的在于使经营者分享到企业剩余索取权，并且承 担起企业的经营风险，期权授予数量直接关系到经营者的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效 果，持股比例过小，会使经营者持股流于形式，起不到激励的作用，持股比例过高，会拉大企业内部 收入差距，产生新的收入分配不公，同时还会损害股东的利益。 在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源被称作“唯一性资 源”。究竟管理层持有多少股权对于公司资产价值最有效率，国外学界的研究从一开始就存在着较大 的分歧。理论界存在两种假说。利益趋同假说认为公司的管理层股权与公司的资产市场价值之间存在 着一种持续的正相关关系，即当管理人员拥有少量的股份会激励他们追求自己的利益，当股份增加， 他们的利益会和股东的利益趋于一致。更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼的根据一项实证分析 提出的防御假说，该研究考察公司资产市值与管理层持股之间的关系。防御假说指出，当管理层持股 超过5%时，其增长就会助长与防御因素相关联的条件；当管理层持股上升到5%25%之间时，防御效应 就会逐渐淹没刺激效应；而这一比例超过25%时，公司的内部人控制问题就会非常突出，股东的利益就 会遭受损害。 一般认为，增加管理者所持有公司股份可以促使其更好的与股东利益保持一致。但事实上，管理 者所持有的股份并非越多越好，因为当管理者所持公司股份达到某一份额时，他就有能力使自己不受 公司的监督和控制，同时大量的管理层持股会使经营无能者免于被替换。由此可知，管理层持股数量 过多或过少均对上市公司不利。如何确定管理者适当的持股比例，使代理成本最低又有利于股东财富 最大化，不同的行业、不同的公司的情况也会不一样。 一般来说，确定股权激励的股票数量有以下三种方法： 1.目标法。即根据所需要的业绩目标来决定股票期权的数量，例如规定股价达到20元，给予200万 股票期权；股价达到16元，给予120万股票期权；股价达到10元，给予80万股票期权。 2.价值倒推法。首先确定给予股票期权的价值，利用相关的公式推导出股票期权的数量，这一公 式是：股票期权份数股票期权价值（期权执行价格5年平均利润增长预测）。假定5年平均利润 增长幅度为30%，期权的执行价格为15元，则每份期权价值为4.5元；假定给予的股票期权的总价值为 90万元，则股票期权的份数为20万份。 3.斯科尔斯法。这一期权定价公式，是以未来收益为依据的价值评估方法，即收益法。 上市公司股权激励管理办法（试行）第12条第1款规定：上市公司全部有效的股权激励计划所 涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。 （二）股权激励对象获授的股票数额 经理人员一般在受聘、升职和每年度业绩评定时获得股权激励的股票数额。而这一数额一般由上 市公司薪酬委员会根据激励对象的年度经营目标，参考同行或竞争对手的一般标准加以确定。 影响该股票数额的因素主要有以下几个： 1.职位 根据职位的大小来确定授予股票的数额，这是一种比较普遍的做法。 2.业绩表现及工作重要性 上市公司薪酬委员会根据当年度各员工的业绩表现，结合各岗位工作的重要性大小，通过系统的 业绩评价，决定授予的股票数量。 3.工作年限 页码，3/7法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第二章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话在公司工作年限的长短也是决定授予股票数量多少的一个因素。 4.公司留存的期权数量 不同公司由于资本结构、成立时间不一样，所留存的期权数量也不同。一般来说，新上市的高科 技公司留存的股票期权比较多，因而授予的数量也较多；反之，上市时间长的老公司则较少。 5.工资和其他福利待遇 在美国，大型公司工资、奖金及退休计划等福利待遇较好，工作稳定性较高，而股权激励的股票 数量较少；小型新创办企业，工资、奖金及其他福利较差，发展前景不太明朗，而股权激励的股票数 量较多。 香港联交所规定，上市公司实行股票期权计划所涉及的证券数额不能超过当时已发行的有关类别 证券的10%。 从我国的情况看，上市公司股权激励管理办法（试行）第12条第2款规定：非经股东大会特别 决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本 总额的1%。这里的股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。 六、股权激励的期限六、股权激励的期限 （一）有效期 股权激励的有效期是指从授予时间算起股票期权可以执行的期间，即股票期权的寿命期间。一般 而言，股票期权的有效期越长，受益人从中获得的收益越大，因为随着时间的推移，股票通常会增 值。美国国内税务法则第422条规定，激励型股票期权计划实行10年后自动结束。股票期权计划的 开始日期以实行日或股东大会通过日两者中较早者为准。香港联交所上市规则第17章规定，香港 上市公司的股票期权计划期限不得长于10年。从美国和香港公司实践来看，一般为510年。 （二）等待期 等待期是指期权可以执行之前需要等待的时间。公司决定等待期时，一般涉及两个方面：等待期 的类型和等待期的时间长度。 1.等待期的类型有四种： （1）一次性等待期：受益人所持有的股票期权在某日的某个时间一次全部获得执行权利。例如， 4年等待期的股票期权，从获权日开始至4年后的某一日全部行权。 （2）直线等待期：受益人所持有的股票期权每年等比例地获得执行权利。例如，4年直线分布的 等待期，每年按25%的股票期权获得执行。 （3）梯级等待期：受益人所持有的股票期权每年按不同的比例获得执行权利。例如，4年的等待 期前3年分别执行20%，最后1年执行40%。 （4）业绩等待期：当公司达到某一个具体目标时，受益人所有的股票期权就可以全部执行。例 如，公司的股价、利润或销售等指标达到某一个目标，受益人的股票期权即获得执行权利。 2.等待期的时间长度，是指股票期权可以执行之前必须等待的时间长度，它与等待期的类型有 关。等待期的时间长度较短，一次性等待期也许是最好的。如果一次性等待期太长，由于股价大幅度 向下波动，经营者也许会无法执行。 （三）窗口期 所谓窗口期，是指受益人选择行权的具体时机，它与股票期权的等待期、有效期紧密联系在一 起。 （四）禁售期 禁售期又称“强制持有期”，是指行权人在行权后必须在一定时期内持有该股票，不得转让、出 售。禁售期的设定主要是为了防止行权人以损害公司利益为代价的短期套利行为。 七、股权激励的授予时机七、股权激励的授予时机 在国外股权激励机制的设计方案中，其期权或股票的授予是持续不断进行的。这样安排可以对股 权激励设置一定的流通障碍，既能防止高级管理人员到期一次性套现获利出局的现象（比如以前上市 页码，4/7法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第二章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话公司发行的内部职工股，其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利）出现，又能在一定期限内兑现股 权激励获受者的收益，从而形成有效的激励机制。一般来说，向授予对象赠与期权或股票的时机有以 下四种情形： 1.受聘 当某人被聘为公司的董事、监事、主要管理人员和技术骨干时，公司薪酬委员会认为有必要向受 聘人授予与其职位相对应的股票期权，在正常情况下该职员将会被授予股票期权。 2.升职 当公司某职员晋升为公司薪酬委员会认定的授予对象的职位时，公司薪酬委员会将授予与其职位 相应的股票期权。当已经是股票期权授予对象的职员升职时，公司薪酬委员会将授予该员工的期权数 调整为与其职位相对应的股票期权数。 3.每年一次的业绩评定 当年底进行绩效考核时，对成绩出色的股票期权授予对象，公司薪酬委员会将向该职员授予一定 的股票期权。 4.取得重大技术成果 当某职员取得重大技术成果，有利于公司业务的发展，公司薪酬委员会将向该员工授予一定数量 的股票期权。 八、股权激励计划的结束八、股权激励计划的结束 （一）自愿离职 如果高级管理人员自愿离职，中止了与公司的雇佣关系，则从公司和员工都认可的该员工的最后 一个工作日起的3个月内，员工仍然可以对持有的股票期权中可执行部分行权。对于尚在授予期的股票 期权，离职的高级管理人员不得行权；如果其在离职前根据公司特殊规定已提前行权，公司有权以行 权价回购这一部分股票。 （二）退休 如果高级管理人员是因为退休而离职，薪酬委员会有权给予高级管理人员的权利是：他持有的所 有股票期权的授予时间表和有效期限不变，享受与离职前一样的权利。 （三）丧失行为能力 如果高级管理人员在事故中永久性地完全丧失行为能力，因而中止了与公司的雇佣关系，则在持 有的股票期权正常过期以前，该高级管理人员或其配偶可以自由选择时间对可行权部分行权。 （四）死亡 如果高级管理人员在任期内死亡，股票期权可以作为遗产转至继承人手中。薪酬委员会有权在赠 与股票时或该员工因死亡而结束工作时，向员工提供以下优惠条件：（1）如同员工仍在公司工作一 样，继续施行授予时间表，分期分批授予行权权；（2）加快授予时间表的授予速度。 （五）并购 当公司被并购时，股票期权计划中的授予时间表可能会自动加速，使所有的股票期权都可以立即 行使；或者也可能由母公司接管股票期权计划或将股票期权计划转为基本等值的现金激励计划。 （六）控制权变化 如果发生以下两种情况，可以认定一个公司的控制权发生了变化：（1）公司外的某人或某机构通 过持有公司股份，拥有公司30%以上的投票权；（2）在任何一个36个月的时期中，董事会的成员构成 发生很大变化，即在期末的董事会成员中，从期初起一直在任的董事人数不足一半。在公司控制权发 生变化时，多数公司规定股票期权计划的授予时间表将自动加速，使所有的股票期权都可以立即行 权。还有一些公司规定如果该高级管理人员在公司控制权发生变化后加入与该公司具竞争性的公司工 作，上述优惠条款自动失效。 九、股权激励计划的管理机构九、股权激励计划的管理机构 根据我国公司法及相关法律法规的规定，股东大会、董事会、监事会以及独立董事、薪酬委员会 页码，5/7法律实务大讲堂网上辅导股权激励方案设计与法律规范 第二章（程 军. 2010-11-2 新华考资 咨询电话均在股权激励计划中扮演着一定的角色。以下就从我国立法出发，对我国上市公司股权激励计划的管 理机构作简要介绍。 （一）股东大会 股东大会是由全体股东组成的公司最高权力机构，也是实施股权激励计划的最高权力机构，归纳 起来，股东大会应履行以下职责： 1.授权董事会组织股权激励计划的制定与实施； 2.可以直接聘任或解聘薪酬委员会委员，也可以授权董事会聘任或解聘薪酬委员会委员； 3.审议董事会通过的，薪酬委员会提交的股权激励计划方案，提出通过或否定意见； 4.审议对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权的方案； 5.审议监事会关于股权激励计划实施情况的报告； 6.审议独立董事提交的关于股权激励计划的独立意见的报告。 （二）董事会 董事会对股东大会负责，是股东大会闭会期间公司的常设权力机构，也是股权激励计划实施的领 导机构。董事会在获得公司股东大会授权后，主要履行以下职权： 1.筹建薪酬委员会，聘请或解聘薪酬委员会委员； 2.审核批准薪酬委员会制定的股权激励计划； 3.审核批准薪酬委员会拟定的年度股权激励计划实施方案； 4.审核批准薪酬委员会制定的业绩考核办法和股权激励计划的其他配套制度，并报股东大会审 批； 5.授权薪酬委员会审核公司员工被授予股票期权的资格； 6.提出修改或终止股权激励计划的意见，报股东大会审议； 7.董事会有权终止股权激励计划或者终止薪酬委员会对股权激励计划的管理。； 8.有义务向薪酬委员会提供所有股票期权被授予人的身份、职务、资格等真实情况，按照股权激 励计划实施办法和其他法律法规履行信息披露义务； 9.股东