人力资源经理关于劳务派遣的处理

人力资源经理关于劳务派遣的处理劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间三性原则劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 全国人大法工委向人力资源及社会保障部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。四大原则劳务派遣公司经营服务有着自身的特点和规律，因此自然有必须遵循的基本原则。 劳务派遣公司经营服务四大基本原则： 雇员租赁原则劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 以劳务承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。 同工同酬原则现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 拒绝垫付原则现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。 一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。 受益归责原则侵权责任法规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。 派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。使用劳务派遣工应注意事项应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合劳动合同法规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。下面是劳务派遣结构示意图： 启智劳务派遣示意图劳务派遣的具体形式有以下几种： A完全派遣由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 B转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 C减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 D试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位使用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 E短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 F项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 G晚间派遣用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才 H钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。 I双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。 J集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派往第三方。二 应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。3、利用约定条款保护自身合法权益。防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款：（1）明确双方的权利和义务。（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。（5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。（6）在协议中约定双方的责任分担。三 应注意使用劳务派遣工的法律限制风险：劳动合同法对企业使用劳务派遣工做出了很多限制，用工单位必须遵守这些规定。对策：1、避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工。使用劳务派遣工的，一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。2、避免将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。3、不得向劳务派遣工收取费用。4、不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位。5、不得设立派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位应向劳动者承担的责任和义务风险：不能剥夺劳动者在用工单位所享有的权益，如果造成损害，要承担赔偿责任。对策：1、严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供与其劳动岗位相应的劳动条件和劳动保护；2、向劳务派遣工明确告知其所从事工作的具体要求和向其支付的劳动报酬；3、如果因生产工作需要，安排劳务派遣工加班，应按国家规定支付加班费；4、向劳务派遣工支付本单位员工工资制度中规定的绩效奖金；5、向劳务派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇；6、对劳务派遣工进行从事工作岗位生产劳动所必需的知识技能培训；7、劳务派遣工属于在本单位连续用工的，应实行正常的工资调整；8、支持劳务派遣工参加本单位工会或组织工会；9、不得向劳务派遣工收取任何费用；10、对于跨地区劳务派遣工，按符合本地区规定的标准支付劳动报酬和提供劳动条件；11、保障劳务派遣工与本单位招用劳动者享有同工同酬的权利；12、不得将劳务派遣工再派到其他用人单位；13、其他依法应当履行的义务。使用劳务派遣工应注意的其他事项1、审查劳务派遣单位的合法性和信誉度，不要与不合法或者信誉度不好的劳务派遣单位合作，避免由于劳务派遣单位给劳动者造成损害后，使本单位承担连带赔偿责任。2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围，明确约定因劳务派遣公司给劳动者造成损害而导致企业发生损失的，由劳务派遣单位承担赔偿责任。3、使用劳务派遣工时，严格遵守相关法律法规规定的义务，保护劳动者的合法权益。4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制度不一致时以哪一方的劳动规章制度为标准。5、若劳务派遣工作中接触企业的商业秘密，应与劳务派遣工签订保密协议，保密协议一般应由派遣单位与劳动者和企业三方共同签订。6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度，随时将劳动者的情况向劳务派遣单位通报，双方共同对劳务派遣工进行管理。7、在一定情况下，可考虑将劳务派遣工转为本单位直接雇用。8、认真计算劳务派遣用工的成本。劳务派遣的优点和好处第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下的，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。对工人，不养而用是上上之策。“如何用工人、现在有三种现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说工人不养而用是上上之策，追求工人为我所用要比为我所有有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行劳务派遣的机构必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。 为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。 应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。 在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标： （一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬制度； （二）通过培训全面提高员工素质； （三）改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。劳务派遣单位的权利和义务劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 权利义务主要体现在以下三个方面： 1、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立劳动书面合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。 3、劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定劳动期限合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。劳务派遣中的劳动合同解除经济赔偿方案一、雇员派遣的终止1. 甲方根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及相关的法律、法规，并且依据双方的约定，雇员有下列情形之一的，甲方可以将乙方派遣至甲方服务的雇员立即退还给乙方，除1.8条外，甲方无需支付雇员经济补偿：1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的1.2 严重违反劳动纪律或甲方内部规章制度的；1.3 严重违反与其所从事行业、职责相关的技术操作规程、安全流程， 给甲方的正常工作和生产造成严重影响的； 1.4 严重失职，营私舞弊，对甲方的利益造成重大损害的；1.5 同时与其他单位或公司建立劳动关系的；1.6 以欺诈、胁迫的手段使甲方在违背真实意思的情况下决定接收其用工的；1.7 被依法追究刑事责任的。1.8 甲方与雇员协商一致，双方同意提前终止用工关系的；1.9 符合法律、法规规定的其它情形。2. 如雇员发生下列情形之一，甲方在提前三十天以书面形式通知雇员及乙方并提供相关证明材料给乙方后，可将雇员退回乙方（依国家及地方劳动法律法规明文规定，不得解除劳动合同的情形除外），并应当给与雇员相应的经济补偿：2.1 雇员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的； 2.2 雇员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2.3 因甲方工作要求或订立协议时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，且乙方与雇员无法就变更合同达成协议的。2.4 甲方终止或解除与乙方的人员派遣服务关系时，乙方与雇员的劳动合同尚未到期的。3. 雇员患职业病、因工负伤或者因工死亡的，相关劳动关系的存续或解除或终止依国家及地方工伤保险法律法规的规定办理。二、雇员派遣终止的经济补偿甲方退还雇员给乙方的，经济补偿按雇员在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付给乙方。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。雇员月工资高于深圳市上年度职工月平均工资三倍的，甲方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指雇员在被甲方退还给乙方前十二个月的平均工资。劳动合同提前解除：若雇员被退还给乙方时劳动合同尚未到期，则甲方需根据雇员在甲方处服务的实际工作年限，按法定标准一次性支付经济补偿金给乙方。劳动合同到期终止：若雇员退还给乙方的时间与劳动合同终止时间一致，则甲方根据雇员自2008年1月1日起的服务年限，一次性支付经济补偿金给乙方。劳动合同法定解除：另外，劳动者依劳动合同法第三十八条被迫解除劳动合同（又称“劳动者法定解除劳动合同”）的，甲方亦应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算公式为：经济补偿金=1/2TR(1+工作月数/6)平均工资平均工资：平均工资=12个月的总工资/n，0n12。表示离职前12个月的工资平均值（如果n未达到12个月则按实际月份或天数计算）。工作月数：表示雇员在用工单位实际工作的月数（根据劳动合同是提前解除还是到期终止，工作月数的计算标准不尽相同）。TR(1+工作月数/6)：表示对函数(1+工作月数/6)的值舍尾取整，即：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。竞业禁止与劳务派遣所谓竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。而在劳务派遣过程当中要尤其注意竞业禁止，因为派遣的大部分都是相关的企业，其业务可能有关联，双方虽然有合作但也是竞争关系，商业机密等都是一定要保持住的，因而竞业禁止尤其必要的含义。因此人力资源经理在处理劳务派遣的事件时必须要注明竞业禁止，商业秘密的保守的相关条例。劳务派遣合同为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在中华人民共和国劳动合同法框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议：一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方(具体人数另约定)。二、劳务派遣人员的招录与变更 甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改劳务派遣人员名单，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金;三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费支付 1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬; 2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内; 3、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5%的比例向对方支付违约金。四、甲方权利与义务 (一)必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况; (二)对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权;(三)甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续; (四)因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行; (五)对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;五、乙方的权利与义务 (一)乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款; (二)全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案; (三)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的