医院实施绩效管理若干问题的认识和体会

对医院绩效管理几个问题的认识和体会随着事业单位职工收入分配制度改革方案的出台，建立岗位绩效工资制度的改革已经基本确立。其中，作为岗位评价的重要组成部分，如何支付绩效工资，如何建立有效的绩效评价和管理体系，如何按照薪酬改革的指导原则，通过科学的评价，使个人薪酬真正反映工作绩效和实际贡献的水平，已经成为公立医院管理者的重要课题。北京地坛医院自20XX年起率先实施绩效管理。按照党的十六大提出的构建社会主义和谐社会的要求，进行管理体制改革和创新，是一项切实可行的举措。构建和谐医院是一种尝试和探索。我们认识到构建和谐医院必须以发展为前提，以发展促和谐。同时，我们提出了“成为亚洲一流传染病医院”的发展目标。在发展过程中，要坚持以人为本的原则，充分发挥人的潜能，促进人的全面发展，为职业发展提供强大动力。在建立职业平台和充分发挥人的潜力的同时，应给予员工合理的报酬和适当的待遇，以充分激发他们的积极性和创造性。我们以绩效管理为手段，以发展为目的，以人为本，对人事薪酬制度改革进行了一些探索，符合当前人事薪酬制度改革的方向和十六大对管理体制创新的要求。现在政府出面推动工资制度改革，这是医院自身发展的过程和必然要求，也是政府体制改革的手段。在过去两年的实践中，我院创造性地提出了一套改革措施，有效地解决了一些问题。然而，由于社会医疗卫生系统绩效管理体系不完善，仍存在一些问题困扰着我们，需要进一步探讨。一、观念的转变在实施绩效管理之前，我院根据员工的收入情况发放奖金。这种方法只关注工作岗位的数量，而很少反映工作在医疗质量、服务效率、医德、病人满意度、科研和教学任务完成情况、成本平衡、收入结构等方面的情况。没有制定具体的评估方法，没有提出明确的评估要求，也没有进行专门的跟踪记录。因此，奖金支付几乎是基于部门收入。目前，我院已将所有综合指标纳入考核体系，并占很大比重，大大降低了业务收入在所有考核中的比重。根据新的评估结果，在兑现奖金时，它反映了员工工作的总体情况，包括工作量、工作质量和工作态度。有些人虽然工作量很大，但不一定像整体情况较好的员工那样有钱，所以他们会有困惑和抱怨。这些雇员的概念仍然是根据病人人数、工作量和部门收入来衡量奖金水平。这个概念已经形成十多年了。它不可能在一夜之间改变。举行几次培训、几次动员和几次研讨会都无法解决这个问题。有些想法根深蒂固，需要改变。现在政府正在推进绩效工资制度的改革，这给我们提供了一个很好的机会。当然，更需要领导班子参与工作，扎实工作，耐心细致地进行讲解、说服和教育，为长期教育做好思想准备。其次，要把握绩效工资作为一种激励形式的奖励程度，必须在科学合理的范围内。如果数额太小，力量不够，就无法实现基于工作业绩和实际贡献的奖惩激励效果。如果数额太大，很容易突破工资总额的大规模，导致更高的收入和偏离指导p绩效工资作为单位工资总额的一个组成部分，受到工资总额规模的严格限制。由于国家对不同单位给予不同的财政补贴政策，只给差额拨款单位一定数额的资金，造成差额拨款单位的隐忧，可能导致工作做得好，收入不够，奖惩不能足额发放的问题。这个问题可以通过政府资助的后支付系统在试验的基础上解决。负担不能完全落在医院身上，这将使他们承受过度的负担。一旦医院负担过重，为了达到正常的工资收入，就可能再次向老百姓摊派，造成高额医疗费用、乱收费和变相收费。三、准确客观的考核计分考核结果能够准确客观地反映职工的实际工作绩效，直接关系到绩效工资实施的成败，关系到绩效工资设立初衷能否实现。为了获得准确、客观的评分结果，应精心设计和实施评估指标的选择、评估过程的监控、指导和记录以及评估结果的反馈。任何环节的任何问题都会导致整个评估结果的偏差。在实践中，地坛医院基本形成了一套比较成熟的评估指标选择、评估过程监控、指导和记录、评估结果从医院到科室反馈的程序和方法。然而，需要在各部门对个人的评估中找到一系列更实际和可操作的指标和方法。对治疗组或责任床单位的管理岗位和团队成员的考核的可操作性不易把握，需要进一步改进。在给表现打分时，尤其要放弃比较的想法。经常会出现这样的现象，同一部门不同职位的人互相比较，不同部门相同职位的人互相比较，甚至不同部门、不同工作年限和不同职位的人互相比较。这表明对一个岗位、一份工资和工资变动的理解和接受还存在差距。工人往往只看别人的待遇，不看他们的责任，只讲收入，不讲工资。这些都与全社会的价值取向和人们世界观、人生观、价值观的正确确立密切相关。当然，医院有责任在这些方面进行引导和教育，但这样的教育，这种文化的建设是一个相对缓慢和长期的过程。这是北京地坛医院在两年实施绩效管理过程中的一些体