人力资源三级考试整理小抄

第一章人力资源规划18、岗位分析程序：1准备阶段(1)根据岗位分析的总体目标和任务，初步了解企业各类岗位的现状，掌握各类基础数据和信息。(2)设计工作调查计划：(1)明确工作调查的目的(2)确定调查的对象和单位(3)确定调查项目(4)确定调查表格并填写说明(5)确定调查的时间、地点和方法(3)为了做好工作分析，还应做好员工的思想工作(4)根据工作分析的任务和程序，将工作分解成若干个工作单元和环节，逐一完成。(五)组织相关人员，学习和掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。(2)调查阶段：运用访谈、问卷、观察和小组讨论等灵活的方法，广泛深入地收集各种帖子的相关数据。3.总结和分析阶段。19.起草和修改工作说明书的具体步骤：(1)要对企业单位进行系统全面的工作调查，起草工作说明书初稿。(2)企业人力资源部组织工作分析专家，包括各部门经理、主管和相关管理人员，分别召开工作指令专题研讨会，对工作指令的修订和修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作指令的科学性、可靠性和可行性，工作指令需要从初稿、初稿、二稿到送审稿多次添加和删除，才能形成工作指令的“审批稿”，最终提交给总经理或企业单位负责人审批和颁布实施。55.审核人力资源费用预算的基本要求包括：(1)确保人力资源费用预算的合理性；(1)根据政府有关部门定期发布的工资指导原则确定工资(2)消费价格指数(3)最低工资标准(4)劳动争议解决办法(5)。(二)确保人力资源成本预算的准确性。审计的根本目的是确保人力资源成本预算的准确性。(三)确保人力资源成本预算的可比性。56.审查人力资源费用预算的基本程序：首先，检查项目是否完整，尤其是那些分项，如工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等。工资项目下；劳动保险和福利基金、养老金储备、职工医疗费用、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等。第二章人员招聘和分配8.采用招聘谈判方式时应注意的问题：(1)了解招聘会议的等级，(2)了解招聘会议的目标，(3)关注招聘会议的组织者，(4)关注招聘会议的信息宣传。16.面试的基本程序：(1)面试前的准备阶段(2)面试开始阶段(3)正式面试阶段(4)面试评估阶段的结束。19 .面试时应注意几个问题：(1)尽量避免问指导性问题；(2)故意问一些矛盾的问题，引导申请人做出可能矛盾的回答，以判断申请人在面试中是否隐瞒了真实情况；(3)在面试中了解求职者的求职动机非常重要；(4)提问语言应简洁明了；他还应该观察他的非语言行为24.情景模拟测试的应用：情景模拟测试是一种常用的能力测试方法。(a)文件处理模拟方法：文件处理模拟也称为文件篮测试，这是管理人员经过多年实际测试后的一种有效评估方法。具体步骤如下(1)向每位考生发送一套文档汇编(2)向考生介绍相关背景资料，然后告诉考生他现在是该职位的现任者，并负责处理文档篮中的所有资料。(3)最后，将处理结果移交给评价小组，根据既定的评价维度标准进行的评价通常不是定性评价，而是对某些维度逐一进行定量评价。这些字符的书写应真实准确，并应根据下一次调查收集的存档文件、记录、信函、报告和信息进行提炼和处理。其中一些材料是经验和教训，已经被实践证明，而其他材料大多或完全具备各种信息和条件，需要作出决定并付诸实践。(2)无领导小组讨论法：无领导小组讨论法是一种同时测试一群人的方法。它将一个讨论组(通常由4-6人组成)引入一个只有一张桌子和几把椅子的房间，不指定谁将是组织讨论的组长，也不安排会议的主题和议程，而是发送一个简短的案例。30.人员配置原则：(1)要素有用原则：没有无用的人，只有无用的人。人员配置的基本目的是为所有人员发挥作用寻找和创造条件。(2)能力与职位/能力导向对应原则：人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比。就个人能力而言，这种差异包括两个方面：一是能力的本质，二是能力水平的差异。一个单位或组织的工作通常可以分为四个层次：决策、管理、执行和运作。(3)互补增值原则(4)动态适应原则(5)弹性冗余原则：它要求我们不仅要避免非饱和工作量的情况，还要避免过度工作的现象。因此，体力劳动的强度应该适中，不能超过劳动者所能承受的范围。39.员工分配的基本方法：主要有三种(1)以人为本的分配标准(2)岗位分配标准(3)双向选择的分配标准。46.劳务介绍管理中外国人就业的审批：(1)拟聘用外国人的简历；(2)聘用意向书；(3)聘用外国人的理由报告；(4)拟聘用外国人的资格证明；(5)拟聘用外国人的健康证明；(6)法律法规规定的其他文件。47.外国人就业的基本条件：(1)年满18岁，身体健康。(二)具有从事该项工作所必需的专业技能和相应的工作经验。(3)无犯罪记录(4)有明确的雇主。(五)持有有效护照或者可以代替护照的其他国际旅行证件。第三章培训和发展4培训需求分析实施程序：做好培训前期准备建立员工背景档案与各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查准备培训需求调查计划培训需求调查行动计划确定培训需求调查的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查提出培训需求议案或愿望(2)调查、申报和汇总需求议案(3)分析培训需求(4)汇总培训需求意见和确认培训需求(4)分析和输出培训需求结果。 (4)培训需求结果的分析和输出1对培训需求调查信息进行分类和整理。2.分析和总结培训需求。3.撰写培训需求分析报告。8关键团队分析方法可以根据制定培训计划的14个步骤：1 .培训需求分析2。工作描述3。任务分析4。排名第五。目标6。设计测试7。制定培训策略。设计培训内容9。实验8年度培训计划的制定：1。根据培训需求分析的结果，总结培训意见，制定初步计划。2.经理批准培训需求、培训方法、培训预算等。培训部组织安排企业内部培训流程，确定培训教师和教材，或联系海外培训工作。后勤部将落实与内部培训相关的场地、设备、工具、住宿和交通。5培训部门根据确定的培训时间制定培训计划，并通知相关部门和单位。年度培训计划预算：1。确定培训资金来源：是由企业承担还是由企业和员工共同承担；2.确定培训经费的分配和使用；3.计算培训成本和收益；4.编制培训预算计划；5.控制培训成本，降低成本。培训课程的实施和管理：1。筹备工作2。培训实施阶段3。传授知识或技能。回顾和评估学习5。培训后工作培训课程实施和管理的准备工作包括：1 .确认并通知参与者2。准备后勤3。确认培训时间4。准备相关材料5。确认理想的教练。培训效果评价指标：1。认知结果；一般来说，书面测试用于评估认知结果2、技能结果3、情感结果4、绩效结果5和投资回报。28训练方法：1。直接教学培训方法：教学方法、特别讲座方法、研讨会方法2、实践培训方法：工作指导方法、工作轮换方法、特别任务方法、个人指导方法3、参与式培训方法：自学、案例研究方法、头脑风暴方法、模拟培训方法、敏感性培训方法、经理培训方法4、态度培训方法：角色扮演方法、拓展培训方法5、技术时代的培训方法：在线培训、虚拟培训方法6、其他方法38特殊任务方法的具体形式：1、委员会或初级董事会。对于有前途的中层管理人员，一般的“初级委员会”由10-12名学员组成。2.行动学习。4-5名学员组成一个小组，定期开会讨论研究进展和结果。43头脑风暴法操作要点：只指定一个主题，参与者被组织在一起自由地提出解决问题的建议或解决方案。头脑风暴法的利与弊：优点：解决了企业培训过程中的实际问题，大大提高了培训的效益；能帮助学生解决工作中遇到的实际困难；培训的参与者是高度参与性的。小组讨论有助于加深学生的理解。它集中了集体智慧，达到了相互启发的目的。缺点：对培训顾问要求高，不善于指导讨论。可以让讨论变得漫无边际；培训顾问主要起指导作用，教书的机会较少。能否提及研究的主题也受到受训者水平的限制。题目的选择很难，而且不是所有的题目都适合讨论。角色扮演的优点和缺点：1 .参与者具有高度的参与性，参与者与教师之间的互动充分，可以提高参与者参与培训的积极性；2.角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于提高训练效果；3.在角色扮演过程中，参与者需要相互交流、沟通和合作，从而增加彼此之间的情感交流。培养他们的社交能力，如沟通、自我表达和相互认知。4.在角色扮演的过程中，学生可以互相学习，及时发现自己的问题并加以纠正，了解自己的不足，从而全面提高自己的能力。5.同时，他们也增强了自己的反应能力和心理素质。6.他们有高度的灵活性。实施者只能根据培训需要改变受训者的角色和调整培训内容。同时，角色扮演对培训时间没有任何具体的限制，并根据需要决定培训时间的长短。缺点：1。场景是人为设计的。如果设计者没有精湛的设计能力，设计的场景可能过于简单，这将妨碍受训者获得真正的角色训练和提高能力的机会。2.实际工作环境复杂多变，而仿真环境是静态不变的。3.对剧中问题的分析仅限于个人，并不具有普遍性。4.有时由于自身原因，学员参与意识不强，角色表现不认真，影响了培训效果。47野外拓展训练的特点如下：1 .有限的可能性；2.有形游戏；3.无形的思维；3.简单易行48场地扩展和场地扩展的区别：1 .场地拓展利用自然区域放松自然；2.现场扩展提供真实的模拟情景体验；3.场扩展使参与者具有开放和接受的心理状态；4.领域扩展使参与者拥有不同于过去的共同生活经历。企业培训体系的构成包括培训服务体系、入职培训体系、培训激励体系、培训评估体系、培训奖惩体系和培训风险管理体系。54企业培训体系的基本内容：1。制定企业员工培训制度的依据。实施企业员工培训的目的或目的。企业员工培训制度实施办法。企业培训体系的批准和实施。对企业培训体系的解释和修订是有限的。55培训服务条款内容：1。参加培训的申请人；2.参加培训的项目和目的；3.参加培训的时间、地点、费用和形式；4.参加培训后要达到的技术或能力水平；5.参加培训后在企业服务的时间和岗位；6.参加培训后的违约赔偿；7.部门经理的意见；8.参与者和培训批准人的有效合法签名。56.入职培训体系的内容：1。培训的意义和目的；2.参与培训人员的定义；3.解决特殊情况下不能参加上岗培训问题的措施；4.入职培训的主要责任领域(部门经理或培训组织者)；5.入职培训的基本要求和标准(内容、时间、评估等)；6.入职培训的方法。57培训激励制度内容：1、完善岗位资格要求2、公平、公正、客观的绩效评价标准3、公平竞争促进条例4、能力与绩效导向分配原则。58培训评估体系的内容包括：1 .被评估的对象；2.评估的组织；3.评估标准；4.主要评估方法；5.评估标准；6.评估结果的签署和确认；7.评估结果的归档；8.评估结果的证明；9.评估结果的使用。59培训奖惩制度的内容：1 .系统公式的目的2。系统实施的组织和程序。奖罚对象描述。Rew60培训风险管理体系内容：1企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；2企业根据具体的培训活动，考虑与受训人员签订培训合同，明确双方的权利、义务和责任；3 .企业应在培训前与受训人员签订培训合同，明确企业和受训人员各自承担的费用、受训人员的服务期限、保密协议和违约赔偿等相关事宜；4企业应根据“效益获取原则”考虑培训费用的分配和补偿，即谁投资效益，投资与效益成正比。第四章绩效管理(2)简短回答2.准备阶段绩效管理活动的前提和基础需要解决四个基本问题：1。明确绩效管理的对象和各管理层次之间的关系；2.根据绩效评价的对象，正确选择评价方法；3.根据具体的评价方法，提出企业各类人员的绩效评价要素和标准体系；4.对绩效管理的操作程序和实施步骤提出具体要求，并说明“如何组织和实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么”。绩效管理会议涉及以下五类人员：1 .评估人员：各级管理人员，人力资源部专职人员；2.评估对象：所有员工；3.被评估人的同事：所有员工；4.被评估人的下属：所有员工；5.企业外部人员：与企业相关的外部人员，如客户和供应商。在设计绩效考核方案时，在考核对象明确的情况下，具体的考核人由三个因素组成：考核对象的类型、考核目的、考核指标和标准。根据培训对象和要求的不同，绩效考评员的技能培训和发展可分为员工培训、一般考评员培训、中层干部培训、考评员和被考评者培训等。在选择和确定具体的绩效评估方法时，应充分考虑以下三个重要因素：1 .管理成本2。工作实用性3。工作适用性。9在设计评估方法时，可以使用以下四个基本原则：1 .可以有效地测量结果的输出。2.当评价者有机会和时间观察到下属需要评价的行为时，采用面向行为的评价方法。3.上述两种情况都存在。应采用两种或两种评估方法中的一种。4上述两种情况都不存在。可以考虑面向质量特性的评估方法。10需要对绩效管理的操作程序和步骤提出具体明确的要求。应考虑以下问题：1 .鉴定时间的确定；2.工作程序的确定为了有效保证企业绩效管理体系和管理体系的有效性和可行性，我们必须采取“两头抓，中间解”的策略。具体措施是：1 .获得高层领导的全力支持；2.赢得普通