人力资源三级考试考点

第一章人力资源规划1.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划的统一。2.狭义的人力资源规划是指：为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标；根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法；预测企业人力资源的需求和供给；制定适当的政策和措施，以平衡企业人力资源的供需，实现人力资源的合理配置，有效激励员工。3.人力资源规划可分为长期规划(5年以上计划)、中期规划(规划期为1至5年的计划)和短期规划(规划期为1年或1年以下的计划)。4.人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、系统规划、人事规划和成本规划。5.人力资源是企业中最活跃的因素。人力资源规划是企业规划中的决定性规划。6.工作分析是对各种工作的性质和任务、职责和权限、工作关系、工作条件和环境，以及雇员承担其工作任务应具备的资格，以及制定工作规范和其他工作人员规范的过程的系统研究。7.工作分析的内容：某个职位应该做什么；什么样的人最适合做；制定工作描述和资质。8.岗位分析的作用：招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础；为员工评价和晋升提供依据；改善工作设计、优化劳动环境是企业的必要条件；人才供求预测的重要前提；它是工资(工作)评估的基础。9.工作规范也称为劳动规范、工作规则或工作标准。它是对组织中各种工作的特定事项或对某些员工的劳动行为和质量要求的统一规定。10.岗位规范的内容：岗位劳动规则、定额标准、岗位培训标准和岗位员工标准工作规范和工作描述之间的区别：差异工作规范工作说明书涉及的内容它涵盖了广泛的内容，但有些内容是重叠的。以帖子的“物”和“物”为中心，以文字图表的形式进行总结和概括。不同的主题解决“什么样的员工适合这个职位”的问题什么样的员工是有能力的，什么职位，做什么，在哪里做，以及如何在环境条件下做结构形式按照企业标准化的原则，统一制定和实施。不受标准化原则的限制，内容可以复杂简单，结构形式多样。11.工作分析程序：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。12.工作设计的基本原则：明确的任务目标合理的分工与合作相应的责任与权利13.“因事设岗”是设岗的基本原则。14.改进岗位设计的基本内容：扩大和丰富岗位工作；满负荷的岗位工作；岗位工时制度；优化劳动环境工作的扩大增加耕地面积以非常精细的分工合并操作，从一个人负责一个过程到几个人共同负责几个过程；垂直扩展管理人员的部分智慧将转移到生产者，工作范围将沿着组织形式的方向纵向扩展。15.优化劳动环境需要考虑的因素：工作场所的组织、照明和颜色、设备、仪器和机械手的配置。16.改进岗位设计的意义：企业分工合作的需要；企业不断提高生产效率和增加产量的需要；工人在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动的生理和心理需求。17.工作分析的中心任务是为企业的人力资源管理提供依据，从而实现“拥有合适的人，最大限度地发挥自己的才能，拥有合适的能力”19.企业人员配备：也称为劳动能力或人员配备。企业劳动能力是企业在一定的生产技术组织条件下，按照一定的质量要求配备各类人员，以保证企业生产经营活动正常进行的预先设定的定额。企业定额是对劳动力数量和质量的限制。20.人事编制分类：行政编制、企业编制和军事编制。21、企业人事管理的作用：合理的劳动能力是企业人员的科学标准；合理的劳动能力是企业人力资源规划的基础；科学合理的人员配置是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动能力有利于提高劳动力素质。22.企业定员原则：以企业生产经营目标为基础；以简化、高效和借用为基础；各类人员的比例要协调；实现人才和适当人员的最佳利用；为人员定额标准的实施创造良好的环境；适时修订人员定额标准考试地点的计算：确定人数的基本方法：29页，例1和例2；在第33页，概率推断被用来确定经济合理的医务人员数量23.定额标准：是劳动定额和定额标准化主管部门批准发布的一定范围内的劳动能力的统一规定。24.劳动能力标准分类根据定额标准的综合程度个人配额详细的配额标准(针对特定岗位、设备和产品)综合定额一般配额标准(针对特定类别的人员)根据定额标准的具体形式效率配额根据生产任务数量、工作效率、出勤率设备人员配备根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动负荷岗位定额根据工作性质和特点、工作流程和任务总量比例配额根据与员工总数或一类人员总数的比例，确定另一类人员的数量。职责分工根据组织机构、职责范围和业务分工25.定额标准的制定原则：定额标准的水平应科学、先进、合理；基础要科学；方法要先进；计算应统一；形式应简化；内容要协调。26.制度化管理：通过系统标准化协调企业组织集体合作行为的一种管理方法，也称为“官僚制”和“官僚制”27.制度化管理的特点：在分工的基础上，明确岗位的权利和责任；根据各类机构和不同级别岗位的权利大小，确定其在企业中的地位，形成有序的层级体系；明确岗位特点；选择组织成员；所有权与经营权相分离；根据事件、必要的权利和权利限制设置人员；管理者专业化28.系统规格类型：基本企业系统管理系统技术规格业务规格行为准则29.人力资源系统的特征：招聘、维护、开发、评估和调整。企业两种管理理念和管理模式的比较内容任务为中心的管理理念以人为本的管理理念概念员工是劳动力成本的承担者。员工是具有主动性的重要资源。目的关注企业的近期目标关注员工职业生涯规划关注企业长远发展配置经济人老兵战略愿景引诱类型参与性方法单一的物质刺激手段激励员工的多种方式方式权利命令服从民主尊重参与关系责任是严格的，画是牢固的。沟通、协调与合作态度被动执行自觉主动33.回顾人力资源成本会计的基本要求：合理性、准确性和可比性。34.薪资指导线：基线、警告线和控制线。35、收入-利润=成本表示的“算了，再做一次”；收入-成本=表示为“事后计算”的利润37.企业经营成本构成：企业总成本=直接成本和间接成本直接成本=人工成本材料成本间接成本=企业管理费用销售费用财务费用38.人力资源管理活动成本活动项目成本项目1.招聘广告、招聘会基金、大学奖学金2.工资水平市场调查研究费用3.人事评估评估费4.培养教科书费、教师劳务费、培训费(差旅费)5.因公出国护照费，签证费6.研究专项研究会议费、专业协会会员费7.劳工合同签证费8.解散补偿费9.残疾人的安置残疾人就业保障基金10.劳动争议法律咨询费11.办公室业务办公用品费和设备投资39.人力资源支出控制原则：及时性经济性适应性权利、责任和利益的结合40.人力资源支出控制程序：建立控制标准；实施人力资源支出控制；差异的处理第二章招聘和分配1.内部招聘：从企业内部人力资源储备中选择合适的人员，通过内部晋升、岗位交换、岗位轮换、人员重新聘用等方式填补空缺或新职位的活动。内部招聘优势(1)高精度，(2)快速适应性，(3)强动力，(4)低成本不足之处(1)导致内部矛盾，增加员工与部门之间的竞争(2)容易造成近亲繁殖，缺乏创新外部招聘优势(1)带来新的思想和方法；(2)帮助招聘一流人才；(3)树立形象不足之处(1)筛选困难时间长；(2)角色进入缓慢；(3)招聘成本高；(4)决策风险高；(5)内部员工的积极性受到影响2.选择招聘渠道的主要步骤：分析本单位的招聘需求；分析潜在候选人的特征；确定合适的招聘来源；选择合适的招聘方式参加招聘会的主要程序(方案设计)准备展位准备材料和设备准备招聘人员与合作者沟通招聘会的宣传招聘会后工作3.内部招聘的主要方法：推荐法公告法备案法4.外部招聘的主要方式：发布广告；雇佣中介机构(人才交流中心、职业介绍所、劳动就业服务中心、猎头公司)；校园招聘；网上招聘5.网上招聘的优势：成本低，方便快捷；选择范围广；不受地点和时间的限制；重要应用材料的存储、分类、加工和检索更加方便和规范。采用校园招聘应注意的问题(1)要注意了解大学生就业的一些政策法规。(2)一些大学生在就业过程中有踩两只船或多只船的现象。(3)在交流过程中，应注意对学生的职业指导，纠正他们对自己能力的不切实际的估计的错误理解。(4)为学生感兴趣的问题做好准备，并确保所有员工在回答问题时具有相同的能力。采用招聘谈判应注意的问题(1)了解招聘会的水平；(2)了解招聘会面临的对象；(3)重视招聘会的组织者；(4)重视招聘会的信息宣传6.笔试：考生在试卷上对预先设定的问题写一个书面答案，并根据答案的正确程度来评估自己的分数。7.筛选简历的方法：分析简历的结构；审查简历的客观内容；判断是否满足岗位技术和经验的要求；检查简历的逻辑性；查看简历的整体印象8.为提高笔试的有效性，应注意：命题是否符合要求9.面试：根据申请者对问题的回答，检查他们对相关知识的掌握情况以及判断和分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为，观察他们的外貌、举止和气质，以及现场适应性，判断应聘者是否符合工作的标准和要求。10.面试目标面试官的目标申请人的目标营造和谐的会谈氛围显示自己的实际水平让申请人更清楚地了解申请单位的实际情况。解释你的资格了解申请人的专业知识、工作技能和非智力素质希望受到尊重、理解和公平对待。决定候选人是否通过面试。完全理解他们的担忧决定你是否想在这个单位工作。面试(设计)的基本程序(1)面试前的准备阶段；(2)面试开始阶段；(3)正式面试阶段；(4)结束面试阶段；(5)面试评估阶段11.访谈方法：初步访谈和诊断访谈；结构化访谈和非结构化访谈种类结构化面试非结构化面试特征有一个固定的框架或问题列表，对面试官要求不高。没有固定的模式，没有太多的预先准备，漫无边际的风格优势相同的标准，容易分析，提高面试效率灵活性和自由，问题因人而异。不足之处谈话方式过于程序化，收集信息的范围有限。缺乏统一的标准往往会导致偏差。12.面试提问技巧：开放性问题封闭性问题列举性问题假设性问题重复性问题确认性问题示例性问题在面试(讨论)中提问时要注意的问题(1)尽量避免问指导性的问题；(2)故意问矛盾的问题；(3)了解申请人的求职动机；(4)提问直截了当，语言简洁；观察他的非语言行为13.个性测试包括身体和生理特征、气质、能力、动机、价值观和社会态度。14.兴趣可以分为：现实的、智慧的、传统的、进取的、社会的和艺术的。15、能力测试的内容：一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、精神运动功能测试16.情景模拟测试的分类语言表达测试重点是语言表达能力，如演讲、介绍、说服和交流。组织能力测试重点检查协调能力，如会议主持、部门利益协调和团队建设。交易处理能力重点放在事务处理能力的调查上，如文件处理、冲突处理和行政工作处理。情景模拟测试方法：文件处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演法18.申请心理测试的基本要求：注意保护申请人的隐私；有严格的程序；结果不能作为唯一的评价依据。19.非领导小组讨论法：同时测试一组人的方法通常由4-6人组成，他们不被指定为讨论的领导者，也不安排主题和议程，只发送一个简短的案例进行讨论。评审员没有干预会场气氛，让它自发进行，评审过程也由观察员评分。20.人员招聘的主要策略：多重淘汰型薪酬型组合型21.应重视就业决策：尝试使用综合测量方法；减少做出就业决策的人员数量；不要无可指责。招聘总成本=直接成本间接成本就业率=雇员/候选人人数*100%招聘单位成本=总招聘成本/实际员工人数招聘完成率=招聘人数/计划招聘人数*100%总成本效用=员工人数/招聘总成本申请比率=候选人/计划招聘人员数量*100%招聘成本效用=招聘期间候选人数量/费用选择成本效用=当选人数/选择期间的费用员工雇佣效用=正式雇佣人数/雇佣期间的费用成本效益比=所有新员工为组织/招聘成本创造的总价值22.r24.企业分工形式：智能分工、专业分工和技术分工25.工作场所组织的基本内容：工作场所合理的设备和布局；维护工作场所的正常