医院专业人才流失风险管理

医院专业人才流失风险管理随着社会分工不断组织化，社会发展愈加多元化，社会竞争越发凸显组织化的今天，医疗专业人才日益成为各医疗单位争夺的对象。这种专业性的人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何稳定医疗专业人才队伍，降低流失风险，成为医院管理者所要关注的一大课题。 1目前医院医疗专业人才管理存在的问题与原因分析1.1重视不够、权责分离医疗事业要素中最重要的要素之一是专业知识，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体医疗专业人才来实现。由于历史原因，我国对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，对员工的心理活动分析较少，在分配工作时很少考虑个人的性格爱好，客观上给人们一种印象：把职工问题与医院效益分离开来，许多医院都把患者作为关注的焦点，但往往忽略内部职工的感受，使职工黄慧琳：上海市第八人民医院上海有一种听任摆布的感觉，容易造成效率低下，对医院管理者产生不信赖，降低凝聚力。医务人员作为医疗服务和技术创新的主要负责人，他们对医院的医学技术水平、科研能力最了解，只让他们承担一定责任而不授予他们相应的业务决策权，在工作中缺乏自主性，限制了他们创造力的发挥，有些医院甚至强制规定处理的办法，监督和指导过于详尽，必然会导致他们被动地接受指令，处在规章制度束缚之下被动地工作，不能正常发挥自己的才能，没有体现出风险共担、利益共享的管理原则，从而使医院医疗服务水平低下，医疗专业人才流失。1.2重在使用，少有培养目前，医院常会出现这样一些情况：一是某些医学技术人员知识老化，不能适应科学技术日新月异的发展要求；二是医学技术产品结构换代频繁，使有些医学技术人员不具备相应的知识和技能。可是有些医院管理观念陈旧、体制僵化，医院管理者对医务人员的培养认识不够，缺乏正确的人才培养和建立学习型组织的观念。他们在观念上比较保守，甚至有的领导以事为中心，只重事，不重人，把员工看作是医院的财产，只重视拥有和使用，不重视对医疗专业人才的开发和培养。医院宁可高薪暂时外聘，也不愿意花钱培训自己的医疗专业人才，使医疗专业人才深感失望而流失。1.3绩效评估缺乏科学现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用每年集中考核的形式进行年度考核，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表，由医院成立考核机构对员工从德、能、勤、绩等四个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次，并以此作为职称晋升、工资晋升的依据。由于这类集中考核时效性强，内容也很笼统，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好、我好、大家好”，每个人都能获得称职以上的评价，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与医疗专业人才的实际使用难以挂钩。由于考核评价体系不健全，奖励的随意性较大，医疗专业人才认为自己没有受到公平对待，没达到预期的激励效果。 1.4收入分配激励不强近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”、“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的国家事业单位工资制度，制订的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工“混资历”现象严重，工作不求有功，但求无过，到年限晋职称，晋不了职称混工龄的现象普遍存在，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率与综合效益的不同。彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，丝毫没有激励作用可言。1.5医院文化不尽人意有些医院不重视医院文化建设，认为医院文化是做秀，是作表面文章，搞形式主义，殊不知与医院协调统一的医院文化对落实一切为病人着想的宗旨和医院自身发展有不可替代的促进作用。在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，医疗专业人才应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的。但现在有些医院招聘并录用医疗专业人才以后，没有对他们进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使他们缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不卖力甚至不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。2医疗专业人才流失的风险识别 主要方面有三个：一是“流水不腐，户枢不蠹”。在单位中保持一定的职工流动率能够为所在单位不断输入新鲜血液，引进高素质职工，淘汰不合格职工，使所在单位保持活力。但是，如果职工流动过于频繁，所在单位缺乏一个比较稳定的医疗专业人才队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的医疗专业人才的支持，必然会因缺乏人才而面临被市场经济所淘汰的风险。二是医疗专业人才的离职可能导致所在单位关键岗位的空缺。由于医疗专业人才掌握某种专门的医疗新技能，所以一旦他们离职，所在单位可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响所在单位的整体医疗运作，甚至可能对所属医院形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了医疗专业人才的集体跳槽，那么所属医院面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。 三是医疗专业人才的离职使医院必须重新招聘和培训新职工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得患者认可所需的成本。医疗专业人才属于稀缺人才，需要医院花费更多的成本来获取，而且招聘来的新职工是否胜任工作，是否能融入医院文化中都具有不确定性，这些都是医院面临的潜在风险。 3医疗专业人才流失风险管理策略 通过上述对医疗专业人才流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指医疗专业人才的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。 3.1风险防范3.1.1全面分析需求特征医务人员的需求具有个性化特征。由于他们的教育程度、工作性质、工作方法和环境等众多不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。特别是随着社会的不断进步，他们的需求正向着个性化和多元化方向发展，以成就需要、权力的需要和归属的需要为主。美国哈佛大学教授大卫麦克利兰在研究人的高层次需要时提出成就需要理论也称“三种需要理论”。他认为人们在工作中有三种主要的动机和需要。一是成就需要，是指个人追求成功的内驱力。具有高成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求，他们追求的是个人的成就感而不是获得成功后的奖励，他们乐于接受甚至热衷于挑战性的工作，他们追求能够独立处理问题的工作环境和机会，即使失败也愿意接受教训和承担责任。二是权力的需要，这是一种影响或控制别人且不受制于人的欲望。高权力需要的人善于控制全局，乐于承担责任，能够找出问题关键，一般比较执着或固执，不宜受人左右。三是归属需要。这是一种良好人际关系的愿望。归属需要是人的社会属性决定的，任何人都存在归属需要，他们都希望与周围的人友好相处，成为其中一员。由于性格或其他环境的影响,他们会以不同的方式或形式融入到一定的组织中去,包括正式组织和非正式组织。成就需要理论对于我们把握医务人员的需要具有重要的指导作用。首先，对于成就需求不同程度的人可以安排不同性质的工作，对于高成就需要的人，应让他们承担具有挑战性的工作，给予他们主动工作的环境；对于成就需要强度较低的医务人员，应让他们从事一些常规性工作，多进行指导和检查，也要多给他们信心，增强成就需要。其次，适当引导权力需要，对于权力欲望高的医疗专业人才，可以让他们从事管理工作，给予独立的工作权限，着重对结果的考察，但要控制以权谋私，还要让他们善于听取别人意见，克服固执偏颇的缺点。第三，通过各种活动，让医疗专业人才参与集体活动，特别是新来的医疗专业人才、性格内向或所谓不合群的医务人员，主动帮助他们融入团队，增强集体荣誉感。3.1.2正确认识人才价值医务人员的自尊需求往往是决定选择工作环境的首要因素，他们一般把成才环境看得比金钱更为重要。而在对成才环境的认识上首先来自于医院的宗旨、理念以及有关政策。因此，要想拥有与留住一流人才，其关键是要营造一种吸引人才的组织环境，一种使医疗专业人才愉悦的组织氛围。只有这样，他们才会心甘情愿地为这个单位服务而不去寻求别的机会。有两点必须引起重视：其一，要正确认识医疗专业人才的价值，要视他们是“资产”，而不是“成本”，而且随着知识经济的发展，这种资产将越来越成为组织的一种主要资产、重要资产，是医院核心竞争力的体现。组织要想赢得优势，必须赢得医疗专业人才。其二，要正确认识医疗专业人才与组织的关系。既然他们是医院的一种主要资产，就不能再以简单的“劳务关系”来理解他们与医院的关系。对于他们来说，他们在医院内的位置已越来越不只处于“从属地位”。因此，管理者必须视医疗专业人才为医院的“合作伙伴”来管理。在合作关系下，医院期望与医疗专业人才合作，创造效益；而医疗专业人才期望医院能提供成长环境，满足需要，这才是现代医院的双赢选择。无论何时，高素质的医疗专业人才永远是稀缺和不可替代的，永远是各个医院竞相争夺的对象。对一个医院而言，能否留住医疗人才在某种意义决定了其经营的成败，医院管理者必须要从战略的高度开展以人为本的“人本管理”，承认人才不但是医院最重要的资源，也是医院核心竞争力的源泉，而且还是医院管理的服务对象。3.1.3尊重人格，适度灵活在一个医院中若有太多的官僚作风强加在医疗专业人才身上并限制他们创造力的发挥，医院医疗服务新项目的概念将会消亡。为了鼓励他们进行创新性活动，医院应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。医院要根据任务要求，进行充分的授权，允许医疗专业人才制定他们自己认为是最好的工作方法；同时，要为其提供其创新活动所需要的资源，包括物质上的支持，也包括对人力资源的调用。医疗专业人才具有较强的获取知识、信息的能力，以及处理、应用知识和信息的能力。这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需要对他们实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使他们能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息。电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，医疗专业人才也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得他们对决策的理解，定期与他们进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，施以爱心管理，应是知识经济时代管理的一种趋势。3.2风险控制风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当医疗专业人才流失时，采取一定的策略以减少医疗专业人才的流失给医院带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。 3.2.1加强人力资源信息管理建立一个电脑化的人力资源信息系统，将医院内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过这些信息，医院可以随时了解医疗专业人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。防止因薪资问题而导致医疗专业人才的流失。 3.2.2做好人才备份工作这一工作有利于保证医院不会因某些关键医疗专业人才的流失而中断新技术的拓展和医疗业务的开展。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某些关键新技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端医疗技术岗位至少要有两至三人同时把关。一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于职工空缺而造成的损失。 3.2.3重视运用工作团队，建立工作分担机制新技术、新项目通过运用工作团队来完成，整个运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因医疗专业人才流失而导致潜在的风险，这样就避免了因某个医疗专业人才的流失而造成损失。 3.2.4合同约束合同约束即在职工进入医院之前，采用契约的形式规定职工对医院的权利、义务，约束其行为，目的是为了防范由于职工流失而给医院带来损害。3.2.5建立激励机制虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已显著提高，金钱与激励之间的关系渐弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。经济学理论认为，人们的基本活动是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人努力工作的重要激励，医院要提高医疗专业人才工作积极性，重要的方法还是要通过经济性报酬激励。要充分体现倾向知