史上最全的职工薪酬与福利准则讲解

历史上对员工薪酬和福利标准最完整的解释，附实际案例企业会计准则第9号职工薪酬第一章总则第一条为了规范职工薪酬相关信息的确认、计量和披露，根据企业会计制定准则基本准则。(制定的目的和依据不变)第二条职工工资是指企业为获得职工提供的服务或者解除劳动关系而支付的工资。各种形式的补偿或补偿。员工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、解雇福利等。长期员工福利。企业提供雇员的配偶、子女、受抚养人、已故雇员的遗属和其他受抚养人。受益人的福利也属于雇员的工资。(新增)短期工资是指年度报告期结束后12个月内为员工提供相关服务的工资。需要全额支付的员工工资，因与员工解除劳动关系而获得的补偿除外。短期工资包括：员工工资、奖金、津贴和补贴、员工福利基金、医疗保险费和员工工伤保险费、生育保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费等社会保险费，短期带薪缺勤、短期利润分享计划、非货币福利和其他短期补偿。解释养老保险和失业保险不包括在短期工资中，但属于离职后福利。带薪休假是指由企业支付工资或报酬的员工的休假，包括年假、病假、短期残疾、婚假、产假、丧假、探亲假等。(新)利润分享计划是指员工因提供服务而获得的基于利润的或其他业务成果。如果有工资协议。(新)离职后福利是指雇员为了获得雇员提供的服务而退休或终止与企业的雇佣关系。动态关系后提供的所有形式的薪酬和福利，短期薪酬和解雇福利除外。(离职后福利，如养老保险和失业保险，是指在劳动合同期满前与职工终止劳动关系，或给予员工的报酬，以鼓励他们自愿接受裁员。其他长期员工福利指除短期工资、离职后福利和解雇福利之外的所有工作。劳动报酬，包括长期带薪休假、长期伤残福利、长期利润分享计划等。(新)第三条本准则所称员工是指与企业签订劳动合同的所有人员，包括专职和兼职员工。专业和临时工也包括那些没有与企业签订劳动合同但由企业正式任命的人。未与企业签订劳动合同或者未经企业正式委派，但为企业员工提供服务和建议的。对于类似的服务人员，也属于劳动者的范畴，包括通过企业与劳动中介公司签订聘用合同根据合同向企业提供服务的人。第四条下列事项适用其他相关会计准则：(1)企业年金基金适用企业会计准则第10号企业年金基金。(补充养老保险基金)(二)股份薪酬，适用于企业会计准则第11号股份支付。(无变化)第二章短期工资第五条企业应当在职工为其提供服务的会计期间确认实际的短期工资负债被视为并计入当期损益，但其他会计准则要求或允许计入资产成本的负债除外。解释企业发生的工资和奖金应按照“效益原则”处理：在计提时：借款：生产成本、制造成本、管理成本、销售费用、研发费用、在建工程等。贷款：应付给雇员的工资：借款：应付给雇员的工资：银行存款，应付给雇员的税：，应付给个人所得税的税，其他应收款(代表预付款收回)和其他应付款(预扣相关资产的损益或成本。如果员工福利是非货币性福利，则应以公允价值计量。解释借款：生产成本及其他贷款：应付工资员工福利，非货币性福利贷款：应付工资员工福利贷款：银行存款及其他贷款：应付工资非货币性福利贷款：主营业务收入(公允价值)应付税应付增值税(销项税额)第七条企业为员工缴纳的社会保险：医疗保险、工伤保险、生育保险等按照规定提取的费用和住房公积金，以及工会经费和职工教育经费，应当支付给职工在提供服务的会计期间，按照规定的权责发生制和权责发生制比例计算确定相应的员工工资。报酬及相应负债的金额应当确认并计入当期损益或相关资产成本。解释借款：生产成本及其他贷款：应付职工工资社会保险费住房公积金工会经费职工教育经费第八次带薪休假分为累积带薪休假和非累积带薪休假。企业应提供当该服务因此增加了他们未来的带薪休假权利时，与累积带薪休假相关的员工将被确认工资和薪金是根据由于未使用权利的积累而增加的预期支付额来衡量的。企业应该根据员工的实际情况发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的员工薪酬。累积带薪缺勤指的是带薪缺勤，其带薪缺勤权利可以结转到下一个期间，并且在当前期间尚未用完有偿离职权可以在将来使用。非累计带薪休假是指带薪休假的权利不能结转到下一期，且在本期没有使用的带薪休假完全带薪休假的权利将被取消，雇员在离开企业时将无权获得现金支付。解释 (1)根据中国的劳动法规定，国家实行带薪年休假制度，工人依法享有该制度。节假日、婚丧嫁娶、依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，中国企业员工在婚假、产假、丧假、探亲假和病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于雇员提供的服务不能增加他们可以享受的福利，企业在职职工旷工时，应确认负债及相关资产成本或当期损益。在实践中，我国企业一一般来说，应付工资应在缺勤期间计提，即借记“生产成本”，贷记“应付员工”报酬”(工资)。(2)当员工提供服务并因此增加他们未来带薪缺勤的权利时，企业由此产生的义务应根据带薪缺勤计划进行确认、衡量和支付。示例1A公司共有1000名员工。公司实行累积带薪休假制度。该系统根据规定，每位员工每年可享受5个工作日的带薪病假，未使用的病假只能提前一天。对于日历年，超过一年未使用的权利是无效的，并且当员工离开公司时不能以现金支付。支付；工人请病假是按照先到先得的原则，即先从当年他们可以享受的权利中扣除，然后从扣除上年结转的带薪病假余额；员工离开公司时未使用员工的累积。带薪病假不付现金。2014年12月31日，每位员工的平均未用带薪病假为2天。根据过去我们希望这一经验将继续适用。公司预计2015年将有950名员工不会喜欢它。如果带薪病假超过5天，剩余的50名雇员中的每一名都将享受平均6.5天的病假，假设这50天所有员工都是总部各部门的经理。公司每个员工的平均工资是每个工作日300元。分析：甲公司预计将在2014年12月31日前累积员工未使用的带薪病假额外的费用休假，并以正常工资支付银行存款。另有10人仅获准休5天病假公司的带薪休假制度规定，未使用的权利只能结转一年，超过一年的未使用权利将作废。2015年末，甲方应做如下账务处理：借款：应付员工工资，累计已付缺勤18000信用点：银行存款(40名员工1.5300) 18000信用点：应付员工工资，累计已付缺勤4500信用点：行政费用(10名员工1.5300) 4500(冲抵未用)假设公司的带薪缺勤制度规定员工累计未用带薪缺勤权可以无限制期间结转，员工离开企业时可以用现金支付。在a公司的1000名员工中，有50名是总部部门经理、总部部门100名员工、800名直接生产工人和50名工人人们正在为自己建造一座办公楼。分析；公司应预计在2014年12月31日累积员工未使用的带薪疾病由假权利引起的总金额相当于2000天(1002天)60万元的病假工资(2000，300)并进行以下会计处理：借款：管理费用90，000生产成本30，000在建工程信用：33，354员工工资累积带薪缺勤示例2公司a将从2014年1月1日起实施累积带薪缺勤制度。该制度规定，公司的每位员工每年都有权享受12个工作日的带薪休假，休假权可以收回。两个日历年。第二年年底，公司将为未使用的带薪休假权利支付现金。假设公司每个员工的月平均工资为2000元，每个员工每月有20个工作日每个工作日的平均日工资是100元。以一个直接参与生产的公司员工为例。(1)假设员工在2014年1月没有休假。公司应为其员工提供服务当月累计相当于一个工作日工资的带薪休假义务，并进行如下会计处理：借款：生产成本2100贷款：应付款工资2000 累计带薪休假100(2)假设员工在2014年2月休假一天。公司应为其员工提供服务在同一个月，相当于一个工作日工资的累积带薪休假义务反映了雇员使用累积权利的情况情况，并做如下会计处理：借入：生产成本2100贷款：应付员工工资工资2000 累计带薪缺勤100(应计当前假期)借入：应付员工工资累计带薪缺勤100贷款：生产成本100(使用以前的假期)假设在第二年(2015年12月31日)结束时，员工有5个工作日未使用当带薪休假到期时，公司用现金支付未使用的带薪休假(如果没有支付现金，将被退还成本)。借款：应付员工工资累计已付缺勤500贷款：库存现金(5100) 500第九条利润分享计划同时满足以下条件的，企业应确认相关应付员工薪酬：(1)企业对因过去事件而支付员工薪酬负有法律义务或推定义务；(2)利润分享计划产生的应支付给员工的补偿金额能够可靠地估计。属于有下列三种情形之一的，视为债务金额能够可靠估计：1。企业在财务报告批准和报告前确定支付的补偿金额。2.短期利润分享计划的正式条款包括确定补偿金额的方法。3.以往的实践为企业确定推定义务的数额提供了明显的证据。第十条职工只能在企业的特定工作期间分享利润的，企业是在计量利润分享计划产生的应付给员工的工资应反映员工因辞职而无法享受利润分享计划。福利的可能性。如果企业不需要为全额支付利润分享计划产生的应付给员工的工资，利润分享计划应受本标准管辖。其他长期职工福利的有关规定。(即考虑贴现)解释为了鼓励员工长期留在企业提供服务，有些企业可能会制定利润分成而奖金计划规定，员工在企业工作一定年限后，可以根据企业情况享受净利润如果员工在企业工作到某一特定时期结束，一定比例的奖金将增加他们提供的服务。虽然企业没有支付此类奖金的法律义务，但如果有支付这种奖金的做法，或者说企业除了支付奖金别无其他现实选择，因此该计划使企业产生了建设性的义务。企业根据经济效益增长的实际情况提取的奖金属于利润分享和奖金计算。划船。但是，这种计划是根据企业净利润的一定比例来确定享受的奖金，而企业企业绩效的挂钩仍然是由员工提供的服务造成的，而不是由企业及其所有者造成的。因此，企业应该把利润分享和奖金计划作为费用(或基础相关标准，作为资产成本的一部分)，不能用作净利润的分配。借款：管理费及其他贷款：应付员工工资33，354元(金额根据利润分享计划确定)第三章离职后福利第十一条企业应当将离职后福利计划分为固定缴费计划和固定福利计划。离职后福利计划是指企业与员工就离职后福利达成的协议，或企业的方向员工制定的提供离职后福利的规则或措施等。其中，设定存款计划指的是独立性。基金支付固定费用后，企业不再承担有进一步支付义务的离职后福利计划；设置福利计划是指离职后福利计划，而不是三次缴款计划。解释设立固定出资计划(DCP)是指企业对独立所有者的出资(通常是基金)支付固定的缴款，如果基金不能有足够的资产支付当期企业不再负责支付与前期工作服务相关的所有员工福利的进一步缴款。法律义务和推定义务。根据我国养老保险制度的有关文件规定，职工养老保险、失业保险福利是指收入水平与企业在员工提供的每个服务期间的支付水平没有直接联系。企业承担的义务仅限于按照规定标准交存的金额，属于设定的存款计划。固定收益计划是在企业年金计划中按照一定的标准(员工服务年限、工资水等式)来确定每个员工退休后每个时期的年金收入水平，从而计算出企业的每个时期都应该是一个员工。付款金额。由于员工在退休后的每个时期都可以领取固定年金，年金的支付和投资资本运营的风险是由企业承担的，所以也叫“确定性处理计划”。福利确定计划中的会议计算处理比率更麻烦，并且国际会计准则第19号职工福利被详细介绍。固定收益计划的确认、计量和列报方法的复杂性主要体现在以下几个方面：(1)在固定收益计划中，企业需要通过精算假设来计量每个期间的负应计年金债务和年金费用。精算假设是对各种变量的最佳估计，包括决定企业年金成本的统计数据。假设和财务假设。统计假设主要包括死亡率、员工流失率和员工预期寿命。财务假设主要包括贴现率、未来工资水平和年金基金的投资回报率。(2)精算收益和损失通常发生在固定收益计划中。精算损益是由于精算假设的变化应计年金负债(IAS19)因已实现损益等而发生的变化。主要包括员工遣散费就业率的调整、贴现率的调整、员工预期寿命的差异以及年金基金的实