杭州思八达《36个企业问题解决方案》

杭州思巴达企业管理咨询有限公司余建辉：企业常见的36个问题和解决方案1.领导总是没有时间，下属总是没事现象：(1)向负责人咨询，负责人直接帮助下属解决问题，或者直接告诉下属如何解决问题，负责人就会花很多时间为下属解决问题。(2)领导能力差，不太相信下属有独立完成任务的能力。根本原因：1，领导人不了解权限和监督。2、不负责锁定。结果：1，领导者花费了很多时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够的时间做好自己的工作。2、领导能力太强，员工能力没有提高，公司战略很难实施结果。解决方案：1，在监督的范围内，领导力会授予尽可能多的权限2、明确一对一责任，制定奖惩3、培养下属的思维和解决问题的能力老板有方向，没有力量，职员有力量，没有方向根本原因：企业缺乏组织的执行能力。问题背景：1，老板有战略，但不能执行。职员们有热情，但不知道该怎么办职员们有热情，有能力，但不知道该怎么办。问题的结果：总经理的战略意图无法实施，影响企业未来的发展解决方案：1，将公司目标与个人目标相结合2、建立适当的流程，使战略转变为实际行动。3、企业高层思想不统一，为了各自的政治，相互解体根本原因：1)企业愿景、战略目标、不明确、不均匀的价值。2)高层以自身利益为主，而不是公司的结果。结果：企业丧失凝聚力，内部消费增加。解决方案：1)明确企业愿景、战略目标、价值，统一高层思想。2)将高层个人发展与事业愿景、战略目标相结合。3)根据愿景、价值和战略目标开发企业的机制和规格。第四：经过创业阶段后，高层热情消失，官僚化倾向加剧，内环出血根本原因：如果不是强者，弱者消灭弱者，强者消灭，老板就要有野性问题背景：你的部下都是激烈的战斗场，他们当年什么都没有，所以像狼一样跟着你。但是现在，我看到他们的车等级，说话的口气，估计他们每个人的身体大概有几百万？有这么多钱，他们几乎都吃饱了，和动物园里的老虎有什么区别呢？问题的结果：由于有能力去，没有能力支持王伯夫，凶恶的狼群变成了群体文化解决方案：1、想法，特别是高层之间的统一，所有问题的出发点不是以自我为中心，而是以客户价值为中心；2、使用机制刺激员工的热情。例：福建客家食品野客食品社长陈天祥是研究中国帝王学的同时，还懂得先进经营经营公司的总经理。雅克集团发展到一定规模的时候，他意识到必须在企业内部建立先进的经营体制，这时考虑到和他一起创业的元老们在企业经营的现代过程中可能会成为阻力，他探索了绕过这一部分的方法。首先，他给了他们相当大的奖金，作为付款的一种反馈。然后他帮助这些人成为雅宾的经销商，在价格上给他们一些好处，这样他们未来的经济也得到了保障，和他一起成为了利益联盟。5:元老级人物的思维僵化，没有自以为是、功劳就根植苦思，不接受新思想，使企业失去活力。根本原因：商人的结论是，顾客给你钱的原因不是你付了多少钱，而是你做的事情的结果问题背景：元老人士认为为什么要改变，过去也没有这样做问题的结果：公司缺乏势头，出现了恶毒的企业文化想起想法的人离开了2，电源失去动力解决方案：1，确定评估公司上下的时间，建立消除平凡的增长机制公司从上到下创造危机意识3、培养继任者6:随着企业越来越大，管理层越来越难根本原因：缺乏高级管理方法问题背景：过去管理了30个人，现在还能按以前的方式管理300，3000个人吗经理不愿承担责任，都是经理干的问题的结果：管理成本增加，而管理不善的问题会直接影响公司的绩效解决方法：1，要思想明确，利用机制监视自己，承担一对一的责任不能雇人，要利用制度管理人。7、领导互相牵制，“三个领导一瓶”，下属工作时“左右两难”或“进退两难”现象：下属工作的时候，指导这个地图，指导那个地图，职员不知道该听谁的话，左右为难。根本原因：1，责任不明确。2、领导越位命令；结果：1、下属的效率2、员工工作感情，甚至抱怨领导，逃避责任解决方案：1，明确的工作职责1、明确上级所属(谁控制谁，不出现越权指挥现象)2、领导能力可以有更多的兴趣，但不能管理到更高的水平。8张飞领导诸葛亮，装作不知道，对职业指指点点，大发雷霆现象：领导科技部或研究开发部进行检查，看到员工工作，显然不理解，应该告诉员工该怎么办。根本原因：1，领导人不认识自己，利用权力，没有胡乱批评。2、领导不明确自己的义务。结果：1，影响执行的结果，下属有可能因为害怕领导而做对的事。2、专家对领导能力的不满影响工作。解决方案：1，领导者只需检查结果，然后将流程交给专家9.人才结构老化，大多数无能者占据公司的主要领导职位。人才战略会产生经营内部消耗现象：1，很多创业元老，在公司的发展过程中做出了卓越的贡献，但是公司成长了，不能适应公司的发展要求，老板妨碍了感情，仍然让他担任重要的职位，很多有能力的人没有得到晋升和重用。老板的亲戚朋友在公司的能力不强，但是考虑到他们的忠诚，还是让他们担任重要的职位。根本原因：老板没有野性，所以不想开始。2)人力资源储量不足，无法启动。结果：1)无能者占位，能力者占位，人才消耗内心2)员工对企业中自己的长期发展缺乏信心，不能得到晋升，工作欲望不强解决方案：1)企业家要有野性，以结果为导向，确立赤字生存机制2)确保足够的人力资源储量10.员工总是不尽全力现象：员工处理工作，拖延工作，不注重结果。根本原因：1)企业机制不完善2)职员自己的问题：职员不知道工作的意义，看不到自己的未来；员工支付与收入不成比例结果：公司效率低下，员工无法工作以提供结果。解决方法让职员理解为什么坐？(2)职员思想教育：从“我来做”改为“我来做”3)与下属沟通自己所在职位的意义，树立公司的愿景。4)确保所有员工了解员工和企业是业务交换的关系，交换是结果。5)因果关系，好的报纸会有好的人；6)使用奖惩机制刺激员工的行为能力。6)制度是一体的，没有办法实行现象：很多公司制定了很多规章制度，实际上很难实行。根本原因：I .系统太复杂二.操纵性不强结果：制度太松懈，达不到结果解决方案：1、不要设置计划：1)谁预订的2)必须冲突。发生干涉3)要市场化，共同发展4)必须签署华压2、实施实施的三个原则：1)流线化：提前做什么？四中做什么？事后做什么？2)澄清：流程中的每个工作内容都要明确。强调，但量化它。如果不能量化，就不能审查。3)操作：可以操作明确的东西。不仅是数量目标，还有行动措施。12:总有很多理由让你在执行一半的时候放弃你的决定根本原因：原因1，结果2问题背景：如果公司未明确结果的定义，则会出现这种情况。职员们对工作的结果不清楚。问题的结果：想法太多，头脑太聪明，不能练习，而且向前看，如果出了问题，总是为自己找退路，很多事情都会半途而废。长期这样，公司就达不到目标，自己也完成不了成果。解决方法：1，在文化方面改变员工的思想和行为习惯，提前制定结果，自己后退，锁定目标，专注于反复的原则文化执行前：决定1，成功或失败2运行中：速度1，完美2运行后：结果1，原因22、建立奖惩和退役机制，要有明确的结果思维。13.不开会也不知道做什么。开会没有解决的办法现象：今天的会议，明天的会议，每天的会议，你也说了我会说的所有的话，但是什么都没解决。根本原因：1，会议结果不明确2，流程未设置结果：失去了会议的意义，没有解决问题，就具备了形式。浪费时间影响效率。解决方案：1、在一次会议上，只要解决一个问题，解决多个问题，举行多次会议，就只能参加各问题相关的人员2、设置会议进程1)会议前：准备会议所需的信息。弄清会议的结果。2)会议中：只谈与结果相关的主题。直到达到结果。3)会议后：总结，具体实施计划。14:支付比计划多10倍的能源往往只得到计划中10%的结果根本原因：1。公司是否拥有足够的资源，对结果是否有合理的要求2.职员做事的方法本身就有问题。问题的结果：公司制定的计划不能完成。1、公司的目标无法实现；2、如果职员的努力得不到结果，就会失去自信，工作缺乏热情和积极性解决方案：在公司层面；1、如果公司没有提供适当的资源，就要改变公司2.如果计划本身不合理，就应该调整计划。企业要遵循“28”效率的原则，集中20%的焦点。一般来说，80%的效率来自20%的焦点。人们不执行你的计划，只执行自己的计划在员工级别：如果做事的方法有问题，就需要调整做事的方法和方法。15.部门之间互相推挤，大家规避风险，没有人对结果或成果负责现象：营业部-生产部-研究开发部-财政部-采购部根本原因：1，责任锁得不好2，赏罚不明确结果：1)企业内部形成了推搡搡的风气，团队失去了凝聚力，成果下滑。2)问题未解决。解决方案：1)明确部门的责任，好好定义结果，明确定义(一旦发生失误，就没有逃避责任的机会)2)表扬或肯定主动负责并负责结果的职员(3)培养或选择自愿负责的人作为部门负责人，树立榜样4)监督检查设置16:雇员做事不当总是有很多“真理”。根本原因：原因1，结果2原因发生：公司管理阶层与员工阶层都是以结果为导向，且未定义明确的结果。结果：例：黄社长感谢员工，说一家公司在短短几年内就能增长到300多人。以后为了反映公司对职员的关心和报答，决定过每位职员的生日。黄决定把这项任务交给王教练。但是由于实际执行的结果，王主管把一名职员的生日目录放在他老板的桌子上说：“黄总，你要的东西已经准备好了。”这就是我想要的结果吗？不！其他职员各自过什么样的生日，来公司一年的职员得到什么样的工资，老板需要为那些职员过生日的预算和实施计划程序。王主任心里这么嘀咕。老板又不是这样跟我们说的吗？说明下属不积极的事故问题，发现问题解决了。下次如果不能完成任务，他敲上级领导办公室的门的时候，会想出没能做好的10个8个理由。解决方案：1)首先，领导者要定义做事的结果。(2)上级在布置工作时，如果出现不明确的部分，应主动沟通。3.负责人要建立第三方监督，检查下属。人们不会做你想要的，只会做你的检查。17，部分制度，规定在对劳资人员执行时，会发生石崩，变形现象：一些老职员与老板共事了很长时间，得到了上司的信任，在他违反制度的时候，老板没有制度地处罚他。根本原因：熟人文化，一切都“在前面，在后面”结果：系统松懈解决方法：1，打破领导者的观念，把所有的事情都建立在“前面，后面的爱”和“陌生人文化”上。2、人性化和制度化的平衡：正派的领导，顶峰的制度2.制度的执行是由上而下的，老板从以身作则开始。18.有能力的人来了，制度毁了，能人走了，业绩就毁了。现象：1，上司依赖能力者，害怕能力者违反制度，能力者消失，所以不按系统处罚。2、企业依靠能力者创造成果。例：有的企业高薪聘请了其他企业的人事负责人，公司内的制度有严禁在生产现场吸烟的规定，如犯罪人，罚款200元，通知所有公司人员。正好这个新来的人事理事违反了这个制度，社长这次有困难，有惩罚或没有惩罚吗？好不容易叫来了一个人，如果处罚他怎么办？建立制度不是为了某人，而是为了公司所有者。是为了大家的共同利益。公司是可以施展自己才能的平台，是可以创造结果赚钱的地方。所以制度不能践踏。如果不处罚，企业的制度将无法执行，导致责任权利等。因此，对企业的弊大于利。根本原因：1，系统是公司制定的，不符合大众的意愿，2，系统面前没有歧视，3，人力资源确保不足结果发生：1，制度变迁给员工带来不公平感，影响工作。2.能干的人可能会一蹴而就，也可能瞬间毁掉你。解决方案：1，这个制度涉及谁，由谁决定。2、在系统实施过程中，所有人都是平等的2、确保充分的人力资源储量3、建立不依赖能力者的机制体系你的团队并不缺乏能力，但缺乏活力。现象：企业中有能力的人不能带头，公司职员工作热情不高，人心散。根本原因：1、员工不清楚自己的结果2、公司竞争机制、奖惩机制不完善。3、缺乏团队合作结果：1，员工有能力，不能发挥解决方案：1，将企业的发展与员工的个人发展战略结合起来2.建立和完善竞争机制、奖惩机制20:公司核心管理人员离职或建立其他山该