施工企业专业技术人才构成及流失对策

施工企业专业技术人才构成及流失对策【概要】施工企业的专业技术人才结构不合理，从人才大量流失到人才断层出现，对企业的发展非常不利。 为促进施工企业健康发展，笔者分析了施工企业专业技术人才流失的原因，针对具体原因，找出了解决人才流失问题的相应措施，增强施工企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力，减少施工企业专业技术人才流失。【关键词】施工企业专业技术人员构成的流失对策近年来，建筑业产值持续增加，建筑企业之间的竞争越来越激烈。 建立高素质的企业专业技术人才队伍已成为施工企业竞争力的关键。 但是，许多施工企业的专业技术人才流失严重，新培养的人才很快流失，严重影响了施工企业的健康发展。 维护人才、拯救人才、发挥人才作用等，是目前许多施工企业亟待解决的重要问题。一、施工企业专业技术人员结构现状近年来，经济转型和企业改革不断深入，市场竞争不断激化，出现人才在不同领域频繁流动的现象。 频繁的人才流动和人才流失现象是当前经济转型期的社会现象，在建筑施工企业中也不例外。根据施工企业人才部门的统计资料，近年来企业专业技术人才流失率达到60%以上。 调查显示，人才流失的原因是多方面的，人才流失的方向也有一定的规律。 首先，地区主要流向经济发达地区，年龄在40岁以下。 企业多流向民营企业、三资企业等，一部分人才开始自立，被开发者、设计者、监理机构采用。 目前施工企业分布很广，工作条件会议和员工生活条件比较困难，人员分散，企业人才吸引力小，人才流失严重。 施工企业每年接收大批毕业生，经过数年的培养，许多公司成为具有重要意义的建筑专业技术骨干、水电技术人员等。 但由于各种因素的影响，他们纷纷转行到其他企业，公司的工程项目缺乏专业技术人员，公司的发展也受到不利影响。 许多技术人才的流失不仅导致专业技术人才短缺，施工企业的人才结构也出现断层，严重影响了施工企业的发展。二、人才流失的原因分析1 .外部环境因素当前我国经济正处于重要变革时期，人才市场的开放加快了人才流动。 国家的人才引进政策和企业对人才的需求等，加剧了人才的流动。 有些企业为了招聘优秀的专业技术人才，提供高报酬和丰富的物质条件来吸引人才，加快施工企业专业技术人才的流失。 同时，施工企业的工作条件比较严格，环境比较差。 在劳动强度方面，施工企业的强度更大，而且在报酬制度方面存在问题，对人才的魅力下降了。 若干员工在施工部门工作数年后，专业能力和技术水平受到培训、提高，有更好的选择，面对其他企业的橄榄枝，专业技术人员也会在综合考虑多方面的因素的基础上被接受。2 .施工企业自身的原因施工企业自身存在的问题也是人才流失的原因之一。 在用人机制方面，施工企业还存在一定的问题，由于长期沿用传统做法，忽视以人为本的使用原则，降低了施工企业对人才的吸引力。 同时，企业在选拔人才时过于重视人才学历，难以全面把握人才的能力和素质，在一定程度上招致了人才的浪费。 人才招聘、管理方面的制度不完善，使施工企业难以最大限度地发挥人才的作用，在一定程度上加剧了专业技术人员的流失。薪酬制度问题也是专业技术人员流失的原因之一。 随着经济发展水平和人们物质生活水平的提高，专业技术人员实现了更好的人生价值，对自己生活质量的要求也不断提高。 但是与其他行业和该行业的其他部门相比，施工企业的报酬还存在很大差距。 工资作为专业技术人才价值的一种体现，对人才的发展、物质生活条件和心理满足等有着重要的影响。 当专业技术人员的价值难以反映在报酬中时，他们的物质生活和心理状态受到影响，其工作积极性受到很大打击，产生了转行的想法。 一有适当的机会，他们往往会退休，选择投入其他企业。 另外，发展空间的限制等也是建筑企业专业技术人员流失的原因。 有些员工不重视工资，但受施工企业发展空间的限制，在施工企业中很难找到合适的发展平台，加上激烈的市场竞争，其他企业为员工提供更好的发展平台，争取市场竞争人才优势3 .专家自身的原因近年来，施工企业流失的专业技术人员中，最多的是企业接受的大学生。 因为大学生刚出校门，向往未来，发现现实与理想的差距很大，就另找机会谋求发展。 建筑工程行业女职工少，男性婚姻也是影响职业选择的因素之一。 施工企业的工作一般很重，条件很差。 未婚员工考虑结婚转行到其他行业，已婚员工为了方便家里其他成员的照顾而转行。 施工企业人员比较分散，但专业技术人才的性格相对偏颇，领导与人才之间、人才与人才之间的沟通较少，相互之间存在差距，人才的作用无法充分发挥，一直以来专业技术人才郁郁不乐，转行。 施工企业中的人际关系复杂，专业技术人员的心理平衡容易被打破，感到前景无法期待，想寻求别的途径。三、解决施工企业人才流失的对策人才流动是经济转型时期的正常现象，施工企业应抓住机会加快自身调整和完善，尽量保持企业发展所需的专业技术人才。 吸引人才，留住人才，是施工企业目前面临的主要问题之一。 对于存在的以上问题，施工企业需要采取多方面的措施。1 .建立完善的培训体系和激励机制施工企业应当将员工培训与企业发展相结合，鼓励员工参加自学考试，继续教育等。 员工培训方式多样化，应采用特殊培训、窗期培训、短期培训相结合的培训方式，提高员工技能。 知识技能培训要培训企业的文化培训和规章制度和兵种。 建立完善的培训机制，挖掘员工潜力，提高员工技能。 同时，应建立完善的激励机制，采用公平平等的原则对待员工，对业绩突出的员工进行适当的奖励。 鼓励员工提出公司管理、发展等建议，激发员工积极性，提高员工的使命感和主人公意识，促进员工积极谋求公司福利。 2 .完善薪酬分配制度施工企业薪酬分配制度英爱应当根据本公司的实际情况制定，其中对不公平不合理的地方应当立即进行变更处理。 施工企业应结合专业技术人员绩效、知识技能等内容，对员工进行全面高河，建立完善的评价机制和奖励机制，严格执行这些方面的制度，充分体现绩效评价的公平性。3 .切实引进和管理专业技术人员人才的引进和人才的管理一样重要，在进行人才摄影之前，必须根据公司的实际情况制定相应的人才招聘计划。 人才的引进是大胆的，应该通过开放优惠政策等吸引人才。 吸引人才，包括尊重学生的知识技能、劳动成果等，必须给予充分的尊重。 扩大员工福利等，维护专业技术人员。 结合施工企业自身的发展和员工的利益，给员工带来归属感，心理上留住人才。 加强施工企业文化建设，通过企业精神、企业理念的形成，为员工营造良好的文化氛围。 企业文化也是收集企业人心、提高员工归属感的方法之一。 施工企业必须改善员工的工作环境，提供更多福利，让技术人员感到安心。 营造舒适的工作环境和良好的文化氛围，有助于加强员工之间以及员工与企业领导人之间的沟通。 及时了解和帮助专业技术人员的关切和困难，为员工的发展创造良好的平台和环境。四、总结综上所述，施工企业专业技术人才流动性高，企业人才结构不合理，甚至出现断层。 解决人才流失问题，要分析人才流失的原因，完善培训机构、报酬制度、激励机构、管理制度、人才引进制度等，提高施工企业对人才的吸引力，减少企业专业技术人员的流失。参考文献：1邱冬萍.建筑施工企业人才招聘存在的问题及对策分析J .价值工程，2015，07 (07 ):62-632邱智军.浅谈国有建筑施工企业人才培养以a集团b公司为例J .价值工程，2015，08 (08 ):211-213