民营企业的人力资源管理存在的问题与对策

国家职业资格统一全国鉴定人力资源经理论文(国家职业资格二级)题目：烟台某装饰有限公司人力资源管理存在的问题及对策名字：张山Id号：入场号码：省市：山东省烟台市单位：烟台装饰有限公司烟台装饰有限公司人力资源管理存在的问题及对策张耳烟台装饰有限公司摘要：人力资源管理出现在20世纪80年代的中国。随着中国市场经济的发展和经济全球化的到来，越来越受到国家和企业的重视。随着激烈的市场竞争，我们逐渐达成共识，企业的竞争最终是人才的竞争。人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，在民营企业尤其是中小民营企业中尤为重要。经过几年的发展，烟台某装饰公司已经达到了一定的规模。针对人力资源管理中存在的问题，提高人力资源管理水平对企业未来的长远发展具有深远的意义。烟台某装饰有限公司人力资源管理中存在的问题和不足主要包括以下几个方面：第一，人力资源开发战略缺乏科学合理的规划公司的快速发展使得人力资源供不应求，高层管理人员的缺乏使得公司的发展缺乏后劲。功利主义存在于公司的发展中。它关注的是“为其他女孩穿上婚纱”来发展和培养人才。它只使用人才，但不培养他们。缺乏全面发展和培养、合理使用和有效管理人才的理念。这种观念无疑将企业人才的能力限制到了目前的水平，未能有效地挖掘员工的潜力，而且还极大地挫伤了积极性和创造性，其后果也极大地阻碍了企业自身的发展。我们知道，企业的发展必须有科学合理的战略规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也必须如此。随着经济的发展，中小民营企业的管理层逐渐提高了对人力资源战略规划的认识。越来越多的企业开始制定自己的人力资源规划，也取得了一些成绩。与此同时，许多中小民营企业的管理者邀请专业咨询机构进行诊断，制定相应的企业战略计划和人力资源计划，但大多数时候他们只是“头痛医头，脚痛医脚”。3.2。人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低在中国企业人力资源管理过程中，由于制度的局限性，很难将先进的人力资源管理理念转化为适合中国企业特点的可操作的制度和措施。调查显示，58.7%的企业拥有简单的人力资源信息数据库，只有7.8%的企业建立了智能人力资源管理信息系统，表明我国企业人力资源管理信息化水平不高，处于初级和初级阶段。在许多企业中，人力资源信息管理只是用计算机以原始的书面形式处理一些人事管理活动。员工培训与发展、绩效评估等一些关键人力资源管理活动的信息化程度。仍然相对较低。由于没有非常成熟的人力资源管理技术和工作流程实践，很难提炼和固化为人力资源管理信息系统。信息水平低、工作效率不高是不可避免的。3.3。企业高层管理者对人力资源管理重视不够中小民营企业主大多是那些在早期积累了丰富资源，但文化水平和综合素质较低的人。他们缺乏现代专业管理知识和能力，无法胜任相关的人力资源绩效。缺乏战略眼光和战略指导思想，缺乏现代经营理念和正确的企业发展理念；靠自己任命人才是不可能找到、培养、使用和留住人才的。目前，由于自身素质的限制，我国相当数量的民营企业经营者严重影响了中小民营企业的发展和工作环境的改善，中小民营企业的人力资源困境自然显现出来。3.4。投资不足与人力资本开发一般来说，民营企业所需的人才可以通过三种途径获得：培训、留住和引进。对于民营企业来说，由于其相对薄弱的地位和相对有限的资源，很难吸引到足够的高素质人才来满足其自身在人才市场的发展需求。培训自然成为中小企业提高员工素质、增强竞争力的重要途径。然而，目前企业员工的培训现状不容乐观，存在着投资不足、专业人才缺乏、培训理念落后等问题。在企业中，系统的培训仍然很少，而且由于行业和企业管理人员素质等因素的影响，这种培训也大不相同。3.5。缺乏长期有效的薪酬和激励机制一个企业要想实现可持续发展，最重要的是吸引和留住更多具有丰富人力资本和企业需要的人才。然而，人力资本最基本的特征是它可以被刺激，但不能被强迫。其特点决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个人努力的既有外部因素，也有内部因素。内部因素主要是个人生存和发展的需要。外部因素主要是企业文化的影响。在生存权得到满足的条件下，员工也有个人发展的需要。我希望得到上司的赏识和重用，得到他人的认可和尊重，有机会学习和发展，获得情感释放或满足。然而，在民营企业中，存在两个共同的问题：一方面，大多数民营企业过分依赖组织的管理制度和管理程序来限制员工完成任务，从而甚至延长工作时间而不给予加班补偿，或者剥夺员工的休假权利，导致内部激励不足，员工积极性不高；另一方面，在使用激励措施时，通常只采用加薪的方法，认为只要员工加薪，他就能充分发挥自己的潜力，而不考虑员工的精神等高层需求。此外，薪酬设计不够科学合理，无法发挥其应有的作用。3.6。过分依赖家庭管理，缺乏科学的人才引进机制过去，几乎所有企业的雇主都决定招聘、选拔和任用人才，其中大多数是“人治”的。在发展初期，私营企业中约有40%的中高层管理人员是业主的家庭成员或亲戚朋友。传统家族式人力资源管理的低成本、低道德风险和小逆向选择等特点，激活了民营企业的成长，成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。随着企业的发展，过度依赖以家庭为基础的人力资源管理模式，会导致对人才需求的不断增长与单一的以家庭为基础的供给之间的矛盾，从而形成内部摩擦和人力资源浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才难以进入；由于人才来源单一，教育背景趋同，社会信息量少，很容易导致思维狭隘。家族成员控制着企业更多的资源，这在不经意间会挤出外来人才，使外来人员难以进入企业绩效考核原则中有一个反馈原则，即考核结果出来后，考核主管应与每位被考核人进行反馈面谈，不仅指出被考核人的优缺点并达成一致，更重要的是，将改进计划写入书面，以防止不良绩效的再次发生。然而，许多高管缺乏沟通技巧，这使得很难确保反馈的质量。另一方面，管理者不能坚持工作，反馈工作也不能长时间进行。4.中小民营企业人力资源管理对策对于中小民营企业，在建立和完善现代企业制度的基础上，应树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和方法，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。4.1。制定人力资源开发计划，规范管理模式为了实现企业在一定时期内的业务发展指标，使企业快速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等方式解决。所有这些都需要仔细的调查和思考，并制定一个完善的人力资源开发计划。当今时代，企业之间的竞争日益激烈，人力资源的转移也在加速。因此，企业不仅要制定短期(5年以内)人力资源开发计划，还要制定中期(5-10年)开发计划，实现短期规划和中期规划的有机结合。人力资源规划主要涉及三个方面：企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中，应注意企业发展与员工发展之间的关系，两者是相互依存、相互促进的。如果我们只考虑企业的发展需求而忽视员工的发展，将不利于企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划必须是一个能使企业和员工获得长期利益的计划，也必须是一个能使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划，将企业的目标和战略转化为对人力资源的需求，有效实现质量与数量、长期与短期人力供求的平衡，包括宏观、微观、长期与短期人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调配等计划，从而实现人力资源的科学合理使用。4.2。增加人员技能发展和能力培训人力资源开发投资是最有效的投资。世界银行的研究表明，注重人力资源开发的国家的经济增长率高于仅依赖自然资源开发的国家。现代企业人力资源管理的目标是最大限度地开发人的能力，特别是潜力，将人视为可开发的资源，并通过培训和其他形式提高企业人员的素质。4.3。建立公开透明的人才聘用机制建立透明、开放的人才聘用机制，使员工能够在开放、平等的环境中施展才华，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在一个规范的体系下得到保护，他们才能在员工之间建立互信关系，不仅留住人才，而且促使员工不断学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业服务。这不仅有利于提高企业的效率，也让员工在制度的保障下对自己在企业的发展更有信心。4.4。实施有效的激励措施留住核心员工建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬、工作条件、工作环境等因素是保健因素，不具有激励作用，而工作成就、社会认可和发展前景等因素才是真正的激励因素。因此，一方面，企业应通过分配制度的改革来认识人力资本的产权，并特别关注核心员工的收入分配，以此为切入点参与核心员工人力资本价值的分配，促进人才价格机制的形成。另一方面，企业应认真研究企业员工特别是核心员工的不同需求，通过职业发展、情感提升、环境优化等手段充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的职业发展空间来稳定和吸收人才，这应该成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有几种方式，如职业发展、企业发展、公平竞争机制、高薪等。企业可以根据实际情况综合运用。4.5。建立和完善科学的组织结构，引进或培训专业的人力资源经理。我国大多数中小民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。应设立专门的人力资源管理部门履行职责，使人力资源管理决策科学化、规范化，并加快人力资源管理人员的培训。从目前的情况来看，中小民营企业可以从外部吸引一些人力资源管理专业人员。在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小民营企业的人力资源管理走上规范化、专业化的道路。4.6。建立科学的绩效考核体系，建设具有企业文化的核心团队现代企业组织必须随着内部条件或外部环境的变化做出必要的调整。它们应该结合生产和经营的实际需要，尽量减少对产品(或服务)的附加值没有实质性影响的环节和过程。在建立科学的组织和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要，进行科学的岗位分析和岗位设计，设置合理的岗位，进行标准化的分析和描述，确定每个岗位的岗位职责。在此基础上，建立绩效管理体系，并将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、岗位晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效评估是一项被人们观察和评估的活动。它不能排除主观随意性，不可避免地受到个人心理和好恶的影响。因此，绩效考核应坚持公平、制度化和及时反馈的原则，以公开、公平的科学方法对员工进行评价，有效提高管理效率和管理水平。虽然高工资和其他物质奖励能有效吸引优秀人才，但建立一个具有战斗力和凝聚力的长期稳定的团队必须得到组织文化战略的支持。企业文化是企业思想和行为的总和。它是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、管理思想、群体意识和行为规范的综合体。它源于企业本身，得到所有管理者和员工的认可和维护，并随着企业的发展而日益增强，最终成为企业进步的不竭精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀企业，最重要的原因之一就是它成功地创造了一种核心价值观和使命感，这种价值观和使命感能够得到所有员工的由衷认可。企业文化一旦成为企业的核心价值观目前，建设良好的企业文化对企业的人力资源管理等方面有着重要的影响。良好的企业文化已经成为企业可持续发展的“基因”。中小民营企业应重视企业文化建设。当前企业文化发展的新趋势主要包括：注重学习氛围的培养。学习型企业将在企业文化建设中得到进一步重视，将更加注重树立良好的企业形象，将更加注重企业精神和企业