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文档简介

合同的终止、终止和补偿劳动合同法不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，还可以间接维护劳动者的其他劳动保障权益。因此，法律对劳动合同的解除、终止和经济补偿有更加明确和严格的规定。雇员可以依法解雇他们的老板用人单位不按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件，不足额、按时支付劳动报酬，不为劳动者缴纳社会保险费，不按照自己的规章制度损害劳动者的权益，或者以欺诈手段或者乘人之危，使劳动者违背真实意思订立或者变更合同的， 因此导致合同无效，雇员可以提前30天书面通知雇主终止合同，雇员在实际工作期间可以提前3天通知。如果单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工工作，或非法指挥或强迫危险作业危及员工的人身安全，员工可以立即终止合同，并在没有事先通知单位的情况下离开。二、只有两起辞职案件需要支付违约金根据新法律，员工必须终止或终止劳动合同，只有两种情况会受到处罚。首先，用人单位为其员工提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训。员工违反服务期协议的，应按约定向单位支付违约金，但金额不得超过单位提供的培训费。单位要求的违约金不得超过服务期剩余部分应分摊的培训费用。第二，对于负有保密义务的员工，用人单位可在劳动合同或保密协议中规定竞业禁止条款，并同意在合同解除或终止后的竞业禁止期内给予月度经济补偿。一旦员工违反竞业禁止协议，应根据协议向单位支付违约金。大规模裁员只能在三四种情况下进行。自劳动合同法推出以来，华为、沃尔玛等大型集团相继大规模裁员。很多人对此议论纷纷，说这说明这个单位有很大的权力，想裁多少就裁多少，政府限制很少。劳动合同法第4章第41条明确规定，雇主只能在以下四种情况下进行“大规模”裁员：根据企业破产法的规定进行重组、生产经营出现严重困难、企业生产或重大技术革新或经营方式调整发生变化、劳动合同变更后人员减少、其他经济条件发生重大变化导致合同无法履行。但“大规模”裁员必须提前30天向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见，并向劳动行政部门报告。在裁员过程中，有长期定期合同、无定期合同的员工和没有其他工作的家庭应优先就业。四、合同自然延续的特殊情况从保护弱者的角度来看，劳动合同法规定，即使合同到期，以下人员也会依法自然续签合同，直至相应的情况消失：1.从事职业病危害作业的劳动者在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人的人员在诊断或者医学观察期间未进行职业健康检查的；2.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失在本单位工作能力的人员；3、患病或非因工负伤，在规定期限内就医的人员；4.女职工在孕期、产期和哺乳期的；5.在本单位连续工作15年且距法定退休
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