北京大学总裁EMBA讲义-《人才测评技术及其应用》.ppt

人才质量评估技术及其应用、学习方法：国家招生函授学习授权双证书国际互认认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、质量经理、生产经理、营销策划等高级资格认证。颁发双证书：通用中英文权威印章高级管理人员资格证书(学分转换可直接与国际学位挂钩)+工商管理硕士高等教育学习结业证书(证书附有完整的学生身份档案和国际中英文成绩单)。收费标准：仅1280元。网站：注册电话询教师：王海涛教师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室梅花教育。近1000门MBA职业经理人课程免费下载请立即登录：国际认证机构认证，国家微型MBA职业经理人双证班，讲座内容，心理测试技术面试评估技术评估中心技术其他评估技术，案例分析：-他应该被提到作为一名经理，(1)一个例子表明，一个大型国有企业集团在选拔干部时给人力资源部的同志留下了深刻的印象。从A的民意调查结果来看，春节后不久，该集团下属的一家公司选择了一名执行经理。公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，召开了全公司干部和部分员工代表会议，对行政部经理的选拔进行了民意调查，并要求选拔3名候选人。很快，民意测验的结果出来了。共有56人参加了投票，其中只有3人获得了超过半数的选票：甲获得了49票，西获得了44票，而米获得了39票。三人的自然条件如下：a、男，39岁，大学毕业，1997年调入公司行政部工作，2002年担任行政部副经理。主要表现：有一定的工作能力，为人诚实，肯吃苦，不怕脏，不怕累，从事行政工作。特别是春节前期间，W，男，34岁，大专毕业，2000年调到公司党群部，2003年担任部长助理。重要表现，有一定的业务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志，良好的人际关系。缺点：有时我感到自豪。男，37岁，1999年调入公司行政部，现任部长助理。重要表现：据说工作做得好，效率高，有丰富的工作经验，有坚持原则的勇气，不怕得罪人：缺点：他不想在工作中起辅助作用，在领导和同志的帮助下有了一定的进步。为员工购买副食品，多次联系国外货源，获得一些物美价廉的必需品，深受大家的欢迎。不充分、表现松懈、拖延，有时在工作时间喝酒。人力资源部认真讨论了三名干部晋升候选人。他们认为：a更早来到公司，不知疲倦地工作，不怕脏，不怕累，是三人中年龄最大的，在民意测验中得到最多的选票，可能是行政部门的经理。w更年轻，可以多锻炼一段时间。m富有开拓精神，敢于坚持原则，是一个好干部，但这次投票的票数最少，将被考虑在未来使用。人力资源部向公司党委汇报了初步意见，党委同意人力资源部的意见，任命A为行政部经理。在a被任命为经理后，a在一段时间内表现很好，工作积极，为所有部门和办公室提供周到和热情的服务，并想方设法改善后勤管理。但是不久，他的旧习惯又被重复了。当同志们早上去上班时，他们闻到了刺鼻的酒精味，发现他经常喝酒人力资源部的同志们认为，A在成为经理之前表现得更好，在民意调查中获得最多票数，年龄比W和M大，资历比他们多。选择A作为经理不能说是不合适的。至于他成为经理后的轻松工作和不令人满意的表现，那是他自己的问题。最近，人力资源部又一次研究了A的表现，并决定再和他谈一次，要求他在规定的时间内消除缺点。否则，根据干部能上能下的原则，行政部经理的职位将被取消。思考和讨论问题：1。谁最合适？为什么？2.案例中显示的选择方法有哪些优点和缺点？3.根据人力资源相关理论，设计更好的选拔程序和方法。科学选拔企业干部是当前推进人才强企战略亟待解决的任务。因此，我们需要：进一步完善岗位竞争方法，引进和发展先进的人才素质测评工具和方法，进一步完善干部绩效测评技术，完善人才素质测评的形式和模式。简历分析心理测试面试评价中心技术工作抽样(涞水电极副总责任评价)生理评价(体型、血型)笔迹分析简历量化上述方法可以归纳为以下几种模式：1、SQRMJO、简历分析标准，1、个人经历起始时间连贯，2、个人经历起始时间合理，3、专业适当，4、学历和经历足够，5。以前的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任。以前的单位变动是否与职责有关，7。以前的职位是否在逐步提高，以及，样本简历是否被分析。以下简历中有什么疑点？应聘职位：市政府信息中心软件开发工程师个人资料：李某，男，74年10月12日出生，学历：1。1989年9月5，1995年7月，湖北省宜昌市中学。2.1995年9月9 1999年7月湖北黄冈师范学院计算机科学专业毕业。简历：1。1999年9月至11月，我在河南科发电脑公司从事软件开发工作。2.1999年2月-今天，我在广州新技术公司从事电脑销售。工资要求：月薪8000元以上。工作地点：深圳市政府大楼。1.工作经历与时间和地点相交。2.工作内容似乎与工作单位的名称不匹配。3.大学学历、工作经验和月薪与工作待遇的要求不相称。你在软件开发方面有特殊技能吗？心理测试，标准化测量测试类型和行为样本组的例子，1，智力分类，科学智力，社会智力，抽象智力，2，智力测试的例子，(1)什么数据填写在下面的括号*653517()1，具体智力：屠夫的判断体重的能力，2，能力倾向测试，ABCD，3，人格特质测试，本问卷中所列的选择题没有对错之分，填写者应根据你个人的直觉反应填写，而他的答案只是录取参考的一部分。如果你将来正式被我们公司录取，这个测试将用来验证你的诚实和真诚，所以一定要真正选择你可能做的事情。(1)您将在奥组委接待室讨论公务(如图P143所示)。接待室有4个座位。1)如果你进入接待室，没有其他人，你会选择哪个座位？12342)当你走进接待室时，如果有另一个人坐在2号座位上，你会选择哪个座位？操作测试(手指的灵巧性)事故调查问卷在有人参加时通常是不舒服的a，是的，b不一定，c在从事体力和脑力工作后并不总是需要比其他人更多的休息时间。为了保持工作效率，有时我觉得我需要紧张的体力劳动。我喜欢和受过教育的人交往，但不喜欢和鲁莽的人交往。我喜欢清理被别人搞砸的情况。当我兴高采烈的时候，我总是觉得“美好的时光不会太长”。事故调查问卷希望人们能够友好相处。b不一定；一个国家需要解决的最重要的问题是：一个政治问题，B是不确定的，C道德问题会做好，即使它管理的罪犯是缓刑释放，A，是的，B是不确定的，C不会征求你的意见，你同意A将有效地根除精神病患者的出生，B是不确定的，C杀人犯将被判处死刑，结论：A，操作方便简单；客观有效，以心理素质为评价对象，适用范围广；开发复杂，成本高；宣传后，效果大大减弱。什么是面试面试面试是一种精心设计的方法，通过面对面的交流和在特定情况下的观察，从表和里评估候选人的相关素质。2、采访的内容，(1)外貌、气质；(2)渊博的知识；(3)实践经验和专业知识；(4)工作态度和责任感；(5)求职动机；(6)主动性；(7)反应和应变能力；(8)分析和概括能力；(9)兴趣和活力；(10)自我控制和情绪稳定；(11)口语表达能力；人们对待他人的方式。面试过程、工作分析、主要职责和资格要求、根据资格要求进行简历分析、根据分析结果制定面试评价要点、疑点和门槛点、根据评价需要准备(选择)面对面的试题、介绍、放松、消除紧张、打开好的头脑、在面试中把握主动权、指导候选人按要求回答、根据回答情况(过程和结果)逐一评分、以及综合一组候选人来评价印象点。请向候选人提问和补充，告诉候选人什么时候会有结果，并感谢他们，审查或综合评委的评估结果，公布评估结果，决定最佳候选人或提交面试结果报告，4。关键面试分析案例，*招聘要求：某市招商局人力资源部急欲招聘人力资源硕士，开展相关业务工作。候选人：小李：北京人，父母是中学教师。1995年至1999年，他学习并毕业于北京大学哲学系。1999年至2002年，他毕业于北京大学心理学系，获得人力资源硕士学位。小王：陕西农村人，父母都是文盲。1990年至1994年，陕西师范大学数学系学习毕业。1994年至1996年，Xi市第一中学数学教师；1996年至1999年，Xi一家外资企业的人力资源部工作。1999年至2002年，我毕业于首都经济贸易大学，获得了劳动经济学硕士学位。我的研究兴趣是：人力资源，样题：(1)你认为你申请的职位的主要职责是什么？(2)你了解我们单位吗？你想申请这个职位吗？请谈谈你学到的东西。(3)当你的上司要求你以某种方式完成某项工作时，你的想法与领导不一致，你认为你的想法更好，这时你会怎么做？面试中有哪些类型的问题？面试问题和设计(1)收敛型：例如：你来自XX吗？评估功能：确认、调节气氛、放松。设计要求：简洁，只问一点。(2)开放性的例子：*你为什么不呆在北京找工作？*谈论你最成功的事情之一。*谈论一件你最感兴趣的事情。评估功能：测试和激励设计(3)假设表达：(4)连续表达，(5)提问表达，(6)压制性表达，(7)引导性表达，(8)案例表达，(6)面试题写作：卡片类型：正面：题干和问题，背面：考试依据，考试对象，考试时限，参考答案，考试时间和考生。一位学者说学习就像开水。两件事必须做好。首先，必须不断添加燃料，并且必须努力使其保持下去。第二，不要频繁地脱下锅盖，也就是说，不要着急。如果你做这两件事，水总是会打开，最终锅盖会裂开来证明你的存在。问题：请结合自己的学习谈谈你对这篇文章的理解。新生应该勤奋学习，不炫耀。评价对象：对比分析能力和推力能力。评估时间限制：6分钟。遵守评价标准和标志：(1)是否将“持续加油”与持续努力学习和工作联系起来；(2)是否过早将“不要经常揭盖子”与自我宣传联系起来。(3)是否意识到“成就最终会被大家认可”的启示。参考答案：(1)“继续加油”-继续努力学习和工作(2)“不要经常揭盖子”-耐心工作，满足于平淡，不要追求光环，过早宣传自己。(3)如果你确实取得了成就，你最终会被每个人认可。面试大纲是面试内容、面试问题和观察评价点的综合操作形式，是面试操作活动的蓝图。(3)面试方法和技巧、观察技巧、提问技巧、倾听技巧、评估技巧、介绍技巧：将紧张转化为放松、沮丧：请介绍你自己并询问你的家庭等。结束技巧：放松，给每个人一个好印象或深刻印象：握手、感谢和凝视。对于特别自信的人的控制技能(中关村科技园区招聘)、控制主动性技能和面试结果的评估，请简要谈谈您为这次比赛做了哪些准备？(4)评估中心，(1)什么是ACAC？它是一组以管理能力评价为中心的评价活动。这些评估活动大多是情景模拟评估。(2)实例：(1)决策表采购量决策表，评价中心技术分析，评价中心是综合评价各类管理人员，特别是高级或中级管理人员的领导能力和素质水平的技术。典型的评估中心技术是建立一些与所选岗位的工作内容相关或相似的模拟场景，将被评估人员放入模拟场景中，通过观察被评估人员在模拟场景中解决问题的行为来判断和评估被评估人员的领导能力和管理水平。其基本特征是以管理能力评估和情景模拟为中心。评价中心技术有两个功能，一个是为空缺职位选择合适候选人的评价活动，另一个是发展在职人员管理能力的评价活动，也称为评价和发展中心。附件4，3，表格，(1)文件框架处理，(2)领导小组讨论，(3)无领导小组讨论，(4)管理游戏，(5)其他形式的评估，(1)笔迹分析(1)示例：*台湾新竹清华大学*海湾战争*北京青年报记者*如何量化和筛选简历或工作申请表，(9)工作申请表项目的量化分析，(5)表10项目选择分析表，表12工作人员招聘标准分析表，表12(续)，表5， 评估方法与招聘决策的结合，结合的基本原则1、先易后难(有利于消除被评估者的紧张情绪和正常表现，便于被评估者的组织和操作，不会一开始就处于紧张气氛中)2、先简单后复杂； 3、定性和定量；4.结构式前的非结构式；5.科学之前的经验；6.先少花钱，后