公司员工绩效考核办法

XXX公司员工绩效考核实施管理办法第一章 总 则第一条 本办法主要依据XXX总公司人力资源管理制度、XX事业部2011年组织绩效考核办法、XXX公司2011年组织绩效考核办法等内容及相关规定制定。第二条 本办法适用于合同化员工、劳务集体及劳务合同职工，但对于退居二线的科级干部和特殊群体人员(特指智障、残疾、工伤严重等人员)以及借调到XXX公司以外单位的人员不在员工绩效考核范围内。第二章 基本原则第三条 遵循的原则1符合公司战略导向的原则。2责任层次关联考核的原则。3依据岗位职责考核的原则。4全过程沟通与辅导的原则。5引入制度全面考核的原则。6公平公正公开的原则。7激励约束并重的原则。8实用与易操作的原则。第三章 职责分工第四条 组织机构 1、公司成立员工绩效考核领导小组和员工绩效考核办公室，具体详见XXX公司2010年绩效考核办法。2、各科室和各单位应成立由主要负责人负责的考核工作机构。第五条 主要职责1、员工绩效管理领导小组和员工绩效考核办公室的职责负责制定和完善员工绩效考核实施管理办法；负责对科室/单位主要负责人的考核，负责科室/单位班子其它成员的考核；负责员工绩效考核工作实施过程中的指导、监督和检查。2、各科室/单位绩效管理领导机构职责结合工作实际，健全、完善本单位的考核办法和考核细则，负责辅导、监督、检查、评估员工绩效管理过程，受理和处理员工绩效管理过程的申诉。第四章 考核内容第六条 员工绩效考核内容。员工绩效主要有：1、结果绩效，包括员工劳动的直接成果和工作业绩、最终效益等方面；2、行为绩效，包括工作行为、态度表现和能力素质等方面。第七条 岗位绩效卡的订立。岗位绩效卡（附件2）的订立是年初考核人与被考核人进行绩效目标确定的过程。岗位绩效卡的制定主要包括关键业绩指标（KPI）、工作任务、工作态度、事件考核等内容。员工岗位工作的性质不同，选取的考核内容应有所不同，各科室/单位应根据实际，自行确定具体的考核内容。 岗位绩效卡的主要内容，主要依据XXX总公司公司人力资源管理制度（绩效管理部分）、岗位职责和岗位工作的实际内容进行确定，现简要描述如下：1、关键业绩指标（KPI）。是从员工岗位职责中提炼出的最能反映被考核人关键任务的指标，指标选择一般为5-8个（可根据实际情况制定，不局限在5-8个）。KPI指标主要是结果性的定量指标，要根据岗位工作的特性和岗位工作的职责提取，确保各项指标易量化、易操作，使岗位绩效卡能够贴近员工的岗位工作，对员工绩效考核工作更有指导意义。 2、工作任务。除KPI外的一些具体任务，主要包括：临时性工作、阶段性工作等，可以采用量化的指标，也可以采用定性的工作指标，确保工作任务的全面，能够多方位、多角度的体现员工岗位绩效卡的实用性。3、工作态度。工作态度是对员工工作的责任心、主动性、合作意识、服务意识等方面的评价（具体内容见附件3）。4、事件考核。事件考核是对员工在考核期内发生的，影响其岗位职责正常履行的过程性的日常行为的考核。5、以上的四个方面，各科室/单位要根据每个岗位的实际工作内容、工作职责，确定好考核的内容（根据实际工作的情况可以考核四个方面，也可以考核三个方面或者两个方面）。6、对于借调人员的考核，要以“谁借谁考核、谁管谁考核”为原则进行；兼职人员的考核，可以将主干业务作为KPI指标考核，兼职工作内容可以按照“工作任务”、“事件考核”的要求进行考核。第八条 考核周期确定。员工绩效考核周期一般分月度、季度或年度。考核的内容不同，考核周期也应有所不同，由各科室、各单位根据员工的岗位职责内容确定。第九条 绩效指标的确定。各科室/单位所定的考核指标要遵循基本原则，对工作态度和工作能力等定性评价指标要达到相应岗位的考核标准；对科级干部的能力评价，主要是引入科干年度民主评议制度，对科级干部“德、能、勤、绩、廉”等五个方面进行综合评价，并将结果汇总到XXX总公司XXX公司 （科室/单位）员工绩效考核结果汇总表中。第十条 指标权重设置。总权重分为100%，具体见下表： 各类人员绩效考核指标权重划分表（表1） 考核内容人员分类月度年度KPI工作 任务工作 态度月度考核得分管理人员机关科室主要负责人90%10%100%从事管理工作的其它人员40%40%20%100%基层单位车间主要负责人90%10%100%班子其它成员50%40%10%100%专业技术人员30%50%20%100%操作服务人员班组长50%40%10%100%班组其它操作服务人员80%20%100%各科室/单位要参考此表，按照员工岗位工作的性质和工作的实际内容，重新组合考核指标的权重，使员工绩效考核工作具有可操作性、更加实用。第十一条 绩效考核分值的计算1、月度考核得分岗位绩效卡得分= KPI得分权重+工作任务得分权重+工作态度得分权重事件考核得分，其中：KPI得分=（单项KPI得分权重）工作任务得分=（单项工作任务得分权重）工作态度得分=（单项工作态度得分权重）事件考核加/扣分：加分最多不超过20分，扣分不限2、年度考核得分年度考核得分=（月度总分/12）权重（80%）+能力评价权重（20%）。能力评价主要分为德、能、勤、绩四个方面，具体标准及评价表详见附件8及附件9。科级以下员工年度绩效考核结果分为：优秀A，良好B，合格C，不合格D四个等级。其中，得分在90分以上（含90分）为优秀，80-89分（含80分）为良好，70-79分（含70分）为合格，70分以下为不合格。对科级管理人员的能力评价，主要是采用“民主评议”制度，年末按照德、能、勤、绩、廉进行综合考核。第十二条 考核责任人的确定。员工绩效考核内容不同，考核责任人应当有所差异，考核责任人的确定要根据组织绩效考核指标落实、分解的情况进行层层分解、考核，具体划分见下表：各类人员绩效考核责任人划分表（表2）考核责任人 被考核人考核责任人KPI工作任务工作态度事件岗位能力评价管理人员科级干部直接上级综合反馈考核一般管理人员直接上级直接上级专业上级、同级专业技术人员专业技术人员直接上级直接上级专业上级、同级操作服务人员班组长直接上级直接上级或同级一般操作服务人员直接上级直接上级或同级 1、直接上级是指在特定的组织中，通过组织、管理、培训、指导等方式带领该组织成员完成既定目标的管理者，对下级负有率领、督导、帮助的责任。2、专业上级是指从专业管理角度划分的上下级关系。如二级单位机关的绩效管理岗位人员是车间绩效管理人员的专业上级。3、考核层次：科级干部主要由直接业务主管领导进行考核，具体见附件9；科室/单位的一般管理岗位和专业技术岗位人员以及班组长，按照上表的划分，由直接上级考核（一般为业务主管科长）；一般操作服务人员由班组长负责具体考核。 对于科级干部的考核，主要以绩效合同为主，采用年度签订合同、月度评价打分的形式进行，具体考核人、被考核人详见附件10。第五章 考核的管理第十三条 员工绩效考核的管理。主要是考核人（即直接上级）和被考核人在绩效实施过程中，通过开展持续的沟通、反馈和辅导，定期跟踪、记录目标执行情况，共同找出绩效目标计划执行过程中的问题，及时采取有效的措施，以保证绩效目标实现的管理活动。 1、沟通和辅导。为保证绩效考核指标的实现，直接上级要定期（一般为月度或季度）了解被考核人绩效指标完成情况，并进行相应的指导与帮助。被考核人应掌握完成绩效目标的动态，主动向考核人汇报有关情况。 2、绩效数据收集和分析。各科室/单位应定期安排绩效目标完成进度分析会，抓好季度分析、半年回顾、适时纠偏的跟踪分析，并及时制订针对性措施加以整改。第十四条 绩效反馈与改进。绩效反馈是为了帮助员工改进和提高绩效的一个过程。直接上级要根据被考核人的绩效完成情况和行为表现，坦诚沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进措施。具体有以下几种方式： 1、绩效面谈。为了有效进行考评结果的反馈，考核人与被考核人每年进行12次的绩效面谈，面谈应遵循彼此信任、直接具体、双向沟通和面向未来原则。面谈后要填写绩效面谈记录表（见附件5）。 2、绩效申诉。被考核人对考核结果存有异议的，可在考核结果反馈后的5个工作日内，向考核人的上级、人事部门提出申诉，填写绩效评估结果申诉表（见附件6），人事部门在接到申诉表后的10个工作日内组织审议并给出相应的处理意见，如确需更改，按规定程序报批，最终结果须由申诉人签字确认。3、共同制定绩效改进计划。考核人与被考核人就绩效结果达成一致后，应帮助被考核人制定改进提高计划（见附件7），并把改进计划表进行归档。第十六条 员工绩效考核结果应用。员工绩效考核结果须用于绩效奖金分配、基本薪酬调整、岗位调整、职称评审、职业技能升级鉴定、评先选模、员工培训等方面。1、奖金的分配。月（年）度绩效奖金奖金基数奖金系数月（年）度岗位绩效卡得分/100。员工绩效考核结果必须与绩效奖金紧密挂钩，不能平均分配或按系数发放。2、能力性津贴发放和基本薪酬的调整。根据XXX总公司公司人力资源管理制度（员工绩效管理），对于月（年）度考核“不合格”的员工，不得享受技术津贴、技能津贴、专家津贴等能力性津贴；年度绩效考核结果为“优秀”、“良好”和“合格”的员工，岗技（岗位）工资正常晋档；年度考核结果为“不合格”者，不予晋档。3、岗位调整。年度考核“优秀”的员工，优先选拔任用；年度考核“不合格”的员工应进行诫勉谈话和岗位调整，其中，管理及专业技术人员须办理解聘手续，另行安排工作；连续两年考核“不合格”的员工，实行强制性退出岗位。4、职称评审和职业技能升级鉴定。年度绩效考核结果为“优秀”、“良好”和“合格”的员工，其成绩应用于当年职称评审和技能升级鉴定；年度绩效考核结果为“不合格”的员工不允许参加当年的职称评审和职业技能升级鉴定。5、评先选模。年度评先选模候选人必须是绩效考核结果为“优秀”的员工。6、员工培训。年度绩效考核成绩为“优秀”的员工可优先享受奖励性培训。各科室/单位应及时整理员工培训需求，并对员工工作能力的考核结果进行分析，为制定下年度员工培训计划提供依据。各科室/单位应根据员工绩效改进计划表分类汇总信息，开发针对性的培训方案，作为培训计划的组成部分及时实施培训，达到提升素质、开发潜能的目的。 7、考核结果动态的管理。员工历年绩效考核结果纳入员工绩效档案实行动态跟踪管理，对于考核结果长期处于“优秀”的员工纳入到公司核心人才后备库，重点培养，动态调整；对于长期处于“合格”的员工，并且完不成其直接上级帮助制定的绩效改进计划的，实行强制性退出岗位。第十七条 违规责任。各科室/单位及时准确、客观公正地对员工绩效考核结果进行分析、总结，并及时上报绩效考核办公室，绩效考核办公室应对上报材料进行严格审核，若发现上报不及时、材料不合规的，从该科室/单位主要负责人的绩效总分中扣除1分；若发现有弄虚作假的，从该科室/单位主要负责人的岗位绩效卡总分中扣除23分。第六章 相关工作要求第十八条 各单位员工年度绩效考核结果需上报人事部门，上报表格样式见附件4。第十九条 时间要求。各科室/单位要在每月的6日前，完成员工绩效考核工作，由专（兼）职人事行政员或绩效考核专干收集好相应的岗位绩效卡，作为兑现员工业绩奖金的依据。第二十条 工作要求。科级干部的月度评分表，在次月初由业务主管领导打分、审核后，于6日前转交专（兼）职人事行政员或绩效考核专干，作为兑现业绩奖金的依据；一般管理岗位和专业技术岗位人员以及班组长，按照表2的划分，由直接上级考核；一般操作服务人员由班组长负责具体考核。第二十一条 资料管理。员工的月度岗位绩效卡，由各科室/单位的专（兼）职人事行政员或绩效考核专干收集，作为绩效管理工作的台帐留存，保存期为10年。员工的年度绩效考核结果由人力资源科（党委组织科）负责保管。第七章 附 则第二十二条 各科室/单位要结合工作实际，制定员工绩效考核实施办法，报人力资源科（党委组织科）备案。第二十三条 本办法的内容由绩效考核办公室负责解释；并经公司民主议事会讨论通过后颁布执行。20附件2:XXX公司 单位 岗位绩效卡（参考样本）姓名：单位：岗位：考核期间：签约日期：KPI（ %）指标名称权重目标值计算方法数据来源考核周期完成值得分KPI考核得分(单项KPI得分权重)工作任务（ %）工作任务权重任务要求（时间、质量、效果等）完成情况得分工作任务考核得分(单项工作任务得分权重)工作态度（ %）指标名称权重指标描述表现情况得分工作态度考核得分(单项工作态度得分权重)事件考核事件描述得分事件考核得分单项事件考核得分期初被考核人签字： 期初考核责任人签字：双方结果确认:总分 KPI得分+ 工作任务得分+工作态度得分+事件得分 附件3：员工工作态度指标描述序号指标名称指标量化等级描述较差（1-5分）合格（6-7分）良好（8-9分）优秀（10分）1责任心缺乏工作责任心，过分强调客观原因，工作不够认真细致，不能够站在科室/单位层面上考虑问题，经常推卸责任.能够胜任岗位工作，但标准不高，有时不能够站在科室/单位层面上考虑问题并承担责任.以认真负责的态度对待工作，工作具有一定的预见性、超前性，能够站在科室/单位层面上考虑问题，出了问题能够主动承担责任.工作认真负责，责任意识强，无私奉献，勇于挑战，放手发动团队成员积极开展工作，出了问题勇于承担责任或勇于为下属承担责任.2主动性工作不主动，缺乏热情，消极应付，需要上级不断督促；被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对问题视而不见.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议；工作有一定的主动性和热情，但还需要上级的督促.工作中主动发现问题,提出有价值改进建议,调动各方面资源以达成目标；工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责之事不扯皮.对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做.3合作 意识不能与他人配合开展工作，相互取长补短；不能够以开放的心态对待合作者；不愿与团队成员及相关岗位共享资讯，不能相互帮助；与团队其它成员及相关岗位发生冲突时总是自以为是. 基本能与他人配合开展工作，相互取长补短；能够以开放的心态对待合作者；基本能与团队成员及相关岗位共享资讯，能相互帮助；与团队其它成员及相关岗位发生冲突时有时能够求同存异. 能与他人配合开展工作，相互取长补短；能够以开放的心态对待合作者，能发现他人优点；愿与团队成员及相关岗位共享资讯，能相互帮助；与团队其它成员及相关岗位发生冲突时能够求同存异.经常能与他人配合开展工作，相互取长补短；经常以开放的心态对待合作者，经常能发现他人优点；经常与团队成员共享资讯，经常相互提供具有建设性的帮助；与团队其它成员发生冲突时总是求同存异.4服务 意识服务意识差，不能很好的了解岗位之间的需求，不积极提供资源支持，与团队成员及相关岗位间关系紧张，未起到应有的作用.有一定的服务意识，起到一定的职能作用，但未能站在岗位之间角度开展工作，与团队成员及相关岗位间协作存在一定障碍.与岗位之间有效沟通，了解需求，起到岗位之间有效支持，并维持良好的团队成员及相关岗位间的关系.能站在岗位之间角度考虑问题并积极超前开展工作，提供资源，与团队成员及相关岗位间保持良好的协作关系.附件4：XXX总公司XXX公司 （科室/单位）员工绩效考核结果汇总表序号姓名岗位绩效评估得分能力评价得分总分等级KPI/工作任务/工作态度/事件考核1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月单位负责人签字： 填表人：填表日期： 年月日附件5：XXX总公司XXX公司员工绩效面谈记录表被考核人姓名： 岗 位： 考核人姓名： 职务： 综合绩效得分：面谈时间： 年 月 日讨论要点：考核人给予的建议：考核人（签名）： 被考核人（签名）： 附件6：XXX总公司XXX公司员工绩效评估结果申诉表接收日期： 年 月 日所在单位联系电话申诉人(被考核人)姓名及岗位姓名： 岗位：考核人姓名及岗位姓名： 岗位：申诉事项和理由： 申诉人（签名）： 年 月 日调查核实情况及处理意见： 隔级上级（签名）： 年 月 日审批意见： 人事部门（签名）： 年 月 日申诉处理结果反馈记录：按照有关规定，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人。反馈人(签名)： 申诉人(签名)： 年 月 日附件7：XXX总公司XXX公司员工绩效改进提高计划表被考核人姓名： 岗位： 考核人姓名： 岗位： 计划制订时间： 年 月 日绩效不足描述（尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：原因分析：改进计划和措施：实施情况及效果评价：尚待改进，与计划目标还有差距 符合要求，完成了改进计划 出色地完成了改进计划考核人（签名）： 被考核人（签名）： 附件8：岗位工作能力评价标准类别考核内容评 分 标 准标准分值德思想品德、社会公德、职业道德1、按时参加政治学习，政治上积极要求进步；有较强的集体荣誉感，维护集体荣誉；能做到勇于开展批评与自我批评、乐意帮助他人。一项达不到要求，视其情节扣110分。202、技术人员要加强廉洁自律教育，做到秉公守法，办事公道，不以权谋私，每项达不到要求，视其情节扣25分。出现违纪现象不得分。3、爱岗敬业，尽职尽责，工作上精益求精。出现失职现象视情节扣2-5分。能技术业务水平具备所在岗位的业务知识，能够达到相关岗位的任职条件、技能等级的，可以得满分；与所在岗位的要求有差距，视其相差的程度扣分，每差一级扣1分。10工作能力1、精通本岗位业务，具有协调、解决问题的能力，判断力、理解力、表达能力强，有独立完成技术报告或专业总结的能力，能按岗位责任制的要求圆满完成各项工作得满分；每一项达不到要求，扣1分，扣完为止。152、加强业务学习、政治学习，建立学习笔记，没有笔记的扣2分；结合本职工作撰写论文，在国家级刊物上发表一篇加10分；在省部级刊物上发表一篇加5分；在市地级刊物上发表一篇加2分。勤工作质量1、对岗位所分管的工作，必须尽心尽责，正确履行，凡因责任心不强出现工作失误，视其情节扣25分，情节特别严重的除下岗外，还将按有关规定处理。102、年内在全厂通报批评3次以上，进行下岗处理，每出现一次全厂通报批评，扣4分。遵章守纪1、违反石化公司员工管理规定，发现违反劳动纪律、工作制度、操作规程的情况，每次酌情扣2-5分；102、若受警告处分者扣6分；受严重警告处分者扣10分；受记过处分者扣15分；受记大过处分者扣20分；受留厂察看处分者扣25分；受撤职处分者扣30分；3、触犯社会治安条例，被依法拘留者扣40分。4、严格现场着装的有关规定，违反一次扣1-2分。绩工作完成情况及业绩1、能按时、按要求独立完成本岗位的各项工作和领导安排的工作得满分；一项达不到要求，视其情节扣510分，扣完为止。352、完成年度下达的各项工作，一项完不成扣5分（可依据员工岗位绩效卡）。3、在岗位工作中做出突出贡献，根据贡献大小加25分；对于获得的专业成果进行加分，标准参考同级职称评审成果加分标准。综合分值100附件9：工作能力评价考核打分表单位：考核时间： 年 月 日序号姓名德（20分）能（25分）勤（20分）绩（35分）得分合计思想品德、社会公德、职业道德专业技术水平工作能力工作质量遵章守纪工作完成情况及业绩情况注：1、科级管理人员得分计算方式：综合评分=主管领导打分分值70%+本科室/单位人员打分分值30%2、一般管理及专业技术人员得分计算方式：综合评分（科室人员）=直接上级打分分值70%+本科室人员打分分值20%+基层相关人员打分分值10% 综合评分（基层单位）=直接上级打分分值70%+科室相关职能人员打分分值20%+基层其他人员打分分值10%3、操作服务人员得分计算方式：综合评分=主管领导打分分值35%+本科室/单位人员打分分值15%+班组长打分分值50%4、对于没有班组长的操作服务人员评价，可以采用：综合评分=主管领导打分分值70%+本科室/单位人员打分分值30%附件10：科级干部员工绩效考核分工明细表考核领导被考核单位被考核人被考核人职务白延力办公室刘小龙 经理助理办公室吴腾年 经理助理办公室汤宜林 主任财务资产科 张升彦 科长东南小区刘军主任东北小区袁士旭 副